知識(shí)型員工組織認(rèn)同感的培育研究

李琳

摘 要：以人才競(jìng)爭(zhēng)為顯著特征的21世紀(jì)，人力資本是最重要的資本，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平往往取決于知識(shí)型員工的數(shù)量和質(zhì)量。組織認(rèn)同感是個(gè)體被組織吸引并與組織保持一致的心理與行為認(rèn)知。針對(duì)信息化時(shí)代下知識(shí)型員工高流失率的現(xiàn)狀，本文基于知識(shí)型員工的個(gè)性特征，分析知識(shí)型員工組織認(rèn)同感的影響因素，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)實(shí)證研究，探討培育知識(shí)型員工組織認(rèn)同感的有效途徑，進(jìn)而降低知識(shí)型員工的流失率，提高其服務(wù)的忠誠(chéng)度與敬業(yè)度。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；組織認(rèn)同感；培育

根據(jù)彼得·德魯克對(duì)知識(shí)型員工的定義：知識(shí)型員工是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。狹義上包括中層經(jīng)理、管理者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，廣義上可涵蓋到大多數(shù)白領(lǐng)員工和專(zhuān)科以上學(xué)歷的人。

組織認(rèn)同感是基于社會(huì)認(rèn)同而產(chǎn)生的，組織是一種特殊的社會(huì)結(jié)構(gòu)單位，組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同在組織層面的一種表現(xiàn)形式。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，個(gè)體為減少不確定性傾向于將自己歸屬于某個(gè)團(tuán)體。通過(guò)對(duì)所屬社會(huì)團(tuán)體的認(rèn)知，個(gè)體將在自我概念與所屬團(tuán)體之間建立某種必然聯(lián)系。當(dāng)個(gè)體開(kāi)始加入并認(rèn)同所屬團(tuán)體時(shí)，個(gè)體將選擇為之付出，進(jìn)而借助團(tuán)體的力量取得更大的成功。探討知識(shí)型員工組織認(rèn)同感的培育對(duì)于組織有效管理、激勵(lì)知識(shí)型員工尤為關(guān)鍵。

一、知識(shí)型員工的個(gè)性特征

1.卓越的個(gè)人能力與素質(zhì)

知識(shí)型員工無(wú)論是在學(xué)歷、個(gè)人素質(zhì)還是綜合能力素養(yǎng)上都要高于一般員工，并非是僅僅出賣(mài)勞動(dòng)力的“機(jī)械”。知識(shí)型員工的范圍主要是企業(yè)管理工人、研發(fā)人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人員等。其個(gè)人能力與素質(zhì)具有通識(shí)性與普適性的特點(diǎn)：不僅專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力過(guò)硬，掌握著最新的技術(shù)，而且對(duì)于專(zhuān)業(yè)相關(guān)領(lǐng)域都有較多的認(rèn)識(shí)。

2.較強(qiáng)的自主性與自我管理意識(shí)

與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)型員工不囿于從事簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而選擇在易變和不確定性系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的靈感與創(chuàng)造力，推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步。組織強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度以及權(quán)力階層，而知識(shí)型員工不愿意受制于物，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)與自我管理。

3.難以模仿與監(jiān)控的勞動(dòng)過(guò)程

知識(shí)型員工的工作主要是依靠腦力而非體力的創(chuàng)造性活動(dòng)，其勞動(dòng)過(guò)程具有無(wú)形性和異質(zhì)性，而且可能發(fā)生在任何時(shí)間和任何地點(diǎn)。此外，其工作并沒(méi)有固定的流程和規(guī)則，很難被人模仿與復(fù)制。由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果多以團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式呈現(xiàn)，故衡量與監(jiān)控其活動(dòng)難以實(shí)現(xiàn)也沒(méi)有意義。

4.強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)與向上（外）流動(dòng)性

知識(shí)型員工的需求層次較高，工作對(duì)于他們而言不單是掙工資與解決溫飽的手段，他們更看重事業(yè)的發(fā)展前途、社會(huì)的認(rèn)可以及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)+的時(shí)代里，知識(shí)傳播速度快、無(wú)邊界，信息的不對(duì)稱(chēng)性降低，知識(shí)型員工力爭(zhēng)上游的欲望強(qiáng)烈，一旦組織的現(xiàn)有條件與環(huán)境滿足不了個(gè)人要求，知識(shí)型員工就會(huì)向自己認(rèn)為能滿足個(gè)人要求的地方流動(dòng)。

