懲戒權(quán)之特殊類型化評判

問清泓

[摘 要] 懲戒權(quán)特殊類型化是指除了一般類型化之經(jīng)濟(jì)罰和非經(jīng)濟(jì)罰兩種基本類型之外其他較為典型的懲戒類型。懲戒權(quán)特殊類型化與一般類型化之共同特征是：都不應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)關(guān)系或勞動(dòng)合同之解除權(quán)即解雇權(quán)。當(dāng)前學(xué)界或?qū)嵺`中懲戒權(quán)之特殊類型化主要有類刑罰、秩序罰、解約罰與違約罰、賠償責(zé)任罰和調(diào)崗罰五大類。類刑罰不合法理，應(yīng)當(dāng)直接否定。秩序罰比較籠統(tǒng)、邊界模糊，也不可取。解約罰與違約罰都屬于解雇權(quán)的范疇，懲戒權(quán)不能介入。賠償責(zé)任罰是經(jīng)濟(jì)罰之一種，具有一定的合理性。調(diào)崗罰屬于自主用工權(quán)的范疇，合理合法，但是，調(diào)崗應(yīng)當(dāng)具備合同變更的一般法理。

[關(guān)鍵詞] 類刑罰；秩序罰；解約罰與違約罰；賠償責(zé)任罰；調(diào)崗罰

[中圖分類號] D9 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號] 1002-8129（2017）04-0077-09

懲戒權(quán)一般指的是狹義懲戒權(quán)，是不包括勞動(dòng)合同解除權(quán)即解雇權(quán)的懲戒。其定義是用人單位享有的對勞動(dòng)者違規(guī)違紀(jì)而實(shí)施處罰的權(quán)利。懲戒權(quán)是用人單位依法享有的針對本單位勞動(dòng)者的一種內(nèi)部處罰權(quán)，是用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)之一。懲戒權(quán)之行使主體為用人單位，相對人為被懲戒勞動(dòng)者即本單位員工。懲戒權(quán)雖然在名稱上被界定為權(quán)利，但其并不屬于真正的法律范疇。

懲戒權(quán)一般類型化是指經(jīng)濟(jì)罰和非經(jīng)濟(jì)罰兩種基本類別。懲戒權(quán)特殊類型化是指除了一般類型化之經(jīng)濟(jì)罰和非經(jīng)濟(jì)罰兩種基本類型之外，學(xué)界或?qū)嵺`中存在的典型分類。由于懲戒權(quán)之私權(quán)性和自治性，直接導(dǎo)致懲戒手段的“五花八門”，給懲戒權(quán)類型化和合理合法性之評判帶來了極大困難。加上各種懲戒措施的交叉或重疊，造成了一般類型化與特殊類型化之邊界的模糊不清，于是造成評判難度加大。為了研究的方便，筆者將不考慮懲戒權(quán)類型化之交叉與重合。

懲戒權(quán)一般類型化與特殊類型化中，共同的基本原則是：二者都不應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)關(guān)系或勞動(dòng)合同之解除即解雇，就是說懲戒權(quán)不能包括解雇權(quán)。

懲戒權(quán)因?yàn)槭歉饔萌藛挝粌?nèi)部規(guī)定的對違規(guī)違紀(jì)員工的處罰，主要是用人單位一種私權(quán)利的體現(xiàn)，是用人單位之自由用工權(quán)之一種，所以法律對其規(guī)制非常薄弱。公權(quán)力對懲戒權(quán)的介入，一般只是形式審查，即合法性審查。懲戒權(quán)不得違背強(qiáng)制法特別是不得違反勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法和集體勞動(dòng)法或集體協(xié)議的一般規(guī)定，否則，懲戒權(quán)就不具有合法性。正是基于懲戒權(quán)如此之特征，懲戒手段必須受到公權(quán)力機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格規(guī)制和審查。因此，懲戒權(quán)的類型化也就相應(yīng)地排除對勞動(dòng)者解雇之懲戒類型，即用人單位之懲戒權(quán)應(yīng)當(dāng)排除勞動(dòng)合同解除權(quán)即解雇權(quán)，亦即與解雇權(quán)相似的所謂“解約罰”和“違約罰”同樣也都應(yīng)當(dāng)摒棄。

