國有企業(yè)知識型員工激勵問題研究

孫雪

【摘 要】 隨著知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，知識型員工在提高企業(yè)競爭力中起到至關(guān)重要的作用，本文通過對國有企業(yè)知識型員工激勵問題進行研究，以期達到提高國有企業(yè)知識型員工工作滿意度，激發(fā)其主動性和創(chuàng)造力，從而更好的為企業(yè)創(chuàng)造財富，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè) 知識型員工 激勵

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭已不再局限于勞動力資源、自然礦產(chǎn)資源和金融資金等傳統(tǒng)的競爭范疇，而在于企業(yè)對知識等無形資源的應(yīng)用程度。知識型員工以知識資源為依托，通過科學(xué)研究等自主創(chuàng)新手段為企業(yè)的發(fā)展提了源源不斷的創(chuàng)新力支持。所以，對知識型員工的激勵在企業(yè)競爭中就變得尤為重要。

知識型員工與勞動力員工相比，在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。知識管理專家瑪漢·坦姆普研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。他們要求給予自主權(quán)，是指能夠以自己認為有效的方式進行工作并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經(jīng)退居相對次要地位。

一、國有企業(yè)管理中知識型員工激勵存在的問題

1、企業(yè)制度過于繁瑣

國有企業(yè)中普遍存在規(guī)章制度和操作規(guī)程過于繁瑣教條的問題，這些制度使知識型員工工作主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮受到限制，從而使企業(yè)的發(fā)展受到制約。由于國有企業(yè)的性質(zhì)，企業(yè)一般不會過多的雇用員工，導(dǎo)致企業(yè)效益很難提高，創(chuàng)新水平不足，企業(yè)無法實現(xiàn)平等競爭，因此，也就缺乏對知識型人才的吸引力。

2、企業(yè)缺乏人本精神

很多國有企業(yè)的文化建設(shè)只注重表面形式，沒有挖掘組織內(nèi)員工的深層次需求，忽視了物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，使得知識型員工的個人價值觀與企業(yè)價值觀無法統(tǒng)一，企業(yè)喪失了對知識型員工的凝聚力。從而導(dǎo)致知識型員工缺乏對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。

3、企業(yè)激勵政策過于單一

企業(yè)在激勵手段的運用上，通常只采用加薪的方法，認為只要知識型員工薪酬提高就可以最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮知識型員工的精神等高層次方面的需求。這種未根據(jù)具體對象和需求制定的激勵政策，缺乏針對性，難以充分發(fā)揮知識型員工應(yīng)有的工作價值。國有企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)的激勵方式是將其提拔到管理層，但是管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力。一方面會因缺乏興趣做不好管理工作，另一方面又脫離了技術(shù)工作，使他們經(jīng)過多年積累的技術(shù)知識、經(jīng)驗和能力不能發(fā)揮作用，一旦專業(yè)技術(shù)知識更新的速度減緩，對企業(yè)來說是一種極大的浪費。

二、知識型員工的激勵策略

1、建立激勵性的薪酬制度

在薪酬激勵中，首先，企業(yè)要重視提高薪酬的內(nèi)部公平性和激勵性，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工的激勵程度主要來源于將自己和參照對象的報酬和投入的比例進行主觀比較，人們的工作積極性不僅與個人實際報酬有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平有更大的關(guān)系。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷，公平感直接影響員工的工作動機和行為。

除了重視外部薪酬激勵外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工不同類型的需求，引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，加強員工的歸屬感。因此，企業(yè)應(yīng)為年輕員工多提供他們感興趣的工作，并給予相應(yīng)的學(xué)習(xí)機會，如研討會、培訓(xùn)等，對員工優(yōu)秀的一面應(yīng)給予表揚和認可；對企業(yè)的老員工，企業(yè)應(yīng)關(guān)心他們未來的職業(yè)發(fā)展方向，了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并對工作崗位進行科學(xué)分析，這樣才能更合理科學(xué)地對人和崗位進行定位，避免骨干人員流失帶給企業(yè)的損失。

2、注重知識型員工個人提升及成長機會

知識型員工非常重視個人職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，認為個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展是展示自我、實現(xiàn)自我價值的最好途徑。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該對知識型員工實施動態(tài)管理，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿。定期與知識型員工進行對話、座談、交流，了解他們的需求和期望，發(fā)現(xiàn)和分析哪些因素能留住人才，哪些因素會流失人才。企業(yè)應(yīng)通過訪談了解知識型員工規(guī)劃職業(yè)生涯，幫助其形成滿意而現(xiàn)實的職業(yè)目標(biāo)，為不同發(fā)展方向的知識型員工提供豐富各異的教育培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會。提升知識型員工的工作能力和人生價值，為其提供適合的職業(yè)發(fā)展道路。

3、對工作進行重新設(shè)計

赫茨伯格的雙因素理論指出，滿意的因素多來自于工作任務(wù)本身，如工作內(nèi)容、性質(zhì)等，這些因素的改善可以使員工獲得滿足感，從而產(chǎn)生強大而持久的激勵作用。首先，企業(yè)應(yīng)該合理安排工作崗位，做到人盡其才，使知識型員工能夠從事自己熱愛的工作。其次，最好采取工作輪換，工作內(nèi)容的改變與豐富化，滿足知識型員工對工作挑戰(zhàn)性的需要，從而產(chǎn)生更為有效的激勵作用。

4、創(chuàng)造“以人為本”的企業(yè)文化環(huán)境

知識型員工更多的是從事創(chuàng)造性的工作，他們喜歡有獨自的工作空間，不喜歡被約束與限制。因此，固定的工作時間與工作場所有可能阻礙他們的工作效率，企業(yè)應(yīng)為知識型員工提供配備現(xiàn)代化設(shè)備的舒適的辦公環(huán)境，相對自由的發(fā)揮空間等。同時營造和諧的人文環(huán)境，一是創(chuàng)造能夠溝通的環(huán)境，包括完善內(nèi)部溝通渠道，召開員工座談會，讓高層領(lǐng)導(dǎo)及時了解員工的心聲和需求；二是營造和諧的人文環(huán)境，如和諧的文化氛圍、良好的學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵知識型員工在企業(yè)中不斷學(xué)習(xí)，在工作中不斷創(chuàng)新。

知識型員工以其自身獨特的特征和工作需求在知識經(jīng)濟時代里起到越來越重要的作用，國有企業(yè)因其體制的特殊性，在激勵知識員工方面應(yīng)充分發(fā)揮自身特點，從而提高知識性員工工作積極性、創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

【參考文獻】

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