二、知識(shí)型員工組織認(rèn)同的特殊性

1.個(gè)性需求的復(fù)雜性與高層次性

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求。低層次需求滿足后才會(huì)向高層次需求邁進(jìn)。知識(shí)型員工在企業(yè)組織內(nèi)部的薪資水平多處于中高層水平，他們有著強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)與向上流動(dòng)性，因此，生理與安全需求等低層次需求不再是知識(shí)型員工的緊迫性需求或關(guān)鍵性需求，他們更多的是渴望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、職位的晉升以及得到組織乃至社會(huì)的認(rèn)可與尊重等。此外，當(dāng)今時(shí)代知識(shí)高速的更新速率使得知識(shí)型員工秉承著終身學(xué)習(xí)、不為人后的理念，持續(xù)性學(xué)習(xí)的欲望驅(qū)動(dòng)他們自我充電，這也是他們對(duì)組織的重要訴求。

2.高專(zhuān)業(yè)認(rèn)同與低組織認(rèn)同的矛盾與統(tǒng)一

社會(huì)交換理論認(rèn)為利己主義、趨利避害是人類(lèi)行為的基本原則，個(gè)體乃至群體之間的相互存續(xù)源于彼此交換。此處的社會(huì)交換需要區(qū)分于經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的物質(zhì)金錢(qián)交換，它是指?jìng)€(gè)人與組織間社會(huì)資源的相互交換。對(duì)于組織而言，員工通過(guò)向組織提供體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)獲取組織提供的社會(huì)資源，其個(gè)人能力的高低很大程度上決定了所獲得社會(huì)資源的多少。正是由于知識(shí)型員工高能力以及高層次需求的特點(diǎn)，加之其專(zhuān)業(yè)性與普適性的雙重優(yōu)勢(shì)，一旦組織向知識(shí)型員工提供的社會(huì)資源難以滿足其需要，員工便會(huì)另辟新路。所以組織已不再是實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的唯一路徑，因而造成了其高專(zhuān)業(yè)認(rèn)同、低組織認(rèn)同的現(xiàn)狀。

從另一方面來(lái)看，知識(shí)型員工既專(zhuān)攻于專(zhuān)業(yè)，也承擔(dān)著實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的責(zé)任。倘若能將知識(shí)型員工的高專(zhuān)業(yè)性、高個(gè)人能力與組織的戰(zhàn)略愿景、文化價(jià)值觀相適應(yīng)，知識(shí)型員工就能借助組織這一平臺(tái)充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)資源，提高職業(yè)能力的同時(shí)也為組織帶來(lái)高效益。一旦無(wú)法認(rèn)同組織、融入組織，即使其身懷絕技，也難免“有力無(wú)心”或“身在曹營(yíng)心在漢”。因此知識(shí)型員工的專(zhuān)業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同既矛盾又統(tǒng)一，通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的組織認(rèn)同感的培育進(jìn)行研究，實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工與組織的合作共贏很有必要。

三、影響知識(shí)型員工組織認(rèn)同的因素

1.國(guó)內(nèi)外關(guān)于影響知識(shí)型員工組織認(rèn)同的因素的研究綜述

有關(guān)知識(shí)型員工組織認(rèn)同感的影響因素，國(guó)內(nèi)外已有相關(guān)學(xué)者進(jìn)行研究。國(guó)外研究方面，Hall和Schneider（1972）研究了不同組織背景下員工的組織認(rèn)同的一致性，得出盡管員工的職業(yè)路徑和組織類(lèi)型不同，富有挑戰(zhàn)性的工作是導(dǎo)致組織認(rèn)同的關(guān)鍵因素。后來(lái)，Mael和Ashforth（1992）提出了極具影響力的組織認(rèn)同因果關(guān)系模型。他們認(rèn)為組織認(rèn)同的驅(qū)動(dòng)因素可以從個(gè)體和組織兩個(gè)層面來(lái)考慮：個(gè)體因素包括任期、與組織的接近度、可選擇組織數(shù)、個(gè)人成熟度；組織因素包括組織特色、組織實(shí)力、組織的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)等。

國(guó)內(nèi)研究方面，賴志超（2001）研究了臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)員工的組織認(rèn)同的預(yù)測(cè)因素及其效益：他認(rèn)為組織認(rèn)同來(lái)源于公司器重和組織公平。尤其是直屬主管對(duì)下屬合理的薪酬福利以及人文關(guān)懷使得員工感知到受公司器重并認(rèn)同組織，進(jìn)而創(chuàng)造員工本身的價(jià)值。王彥斌（2004）對(duì)轉(zhuǎn)型期的國(guó)有企業(yè)作了實(shí)證分析后得出：經(jīng)濟(jì)利益需求滿足是組織認(rèn)同的必要非充分條件；組織公平是增強(qiáng)員工組織認(rèn)同的關(guān)鍵性因素；良好的組織內(nèi)部關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力是影響組織認(rèn)同極為重要的因素；高尚的組織文化和組織內(nèi)的社會(huì)關(guān)系是組織認(rèn)同的催化劑。