在當(dāng)前學(xué)界或?qū)嵺`中，懲戒權(quán)之特殊類型化主要有類刑罰、秩序罰、解約罰與違約罰、賠償責(zé)任罰和調(diào)崗罰5大類。下文筆者對上述5大類分別予以評判。

一、類刑罰

“類刑罰”之說源于國外，主要是德國和法國。

德國在涉及企業(yè)懲戒程序中的勞動(dòng)者保護(hù)措施時(shí)，往往關(guān)注企業(yè)懲戒類刑罰的特征，并在懲戒程序中類推適用刑事政策上的保護(hù)措施。在德國，相關(guān)理論中一直都認(rèn)為，懲戒權(quán)具有刑罰或者類刑罰的特征，這一點(diǎn)在戰(zhàn)后西德的勞動(dòng)法院中也得到了認(rèn)可[1] 3-4。

法國勞動(dòng)法院以以法治國原則為基礎(chǔ)引入了類似刑法的實(shí)體和程序保護(hù)措施，包括一事不再罰原則、適當(dāng)性原則、罪刑法定原則、正當(dāng)程序原則等等。在法國，盡管認(rèn)為勞動(dòng)懲戒不同于刑罰，但是認(rèn)為懲戒作為維持內(nèi)部集團(tuán)秩序的制裁手段，與刑罰類似，而且與刑法受同一原則的支配（不過制度說不支持罪刑法定原則）。從上述法國制度的介紹中可以看到法國對于勞動(dòng)者程序保障的這種強(qiáng)制性規(guī)定[2] 38。

將企業(yè)懲戒罰看作刑罰的觀點(diǎn)，因?yàn)椴环犀F(xiàn)代勞動(dòng)合同當(dāng)事人地位平等觀，已經(jīng)不被提倡。但是在比喻意義上或者從類推適用以及更高層次的憲法保障方面，仍能夠?qū)⑿淌抡叩囊恍┍Ｗo(hù)性原則運(yùn)用到企業(yè)懲戒程序當(dāng)中，這是各國目前普遍存在的做法。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)懲戒中處于弱勢地位，而刑事法律政策的目的，也正是為了保障在程序中處于劣勢的一方當(dāng)事人，因此，在這一點(diǎn)上，如果能夠?qū)⑿淌略瓌t類推適用到懲戒程序中，將會(huì)很好地保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益[2] 38。黎建飛、董澤華還是比較認(rèn)同“類刑罰”說的。

筆者認(rèn)為，此說實(shí)則為懲戒權(quán)廣義上的分類，廣義的懲戒權(quán)包括解雇權(quán)，勞動(dòng)關(guān)系或勞動(dòng)合同的解除。從狹義懲戒權(quán)視角看，此分類本身就應(yīng)當(dāng)摒棄，“類刑罰”的觀點(diǎn)應(yīng)當(dāng)檢討。

第一，解雇權(quán)是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、集體勞動(dòng)法或集體協(xié)議之強(qiáng)制性規(guī)定的重要內(nèi)容之一，不能由用人單位自由享有，即使是勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)”，用人單位也可以依法行使懲戒權(quán)，解除勞動(dòng)關(guān)系或勞動(dòng)合同，但是，這也必須受到公共權(quán)力機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審查，因?yàn)橛萌藛挝徊]有自治權(quán)。

第二，合同解除即解雇權(quán)，其適用條件是非常嚴(yán)格的，一般是“嚴(yán)重違紀(jì)”和“違反刑法”兩個(gè)基本條件，況且，我國刑法已經(jīng)實(shí)施了刑法基本原則之“罪刑法定”原則，而不是類推，即使類推也僅僅是指“無罪推定”，而不能是“有罪推定”。因此，“類刑罰”說在我國完全不合法理。

