有關國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的探討

王蕾　王欣怡

企業(yè)要在激烈的市場競爭中提高競爭能力，必須加強對其所擁有的資源的整合和運用，人力資源作為資源整合和運用的推動力，日漸成為企業(yè)發(fā)展的“第一資源”。人力資源配置的高低，將直接影響企業(yè)人力資源的利用率，進而將影響企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。

一、意義

人力資源優(yōu)化配置是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理、有效地配置。

（一）為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力資源保障

人力資源的優(yōu)化配置實際上是企業(yè)戰(zhàn)略目標在人力資源配置與保障方面的分解，是戰(zhàn)略目標在人力資源方面的實現(xiàn)。人力資源群體優(yōu)化組合，人力資源整體合理分布，形成最大的人力資源效用，創(chuàng)造最好的人力資源效益，實現(xiàn)人力資源要素與物力要素的最佳匹配，實現(xiàn)經(jīng)濟集約化的增長，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

（二）是實現(xiàn)科學地人力資源開發(fā)與管理的基礎

人力資源優(yōu)化配置提出了科學的人力資源數(shù)量、質量、規(guī)模標準，為確定人力資源的需求、培訓等人力資源管理活動提供可靠的信息和依據(jù)，是人力資源開發(fā)與管理的工作基礎。

（三）對提高經(jīng)濟效益具有重要意義

通過對企業(yè)人力資源優(yōu)化配置，對企業(yè)人力資源的規(guī)模與結構進行調整與優(yōu)化，實現(xiàn)人盡其才，避免人力資源浪費，最大幅度減少冗員，使企業(yè)用最少的人力資源投入實現(xiàn)最大的產(chǎn)出，把人工成本控制在合理的水平上，將為有效地提高企業(yè)經(jīng)濟效益創(chuàng)造條件。

二、國有企業(yè)人力資源存在的問題分析

（一）人力資源總量相對過剩

人力資源總量相對過剩，企業(yè)一方面存在冗余人員，另一方面缺乏高級科技人員、中高層管理人員和高技能人員，致使形成企業(yè)內部人力資源供求的結構性矛盾。

（二）人力資源的結構不夠科學合理

人力資源結構的基本內容不僅涵蓋學歷、專業(yè)、職稱、年齡結構的配置，還包括知識、能力（個體）、能級（團隊）的結構以及組織內部各類人力資源數(shù)量結構的優(yōu)化選擇與搭配，乃至企業(yè)內部某團隊人力資源個性傾向等各方面的優(yōu)化配置。目前國有企業(yè)中高素質的復合型人才相對缺乏。

三、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置探討

（一）梳理崗位，執(zhí)行崗位用人數(shù)量最低原則

崗位管理首要的工作是崗位設置，崗位設置必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標和任務為主要依據(jù)，崗位設置是為企業(yè)目標服務的，它是完成生產(chǎn)經(jīng)營任務的手段，崗位設置既要滿足企業(yè)實際的生產(chǎn)需要，又要保證企業(yè)運行的高效與靈活，追求效益最大化。因此，崗位設置的數(shù)量方面要符合最低數(shù)量原則，即以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的任務。

（二）崗位晉升，推行崗位任職資格體系建設

在關注組織目標實現(xiàn)和長遠發(fā)展的同時，關注員工成長和發(fā)展，開展崗位任職資格體系建設，進一步拓展員工成長通道層級，引導員工立足崗位和專業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)員工和組織同成長、共發(fā)展。

（三）構建崗位勝任能力模型

崗位勝任能力測評是對員工素質優(yōu)劣、水平高低狀況的鑒別和評定。構建崗位勝任能力素質模型，根據(jù)每個崗位勝任能力要求，測評出員工崗位勝任能力，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才。通過采用科學的方法和完善的評價標準，測評出人員技術勝任能力和非技術勝任能力，使員工個人能力與工作崗位要求保持同構性。通過測評，掌握了員工的素質狀況、能力水平、優(yōu)點及缺點，了解其特長、興趣，不但能幫助員工更了解自己，了解自身的能力水平和興趣愛好，而且能明確員工的長短優(yōu)劣，合理規(guī)劃職業(yè)生涯，通過培訓，揚長避短，最大限度地開發(fā)員工潛能，使員工能力與崗位要求保持同構性，做到人盡其才，才盡其用。

四、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置實施的保障措施

（一）堅持引才和育才并舉

建立有效的人才引進機制，加強人才培養(yǎng)平臺建設，采取“帶頭人+團隊”的模式，推進員工職業(yè)生涯導航工作，分層分類建立員工職業(yè)發(fā)展通道，構建多維度、全覆蓋的職業(yè)發(fā)展通道，為員工成才提供保障。

（二）建立健全企業(yè)的培訓體系

企業(yè)中人力資源的培訓是十分重要的一環(huán)。通過培訓可以培育出適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過提供培訓的方式吸引優(yōu)秀的員工，培訓能夠提高個人技能，擴寬視野，采取有針對性的培訓，使他們個人能力得到穩(wěn)步的提高，專業(yè)知識更為精湛，把接受培訓作為職業(yè)生涯規(guī)劃成長的一個重要步驟。結合員工崗位管理，進一步推進員工崗位準入、崗位晉升培訓，構建“進階式”崗位培訓體系。

（三）采用多種激勵方式

人的主觀能動性決定了企業(yè)的工作績效。要充分發(fā)揮出人才的效應，就需要合理的激勵方式來鼓勵企業(yè)員工發(fā)揮出主觀能動性，調動起員工的工作熱情和創(chuàng)新能力，最大化的彰顯激勵的作用。

第一，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化。精神激勵可以采用企業(yè)文化熏陶、精神鼓勵等方式。企業(yè)文化是一種精神激勵方式，是一種無形但又影響深遠的激勵方式。企業(yè)文化可以培養(yǎng)員工的價值觀，通過企業(yè)文化的無形熏陶鑄造出員工積極向上以企業(yè)為家的思想，可以大大增強組織的凝聚力，強大的凝聚力可以激勵員工作用績效，轉化為企業(yè)的競爭能力。

第二，建立績效量化考核機制。為切實發(fā)揮績效考核的激勵作用，促進科研生產(chǎn)主線追求精益、提高效益，抓任務全面完成；促進職能管理主動謀劃、開展各項管理提升活動，提高管理效率和管理有效性；促進保障部門主動服務于企業(yè)科研、建設、基礎管理，推行精益研發(fā)管理體系，在提升企業(yè)核心能力的基礎上，建立量化考核激勵機制。通過量化績效考核改革，打破員工原有大鍋飯的觀念，員工主動承擔工作意愿明顯提升，員工效率明顯提高，新員工能力顯著提升。

五、結語

國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的探討，是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標結合起來，并運用有效手段實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的目標，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

（作者單位為上海航天電子技術研究所人力資源部）