2.基于組織層面的影響知識(shí)型員工組織認(rèn)同的因素

由于影響知識(shí)型組織認(rèn)同感的個(gè)人因素如個(gè)人成熟度、與組織的親近度等主觀性較強(qiáng)，而可選擇組織數(shù)量與組織外部競(jìng)爭(zhēng)從組織層面難以掌控與改變，通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的個(gè)性特征、組織認(rèn)同的特殊性以及國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)綜述進(jìn)行分析，本文主要研究組織維度可以影響知識(shí)型員工組織認(rèn)同感的因素：組織的硬性設(shè)施：如職業(yè)能力建設(shè)、良好的工作環(huán)境、彈性的工作時(shí)間、制度公平、豐厚的組織承諾等；組織的文化軟環(huán)境：如組織的價(jià)值觀與文化氛圍，團(tuán)隊(duì)建設(shè)與學(xué)習(xí)型組織等。

（1）職業(yè)能力建設(shè)

知識(shí)型員工的職業(yè)能力是指勝任工作或者完成工作任務(wù)所需要的可以轉(zhuǎn)化為有用成果的能力。本文采用的是王振林對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)能力指標(biāo)的三維度劃分：個(gè)人成熟、人際關(guān)系和工作任務(wù)，其中與組織相關(guān)的維度是人際關(guān)系和工作任務(wù)。人際關(guān)系包括人際溝通與團(tuán)隊(duì)合作。知識(shí)型員工的工作多是在團(tuán)隊(duì)或組織中進(jìn)行的，通過(guò)彼此相互扶持、各施所長(zhǎng)，不僅有利于職業(yè)權(quán)威的樹(shù)立，還有利于組織長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系。工作任務(wù)包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能、工作設(shè)計(jì)、任務(wù)執(zhí)行力與創(chuàng)新度等方面，知識(shí)型員工不愿意受常規(guī)限制，熱衷于創(chuàng)造性地解決問(wèn)題，因此，多樣化職業(yè)能力的建設(shè)提升以及創(chuàng)新性思維的培養(yǎng)將會(huì)對(duì)知識(shí)型員工提升自我價(jià)值打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（2）組織承諾

對(duì)于高層次需求的知識(shí)型員工而言，組織承諾的兌現(xiàn)將會(huì)使知識(shí)型員工對(duì)專(zhuān)業(yè)、對(duì)組織有更大的情感投入，樹(shù)立與組織休戚與共的“企業(yè)主人翁”意識(shí)。根據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭的成就需要理論，人類(lèi)在生理性需要滿足的前提下，最主要的需要有成就需要、親和需要、權(quán)力需要三種平行需要：即爭(zhēng)取成功、追求優(yōu)越感，希望做到最好的需要；建立友好親密的人際關(guān)系，尋求被他人喜愛(ài)和接納的需要以及影響并控制他人且不受他人影響的需要。這三種需要均符合知識(shí)型員工復(fù)雜多樣的需求特性，組織應(yīng)在相對(duì)公平的前提下，根據(jù)員工實(shí)際需求做出合理的組織承諾，提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度與敬業(yè)度。

（3）價(jià)值認(rèn)同與文化接納

組織不僅包括規(guī)章制度、員工守則等硬性的管理手段，還包括組織文化與價(jià)值觀等軟實(shí)力。只有員工認(rèn)同組織的核心價(jià)值理念以及經(jīng)營(yíng)理念，才會(huì)在對(duì)客戶及同事等的工作行為中，自覺(jué)地實(shí)踐這些價(jià)值觀念。知名企業(yè)家肖龍?jiān)凇豆苋瞬蝗绻墉h(huán)境》中提到：制度只能管人，而文化可以留人。企業(yè)文化與價(jià)值觀對(duì)員工的影響是持久而潛移默化的，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)創(chuàng)造能力和可塑性，獨(dú)具特色、富有內(nèi)涵的企業(yè)文化能夠吸引知識(shí)型員工積極地了解企業(yè)文化內(nèi)涵，接受企業(yè)文化熏陶，并在工作涉及的范圍中傳播、豐富和創(chuàng)造企業(yè)文化。

四、培育知識(shí)型員工組織認(rèn)同感的措施

1.加強(qiáng)工作設(shè)計(jì)與培訓(xùn)，完善知識(shí)型員工管理體系

知識(shí)型員工的工作沒(méi)有固定的流程與步驟，其工作成果的呈現(xiàn)具有很大的隨意性和主觀支配性，加之其工作成果不宜衡量與評(píng)價(jià)，因此對(duì)于知識(shí)型員工的工作應(yīng)采取獨(dú)特的管理模式。組織可通過(guò)工作設(shè)計(jì)與工作改造提高其工作的新意，寬松的管理模式與彈性的工作時(shí)間將會(huì)為知識(shí)型員工的創(chuàng)新提供良好舒適的外在條件。此外，知識(shí)的不斷更新、工作的創(chuàng)新性要求知識(shí)型員工不斷充電。組織可以鼓勵(lì)知識(shí)型員工參加繼續(xù)教育，對(duì)于獲得證書(shū)、成績(jī)優(yōu)良者給予如增加考核分、報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)之類(lèi)的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于集團(tuán)化知名企業(yè)，可以將專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)外包給培訓(xùn)公司，各地分公司可按照員工及工作需要分期分批派員參訓(xùn)。