第三，公民之刑事處罰，完全是國家審判機(jī)關(guān)的范疇，任何單位或個(gè)人都無權(quán)實(shí)施，這也是懲戒權(quán)受到嚴(yán)格限制之法理的表象之一。因此，“類刑罰”既不符合勞動(dòng)法的基本原理，也不符合刑法，應(yīng)當(dāng)直接否定和摒棄。

二、秩序罰

有關(guān)懲戒權(quán)的性質(zhì)之說，有一種是日本學(xué)界和判例法形成的“維護(hù)企業(yè)秩序說”。秩序罰的來源就是“維護(hù)企業(yè)秩序說”，懲戒權(quán)的類型化就相應(yīng)地有了“秩序罰”一說。

我國大陸有學(xué)者稱之為“維護(hù)企業(yè)秩序說”，并認(rèn)為維護(hù)企業(yè)秩序說是借鑒日本最高法院對懲戒問題之理解及一些日本學(xué)者之研究[3] 85。如日本學(xué)者菅野和夫教授認(rèn)為：“為了維護(hù)服務(wù)經(jīng)委等企業(yè)秩序及利益，企業(yè)會(huì)對規(guī)則違反及利益侵害者予以制裁之懲戒處分措施?！?[4] 21

荒木尚志認(rèn)為：日本最高法院創(chuàng)設(shè)了獨(dú)立的理論——“企業(yè)秩序論”。按照日本最高法院的觀點(diǎn)，雇主擁有固有的建立和維護(hù)企業(yè)秩序的權(quán)利，這是對企業(yè)生存和順暢管理均十分重要的要素。依照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的特點(diǎn)，最高法院認(rèn)為，勞動(dòng)者和企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，就有尊重企業(yè)秩序履行工作任務(wù)的附隨義務(wù)[5] 116。很明顯，最高法院從雇主固有的維持企業(yè)秩序權(quán)利中，直接得出雇主有處罰勞動(dòng)者的權(quán)利的結(jié)論。然而，在一個(gè)案例中最高法院認(rèn)為，雇主能“按照規(guī)則和規(guī)章”處分勞動(dòng)者。因此，在沒有合同條款和雇主規(guī)則的情況下最高法院是否認(rèn)為雇主可以行使處分權(quán)，這一問題在日本尚不明確[5] 116?？梢姡毡镜摹捌髽I(yè)秩序論”是判例法之違紀(jì)處分的觀點(diǎn)和作法，并不是由日本狹義勞動(dòng)法①直接立法的結(jié)果，其依據(jù)是必須有勞動(dòng)合同的條款，或者是必須有勞動(dòng)規(guī)章或規(guī)則的規(guī)定，否則，雇主是否可以行使懲戒權(quán)還是不確定的，此說的前提是合同或規(guī)章的約定，與懲戒權(quán)之“契約說”性質(zhì)有許多共同之處。

日本勞動(dòng)紀(jì)律處分的情形有三種：一是對主要工作義務(wù)的違反。勞動(dòng)者未全部完成其主要工作任務(wù)。二是違反附屬義務(wù)。勞動(dòng)者未完成與工作義務(wù)有關(guān)的附隨性工作義務(wù)。三是違反企業(yè)秩序。勞動(dòng)者的行為違反了工作場所或企業(yè)秩序，如舉行工會(huì)會(huì)議，或未經(jīng)許可在工廠區(qū)域發(fā)放傳單[5] 115-118，等等?！坝捎谶`反企業(yè)秩序是一個(gè)寬泛的違紀(jì)處分概念，所以未履行主要義務(wù)或附屬義務(wù)也可被認(rèn)為是違反了企業(yè)秩序，在公司范圍內(nèi)未經(jīng)許可不遵守政治活動(dòng)和工會(huì)活動(dòng)的禁令，是典型的違反企業(yè)秩序的例子” [5] 119-120。

