淺析新生代員工高離職率原因及其解決策略

焦冠哲　馮曉冉

【摘 要】 本文主要對造成新生代員工高離職率的原因進(jìn)行分析，并尋找其解決對策。當(dāng)前，隨著科學(xué)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)不斷應(yīng)用于人類生活的方方面面，而互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展致使組織開始呈現(xiàn)扁平化、去中心化的發(fā)展趨勢，更多的開始強調(diào)員工的地位與作用。而新生代員工不僅具備接受能力強、創(chuàng)新能力強、思維活躍等特點，同時也展現(xiàn)出極高的成就導(dǎo)向和自我導(dǎo)向、注重平等并漠視權(quán)威以及重視工作與生活的平衡等特點。因此，本文的協(xié)作目的在于通過對全面薪酬體系進(jìn)行簡要設(shè)計來提高新生代員工的工作滿意度并盡可能降低其離職率。

【關(guān)鍵詞】 新生代員工 離職傾向 全面薪酬

一、引 言

既德國工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出，驅(qū)動了“智能制造”的產(chǎn)生。中國也提出了“中國制造2025”發(fā)展戰(zhàn)略。此外，針對互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，國務(wù)院總理李克強首次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃。政府也多次在工作報告中提出“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的政策措施。而這些戰(zhàn)略與政策都需要創(chuàng)新型人才的實施才能夠得以實現(xiàn)。人才才是一個國家發(fā)展最強大的生命力。

21世紀(jì)，新生代員開始不斷涌入職場，逐步發(fā)展成為職場的主力軍。他們具備接受能力強、創(chuàng)新能力強、思維活躍等特點，與企業(yè)追求創(chuàng)新發(fā)展的需求不謀而合。但相反的，凡事有利也有弊，他們又展現(xiàn)出極高的成就導(dǎo)向和自我導(dǎo)向、注重平等、漠視權(quán)威，尤其重視工作與生活的平衡。因此，就形成了對于工作崗位的高流動性、高離職率以及低職業(yè)忠誠度的職場現(xiàn)象。

二、論文主體

（一）新生代員工的特點及其職場特點

1.新生代員工的個性特征

（1）思想開放、價值觀多元化

改革開放后，受到經(jīng)濟(jì)全球化與信息多元化發(fā)展的沖擊，新生代員工逐漸開始接觸和接受多元文化并受到多元文化的影響，形成多元的價值觀。在多元化價值觀的驅(qū)動下，他們開始以更為全面的視角來對其所處的環(huán)境進(jìn)行審視與評判，將公平合理與民主自由作為其價值觀構(gòu)成的主導(dǎo)追求。

（2）個性鮮明、自我意識較強

改革開放后，獨生子女政策的實施形成了倒金字塔式的家庭模式，子女成為整個家庭的核心，導(dǎo)致了新生代較強的自我意識與鮮明個性的形成。也正是由于這種性格特點，使其抗拒約束與批評，關(guān)注自我內(nèi)心感受，形成高度自尊心，希望得到外界認(rèn)同，當(dāng)受到別人的關(guān)愛與幫助時會產(chǎn)生強烈的信任感與歸屬感。

（3）思維活躍、想象力豐富、創(chuàng)造力強

新生代員工獲取資訊與知識的渠道豐富、信息量大，特別是虛擬空間的發(fā)展，為其創(chuàng)新能力的塑造提供了良好的環(huán)境基礎(chǔ)。特別是在當(dāng)前這樣一個強調(diào)“大智移云”與“互聯(lián)網(wǎng)+”以及大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的時代背景下，新生代員工活躍的思維與豐富的想象力和超強的創(chuàng)造力得以更加淋漓盡致的體現(xiàn)。

（4）心理缺乏彈性、責(zé)任感不強烈

新生代員工從小生活環(huán)境相對優(yōu)越，國家、社會以及家庭對其呵護(hù)備至，造成了其心理缺乏彈性與責(zé)任感不強烈的特性。一是敏感和脆弱。他們在意在即在別人心目中呈現(xiàn)的形象，更在意他人對于自己的評價，當(dāng)受到貶低時，容易形成挫敗感，因此心理健康問題也較為突出。二是情緒控制能力差。新生代員工缺乏傳統(tǒng)員工那樣有忍耐性，受到批評與指責(zé)時，容易產(chǎn)生強烈的情緒波動。三是對“責(zé)任”概念的不明確。由于凡事都有父母幫助解決，造成了新生代員工遇事時承擔(dān)能力弱，多以自己的好惡為行事標(biāo)準(zhǔn)，而不以公司的需求為目標(biāo)，將自我滿足凌駕于公司責(zé)任之上，甚至?xí)霈F(xiàn)“閃辭”現(xiàn)象。

2.新生代員工的職場特點

（1）企業(yè)忠誠度低、職業(yè)觀念多變

受新生代員工職業(yè)觀念多變，渴望體驗不同的人生。并不將“離職”、“丟工作”當(dāng)成一件不光彩的事，反而認(rèn)為是個性的表現(xiàn)、成功的前提。他們蔑視權(quán)威，對事物有自己的判斷，并且固執(zhí)的認(rèn)可自己形成的觀點。領(lǐng)導(dǎo)的指令若與其內(nèi)心想法產(chǎn)生較大偏差則可能會引發(fā)其離職行為。

（2）心理需求多元化、追求工作與生活的平衡

受個性特征中多元化因素的影響，其職場心理需求也成多元化特點。新生代員工在跨入職場的過程中，由家庭的中心、學(xué)校的焦點轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)最底層員工，心理落差大，極度渴望關(guān)愛。新生代員工追求工作于生活的平衡，他們將工作于生活品等的對待，絕不會讓生活成為工作的附屬品。