2.針對(duì)不同層次的需求，給予相對(duì)公平的組織承諾

盡管知識(shí)型員工需求層次較高，由于不同主體需求的差異性，不同的知識(shí)型員工需求也不盡相同，因此，組織可在相對(duì)公平的前提下針對(duì)不同需求的員工采取“自助餐”、“團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)”等方式給與激勵(lì)：對(duì)于渴望成就地位的知識(shí)型員工，組織可將榮譽(yù)分為等級(jí)，在尊重其基本自尊照顧每個(gè)員工面子的基礎(chǔ)上讓貢獻(xiàn)大的員工名至實(shí)歸；對(duì)于主要鐘情于親情關(guān)系的知識(shí)型員工，我們可采用集體酬勞獎(jiǎng)懲的制度，通過(guò)加強(qiáng)他們共同承受責(zé)任與利益關(guān)系來(lái)制造一種在工作中和諧的氛圍。對(duì)于渴望社會(huì)地位的知識(shí)型員工，組織可適當(dāng)放權(quán)，給予其富有挑戰(zhàn)性的工作或是更多的管理權(quán)限等等使其獲得組織內(nèi)部的身份認(rèn)同。

3.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，推動(dòng)知識(shí)型員工組織社會(huì)化

培育知識(shí)型員工組織認(rèn)同的過(guò)程實(shí)質(zhì)是其組織社會(huì)化的過(guò)程，即逐步明晰自己在組織中承擔(dān)的角色進(jìn)而形成組織期望的知識(shí)、能力、行為及價(jià)值觀的過(guò)程。知識(shí)型員工擁有廣泛的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，便于準(zhǔn)確把握本專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品、技術(shù)狀況，在團(tuán)隊(duì)工作中對(duì)目標(biāo)決策及其各方面管理有著較高的科學(xué)性與信服力；同時(shí)，專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)還可使知識(shí)型員工擁有良好的組織人際關(guān)系和聲望，從而提升影響力。組織可通過(guò)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，在合作與學(xué)習(xí)的氛圍下將知識(shí)型員工的個(gè)性需求與高能力素質(zhì)發(fā)揮到極致。

4.營(yíng)造企業(yè)價(jià)值觀與文化，用文化留人

企業(yè)的文化與價(jià)值觀認(rèn)同主要體現(xiàn)在兩方面：一是組織內(nèi)部本身的文化價(jià)值氛圍；二是組織領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)與影響力?！拔镆灶?lèi)聚”，組織本身積極進(jìn)取、普世價(jià)值、完美主義等優(yōu)秀價(jià)值觀使組織成員對(duì)其產(chǎn)生敬佩、認(rèn)同和服從等心態(tài)，這樣如春風(fēng)化雨般的文化洗禮帶來(lái)的影響是深遠(yuǎn)而持久的。領(lǐng)導(dǎo)者雷厲風(fēng)行、追求完美、進(jìn)取精神等優(yōu)秀的人格品質(zhì)，無(wú)疑會(huì)吸引來(lái)一批志同道合的人，從而擴(kuò)大其追隨者的隊(duì)伍；獨(dú)具特色的企業(yè)文化不僅增強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感；同時(shí)還會(huì)潛移默化地影響組織成員，甚至演變?yōu)榻M織默認(rèn)的行為標(biāo)準(zhǔn)。

組織認(rèn)同在西方組織領(lǐng)域已經(jīng)有了廣泛的研究，但在我國(guó)還處于起步階段。尤其是對(duì)于知識(shí)型員工流失率高的探究大多都停留在特點(diǎn)、流失成因與解決等方面，本文首先指出組織認(rèn)同感對(duì)于激勵(lì)、提高知識(shí)型員工績(jī)效和忠誠(chéng)度的驅(qū)動(dòng)意義，以組織維度為切入點(diǎn)，從工作任務(wù)、組織承諾、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及文化價(jià)值觀培育等多種角度提出了知識(shí)型員工組織認(rèn)同感的培育途徑。盡管本文所提出的培育還停留在理論層面上，還需在實(shí)踐中進(jìn)一步檢驗(yàn)，但仍然能夠?qū)χR(shí)型員工的管理實(shí)踐給予一定的借鑒意義。

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