可見，在日本，違紀(jì)懲戒權(quán)之秩序罰是一個(gè)比較抽象的概念，甚至可以包括前面兩種處罰，即對主要工作義務(wù)的違反和違反附屬義務(wù)都可以定性為“違反企業(yè)秩序”。因此，秩序罰是非?；\統(tǒng)的處罰，其懲戒權(quán)之話語權(quán)幾乎完全屬于雇主，勞動(dòng)者沒有話語權(quán)，這對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)極為不利，也是有違勞動(dòng)法之傾斜保護(hù)弱者之法義嫌疑的，在我國法系不屬于判例法之下，我國借鑒實(shí)須謹(jǐn)慎。

我國臺(tái)灣學(xué)者黃越欽先生將懲戒權(quán)分為一般懲戒權(quán)和特別懲戒權(quán)兩種，其中特別懲戒權(quán)在學(xué)理上稱之為秩序罰，此種懲戒在本質(zhì)上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、罰扣薪水、罰加班、降級、延長試用時(shí)間等[6] 184。秩序罰之類型化，比較混亂，因?yàn)閼徒錂?quán)之類型化一般是分為經(jīng)濟(jì)罰與非經(jīng)濟(jì)罰，“秩序罰”將這兩種都包含在內(nèi)，如此分類將解雇之外的懲戒方式（解雇屬于一般懲戒權(quán)），幾乎都包含為秩序罰，沒有細(xì)分，比較籠統(tǒng)，因而不可取。

三、解約罰與違約罰

有學(xué)者將懲戒權(quán)分為三種：即時(shí)解約罰、經(jīng)濟(jì)罰（如罰款）和榮譽(yù)罰（如警告、記過等）。對于即時(shí)解約的處罰來講，應(yīng)當(dāng)符合《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于即時(shí)辭退的規(guī)定，處罰權(quán)的行使不得比法律規(guī)定的情形更為嚴(yán)厲；對于榮譽(yù)罰而言，原則上不鼓勵(lì)采用會(huì)對勞動(dòng)者的職業(yè)生涯產(chǎn)生根本性影響的處罰方式。我國在之前的立法中對經(jīng)濟(jì)處罰采取了認(rèn)可并加以限制的態(tài)度[7] 50。該學(xué)者將合同解除權(quán)（解雇權(quán)）納入懲戒權(quán)之第一種，值得商榷。

懲戒權(quán)之“解約罰”即時(shí)解約罰即為合同解除權(quán)（解雇權(quán)），該學(xué)者認(rèn)為，這是對勞動(dòng)者非常嚴(yán)厲的處罰，其“應(yīng)當(dāng)符合《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于即時(shí)辭退的規(guī)定，處罰權(quán)的行使不得比法律規(guī)定的情形更為嚴(yán)厲”，該觀點(diǎn)可以接受，其實(shí)此觀點(diǎn)表明了懲戒權(quán)具有公法之性質(zhì)，屬于懲戒權(quán)之公法性質(zhì)說。他的理由是：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)契約化，“企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度已成為勞動(dòng)合同內(nèi)容的組成部分，違反勞動(dòng)紀(jì)律也就是違反勞動(dòng)合同。因此，懲戒權(quán)的行使應(yīng)當(dāng)以承擔(dān)違約責(zé)任的方式為主，例如用人單位可以解除勞動(dòng)合同或依法要求勞動(dòng)者賠償損失”[7] 50。

筆者認(rèn)為，不能將“解約罰”列入懲戒權(quán)的種類，勞動(dòng)法對解雇或違約解雇都是有非常明確規(guī)定的，也就是說對解雇權(quán)是有明確的法定性限制的，體現(xiàn)了“私法公法化”理念。