（3）等級觀念淡化、可塑性強

新生代員工注重民主與自由的特性對以往企業(yè)中嚴(yán)格的等級制度發(fā)起了挑戰(zhàn)。對于工作制度和管理者的風(fēng)格，他們有自己獨立見解，當(dāng)他們有不同意見時，能大膽地提出自己的看法甚至挑戰(zhàn)權(quán)威，更加渴望強調(diào)民主和諧的企業(yè)文化。然而，新生代員工又具備超強可塑，他們喜歡挑戰(zhàn)，厭惡墨守成規(guī)，使得他們極易產(chǎn)生新的工作理念和工作方法，這對于推動一個企業(yè)發(fā)展是十分必要的。

（二）造成新生代員高離職率的影響因素分析

1.新生代員工缺乏清晰明確的職業(yè)規(guī)劃

由于受家庭背景環(huán)境的影響，任何事情由父母包辦，因而在畢業(yè)后的初期容易產(chǎn)生迷茫的心態(tài)，因此會抱著一種先工作再找自己喜歡的工作的心態(tài)，導(dǎo)致其在找工作前沒有做好詳細(xì)的規(guī)劃。

2.新生代員工價值觀與企業(yè)文化的沖突

當(dāng)企業(yè)文化不能夠滿足新生代員工的需求時，新生代員工不認(rèn)可企業(yè)文化， 與企業(yè)的價值觀產(chǎn)生較大沖突，便會降低歸屬感，產(chǎn)生離職傾向。此外，當(dāng)管理者與新生代員工溝通不暢時，會導(dǎo)致新生代員工逆反心理的產(chǎn)生，從而導(dǎo)致員工壓力難以釋放，形成工作倦怠感，最終引發(fā)離職。

3.薪酬制度不合理導(dǎo)致的員工激勵不足

第一，現(xiàn)有企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善、缺乏合理性，剛性的指標(biāo)使人們只注重結(jié)果而忽視過程。第二，新生代員工的受教育水平普遍提高，因此對于薪酬待遇的期望也相對較高。同時他們希望可以兼得豐厚的福利待遇和“自由支配的工作時間”等。第三，新生代員工十分在意自己的職業(yè)發(fā)展前景，一旦企業(yè)出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象，就會制約了新生代員工的發(fā)展。

（三）解決新生代員工高離職率的對策分析

1.在招聘環(huán)節(jié)把握新生代員工組織的匹配度

由于新生代員工缺乏清晰明確的職業(yè)規(guī)劃，因此，組織要在招聘的過程中對新生代員工與組織的匹配度、與崗位的匹配度以及與其他員工的匹配度進(jìn)行判斷與甄選，以避免后續(xù)因人員流動而造成的資源與人才的浪費。另一方面還應(yīng)考察應(yīng)聘者的價值觀是否與組織相匹配。

2.建立全面薪酬福利體系

（1）協(xié)助新生代員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，為其提供明確的發(fā)展機(jī)會

新生代員工擇業(yè)、就業(yè)具有盲目性，企業(yè)可以通過輪崗等方式幫助他們尋找職業(yè)興趣，發(fā)現(xiàn)真正適合的工作崗位，為其設(shè)計一條循序漸進(jìn)的富有挑戰(zhàn)性和成就感的職業(yè)生涯通道，讓其看到上升空間，以降低離職率。

（2）建立公正、自由、平等的企業(yè)文化

管理者應(yīng)摒棄以往的集權(quán)式管理模式，在日常管理中，要注重剛?cè)岵?jì)，既要注重制度的硬，又要注意手段的軟，以較為親和的方式予以管理，建立自由、平等、公正、開放的企業(yè)文化，給予員工充分尊重，使其獲得工作自主權(quán)。

（3）積極傾聽，有效溝通。

管理者應(yīng)能夠及時傾聽其心聲，滿足其內(nèi)心訴求，應(yīng)加強與新生代員工的溝通交流，及時排除其心理壓力。需特別注意新生代員工注重感情與情義，當(dāng)新生代員工對于組織和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生強烈的心理認(rèn)同時，便會形成對于企業(yè)的強烈歸屬感，接下來便是對于企業(yè)發(fā)自于內(nèi)心的而非受物質(zhì)與穩(wěn)定牽絆的高度忠誠，從而可以極有效的降低其離職率。

3.建立預(yù)警機(jī)制，提前做出預(yù)防

針對新生代員工的特點，企業(yè)還需要建立預(yù)警機(jī)制，一旦發(fā)現(xiàn)由于某些因素導(dǎo)致他們出現(xiàn)情緒低落、工作懈怠、對企業(yè)滿意度下降等情況時，應(yīng)馬上發(fā)出預(yù)警，從物質(zhì)和精神兩方面提高員工的離職成本。

三、結(jié)論

本文以新生代員工獨特的個性特征和職業(yè)特征為背景，通過對新生代員工高離職率的影響因素進(jìn)行分析，提出了解決這一問題的對策。企業(yè)只有充分發(fā)揮全面薪酬激勵體系，從物質(zhì)層面和精神層面更好的了解、理解新生代員工，采取相應(yīng)的管理和服務(wù)方式，才能在這個互聯(lián)網(wǎng)、智能化不斷發(fā)展的時代中，留住新生代員工，識別真正的人才，充分發(fā)揮他們的工作積極性，為企業(yè)注入一針強勁的創(chuàng)新針。

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作者簡介：焦冠哲（1992年），女，碩士，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，050031，市場營銷。