我國還有主張懲戒權(quán)之“違約罰”的學(xué)者?！昂芏鄬W(xué)者認(rèn)為違約罰（將懲戒視為違約責(zé)任）的請求權(quán)，在發(fā)生違約行為時(shí)則當(dāng)然發(fā)生” [2] 37。“違約罰”的觀點(diǎn)還是需要細(xì)細(xì)研判，結(jié)論還需仔細(xì)斟酌，筆者不敢茍同。因?yàn)閯趧?dòng)紀(jì)律并不是勞動(dòng)合同的組成部分，即使是勞動(dòng)規(guī)章制度也不是勞動(dòng)合同的組成部分，作為懲戒權(quán)的下位概念，懲戒權(quán)當(dāng)然是不能按照《勞動(dòng)合同法》和勞動(dòng)合同約定來行使的。進(jìn)一步講，不能以違約責(zé)任來懲戒違紀(jì)者，更不能將違約與違紀(jì)混為一談。

《勞動(dòng)法》對解雇或違約解雇都是有非常明確的規(guī)定的，也就是說，對解雇權(quán)是有明確的法定性限制的，體現(xiàn)了“私法公法化”理念。而屬于用人單位用工自主權(quán)范疇的懲戒權(quán)，不能再違背法律的強(qiáng)制規(guī)范。因此，筆者認(rèn)為，不能將“違約罰”列入懲戒權(quán)的范疇，以有效防止用人單位權(quán)利之濫用而不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

四、賠償責(zé)任罰

懲戒權(quán)經(jīng)濟(jì)罰的特殊類型是違紀(jì)賠償責(zé)任罰。

關(guān)于懲戒權(quán)的類型化，還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，違紀(jì)懲戒屬于“賠償責(zé)任”的范疇?！皠趧?dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任，泛指勞動(dòng)者因?qū)嵤┝诉`反用人單位各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度的行為，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，而應(yīng)承擔(dān)的一種賠償責(zé)任”[8] 13。

關(guān)于勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任的研究比較少見，有學(xué)者認(rèn)為，其法律屬性有兩種：“民事責(zé)任說”和“內(nèi)部紀(jì)律責(zé)任說”或“用人單位懲戒說?！薄懊袷仑?zé)任說”是指勞動(dòng)者既然違紀(jì)實(shí)施了損害用人單位財(cái)產(chǎn)權(quán)益的行為，自應(yīng)承擔(dān)賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任，故勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任本質(zhì)上是一種民事賠償責(zé)任。這種責(zé)任主要表現(xiàn)為一種侵權(quán)責(zé)任，在有些情形下也可能表現(xiàn)為侵權(quán)責(zé)任與違反勞動(dòng)合同責(zé)任二者的競合；“內(nèi)部紀(jì)律責(zé)任說”或曰“用人單位懲戒說”，指勞動(dòng)者因個(gè)人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，即構(gòu)成了違反本單位勞動(dòng)規(guī)章制度的行為，用人單位可行使懲戒權(quán)，追究其相應(yīng)的內(nèi)部紀(jì)律責(zé)任[8] 13-14。正如該學(xué)者的觀點(diǎn)，“民事責(zé)任說”無法解釋用人單位享有責(zé)令賠償權(quán)的正當(dāng)性來源。

違紀(jì)賠償責(zé)任之請求權(quán)與違紀(jì)懲戒權(quán)的關(guān)系是違紀(jì)懲戒權(quán)包括違紀(jì)賠償責(zé)任之請求權(quán)，即懲戒權(quán)的邊界大于違紀(jì)賠償請求權(quán)。二者雖然是包含與被包含的關(guān)系，但是，也還是有一定的區(qū)別。

筆者認(rèn)為，第二種比較可取，違紀(jì)賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)屬于懲戒權(quán)的范疇，屬于用人單位追究違紀(jì)人員之經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任的請求權(quán)，屬于一般經(jīng)濟(jì)罰的具體內(nèi)容之一，即賠償責(zé)任罰是懲戒權(quán)的一種具體的經(jīng)濟(jì)懲戒形式，應(yīng)當(dāng)是經(jīng)濟(jì)罰的特殊類型。

五、調(diào)崗罰——不利變更

調(diào)崗，就是換崗，亦被稱為調(diào)職。就是雇主變更勞動(dòng)者的職務(wù)內(nèi)容與工作場所。調(diào)崗是我國臺(tái)灣地區(qū)認(rèn)可的懲戒手段之一[9] 524，也是日本允許的雇主對勞動(dòng)者的一種懲戒手段[10] 154。在我國司法實(shí)踐中，法官也在一些案例中認(rèn)可用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗[11] 8。

所謂崗位是用人單位根據(jù)其社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要設(shè)置的工作崗位，每個(gè)崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件[12] 24。

調(diào)崗或換崗就是變更勞動(dòng)者的工作崗位和職責(zé)，在法律屬性上屬于合同變更。這種變更可分為合法變更和非法變更，從勞動(dòng)者的視角包括有利變更和不利變更。

從形式與程序上講，調(diào)崗有兩種：一是企業(yè)與勞動(dòng)者自愿達(dá)成調(diào)崗協(xié)議；二是企業(yè)單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。由于調(diào)崗對勞動(dòng)者影響甚巨，因此常伴隨有爭議的發(fā)生。從勞動(dòng)者的角度，企業(yè)單方調(diào)崗又可分為兩種情形：一是有利調(diào)崗，至少無不利變更；二是不利調(diào)崗，涉及勞動(dòng)者某種既得利益的下降。不利調(diào)崗包括降崗、待崗（停職）、降級、降職、撤職、工作地點(diǎn)不利變動(dòng)等情形[13] 194。學(xué)者們對調(diào)崗如此詳細(xì)分類，難能可貴。

調(diào)崗（換崗）或調(diào)職還可以分為一般調(diào)崗（換崗）或調(diào)職和特殊調(diào)崗（換崗）或調(diào)職。前者指用人單位一般正常情況下，雇主根據(jù)單位的實(shí)際變化情形，對雇員工作崗位或職責(zé)的變更，屬于主動(dòng)變更；后者是雇員因違規(guī)違紀(jì)而應(yīng)當(dāng)接受懲戒處分的工作崗位或職責(zé)的變更，屬于被動(dòng)變更。

德國立法對調(diào)崗（換崗）或調(diào)職的規(guī)定是非常具體且明確的，是其他國家所不能具備的，具有很高的借鑒和移植價(jià)值。

《德國民法典》第611條規(guī)定：雇員的主要義務(wù)就是完成雇主和雇傭合同中約定的工作?！渡虡I(yè)法》第106條規(guī)定：雇主有權(quán)通過發(fā)布指令詳細(xì)說明雇員的合同義務(wù)。這意味著雇傭合同規(guī)定的工作義務(wù)不能通過單方命令加以改變，而只能經(jīng)過雙方合意或特定類型的解雇（例如為改變工作條件的解雇）。“根據(jù)個(gè)別勞動(dòng)法，只有被認(rèn)為屬于勞動(dòng)合同變更的換崗行為才是法律意義上的換崗?！?[14] 94這說明不屬于勞動(dòng)合同變更的換崗，不為法律所承認(rèn)。但是，德國《企業(yè)組織法》第99條規(guī)定：“如果一個(gè)在雇員人數(shù)超過20人的機(jī)構(gòu)中工作的雇員要換崗，需要經(jīng)過企業(yè)委員會(huì)的同意?！边@樣兩個(gè)法律對“換崗”的規(guī)定就發(fā)生了沖突，即個(gè)別勞動(dòng)法意義上的“換崗”概念不同于《企業(yè)組織法》中“換崗”的含義，這就使得情況變得極為復(fù)雜。個(gè)別勞動(dòng)法意義上的“換崗”指的是勞動(dòng)合同的變更。而《企業(yè)組織法》中的“換崗”還包括個(gè)別勞動(dòng)法不認(rèn)為是換崗的情形。《企業(yè)組織法》第95條中的“換崗”是指“每一種可能持續(xù)一個(gè)月以上的工作變動(dòng)或意味著工作條件大幅的改變”[14] 94-95。這樣，在德國，不管是向更好的工作條件還是向更差的工作條件換崗，也不管雇員是否同意換崗，企業(yè)委員會(huì)都要參與其中。這不但表明了德國企業(yè)委員會(huì)的權(quán)力之大，同時(shí)也反映出德國所謂的“共決制”在“換崗”上的集體協(xié)商性的特征。這樣的好處，是對雇主的權(quán)利進(jìn)行了有效的限制，更有利于保護(hù)雇員的權(quán)益；其不足是雇主的經(jīng)營管理權(quán)被限制得太緊，不利于企業(yè)自主權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

德國對雇員違紀(jì)（違約）行為的處罰，同上面的“換崗”規(guī)定類似?！霸谟衅髽I(yè)委員會(huì)的地方，處罰措施只能在企業(yè)委員會(huì)的同意下才能強(qiáng)制實(shí)行。如果沒有取得企業(yè)委員會(huì)的同意，那么仲裁委員會(huì)將再次成為決定主體” [14] 96?？梢?，違紀(jì)懲戒權(quán)的行使必須經(jīng)過企業(yè)委員會(huì)的同意，否則雇主的處分無效。因此，違規(guī)違紀(jì)之“換崗”與一般“換崗”一樣，雇主的權(quán)利都要受到企業(yè)委員會(huì)的限制。此外，聯(lián)邦勞動(dòng)法院對雇主的紀(jì)律處分權(quán)力設(shè)置了范圍廣泛的限制：一是處罰措施只有在提前以書面形式公布并以告知雇員的情況下才具有正當(dāng)性；二是必須說明何種違反規(guī)定的行為對應(yīng)何種處罰；三是在處罰之前，必須設(shè)有雇員陳述和尋求法律援助的程序；四是企業(yè)委員會(huì)也必須參與該程序；五是處罰不得超過一定金額（不得超過一天的工資）[14] 96-97。在德國無論是一般換崗，還是違紀(jì)處分換崗，都要遵循非常嚴(yán)格的程序，除了企業(yè)委員會(huì)必須參與之外，還須遵循法院的有關(guān)紀(jì)律處分的強(qiáng)制性五大程序，這雖然在程序上復(fù)雜一些，但是，程序上的正義還不夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)質(zhì)上的正義，不過對實(shí)現(xiàn)有效保障勞動(dòng)者的權(quán)益還是非常有必要的，值得我們研判和借鑒。

還有其他國家是禁止懲戒權(quán)之調(diào)崗或調(diào)職的。意大利第300號法案第7條明確禁止實(shí)行可能引起“勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)變更”的處罰，即調(diào)動(dòng)工作或改變工作內(nèi)容[15] 74。意大利容許罰款和停薪，既有直接的罰款，也許可變相的罰款如停薪，但是，不許可“勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)變更”調(diào)崗，這屬于典型的不利變更。

我國目前關(guān)于調(diào)崗之實(shí)然法規(guī)定并不多見，主要是2014年7月1日起實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》。該條例第29條明確規(guī)定了處分的種類為5種：警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。其“降低崗位等級”即是事業(yè)單位之調(diào)崗。

由于通常情況下都是“薪隨崗變”，故調(diào)崗?fù)殡S著調(diào)薪。調(diào)崗有兩種：一是企業(yè)與勞動(dòng)者自愿達(dá)成調(diào)崗協(xié)議，對此，基于意思自治的基本原則，只要協(xié)議符合《勞動(dòng)合同法》《合同法》等有關(guān)規(guī)定，法律自無禁止的必要。二是企業(yè)單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。由于調(diào)崗直接關(guān)系到勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件、工資待遇、職業(yè)前景、家庭生活等方面，影響甚巨，因此常伴隨著爭議的發(fā)生。[13] 194有些學(xué)者將調(diào)崗分為兩種：一種是有利調(diào)崗，至少無不利變更；另一種則是不利調(diào)崗，涉及勞動(dòng)者某種既得利益的下降。有利調(diào)崗發(fā)生勞動(dòng)爭議的可能性幾乎可以排除，可能發(fā)生爭議的也是可以作為懲戒措施使用的調(diào)崗，只能是后一種，即不利調(diào)崗[13] 194。筆者認(rèn)為，這種分類比較具體，但是，違紀(jì)懲戒對勞動(dòng)者是否有利，不能僅僅從爭議上看，不能因?yàn)榘l(fā)生爭議少，就推斷為有利，因?yàn)?，畢竟在?shí)體法和程序法所規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)是有區(qū)別的。另外，懲戒權(quán)對勞動(dòng)者來說幾乎沒有“有利”可言，談?dòng)欣兏{(diào)崗沒有實(shí)際意義。

筆者認(rèn)為，懲戒權(quán)之調(diào)崗從法律性質(zhì)上界定應(yīng)當(dāng)為合同之變更，調(diào)崗或調(diào)職應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律之“不利變更”的范疇，即調(diào)崗或調(diào)職即為“不利變更”。

有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律之“不利變更”，在理論研究上還非常匱乏，立法上更是空白。與勞動(dòng)規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律之“不利變更”相對應(yīng)的就是“合理變更”，二者的關(guān)系并不是完全對立之非此即彼關(guān)系，它們是互為補(bǔ)充的關(guān)系，即“不利變更”可能是“合理變更”，也可能是“不合理變更”；合理的不一定有利，不合理的不一定不利；對勞動(dòng)者合理的有利的，可能對用人單位不合理也不利；對用人單位合理的有利的，可能對勞動(dòng)者不利或不合理。二者關(guān)系需要具體情況具體對待，不能一概而論。

基于上述分析，懲戒權(quán)之調(diào)崗或調(diào)職，應(yīng)當(dāng)屬于用人單位的自主用工權(quán)的范疇，用人單位享有充分的自決權(quán)。但是，調(diào)崗或調(diào)職應(yīng)當(dāng)符合合同變更的一般法理，特別是要符合勞動(dòng)合同、集體合同與勞動(dòng)規(guī)章集體協(xié)商之要義，要審視“合理變更”與“不利變更”的復(fù)雜關(guān)系和分界，使調(diào)崗或調(diào)職合理合法。

概而言之，懲戒權(quán)一般指狹義懲戒權(quán)，懲戒權(quán)不包括勞動(dòng)合同解除權(quán)即解雇權(quán)。懲戒權(quán)一般類型化是指經(jīng)濟(jì)罰和非經(jīng)濟(jì)罰兩種基本類別。懲戒權(quán)之特殊類型化主要有類刑罰、秩序罰、解約罰與違約罰、賠償責(zé)任罰和調(diào)崗罰五大類。筆者對其具體評判是：第一，類刑罰不合法理，應(yīng)當(dāng)直接否定；第二，秩序罰比較籠統(tǒng)、邊界模糊，與經(jīng)濟(jì)罰競合，也不可取；第三，解約罰與違約罰本質(zhì)上都屬于解雇權(quán)的范疇，懲戒權(quán)介入不當(dāng)；第四，賠償責(zé)任罰是經(jīng)濟(jì)罰之一種，具有一定的合理性；第五，調(diào)崗罰屬于自主用工權(quán)的范疇，合理合法，但是，調(diào)崗應(yīng)當(dāng)符合合同變更之不利變更的一般法理。

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