管理崗位壽命預(yù)測模型

戴蘇+黃庚保

摘要：基于現(xiàn)有研究大多考察管理者背景特征中的在職任期研究企業(yè)績效、技術(shù)創(chuàng)新等的關(guān)系，且多集中于管理者背景特征與兩者之間的直接聯(lián)系，對于管理者背景特征的研究尚有一定的研究空間。且多集中于管理者背景特征與企業(yè)績效、技術(shù)創(chuàng)新等的直接聯(lián)系。嘗試以管理者背景特征預(yù)測管理者的任期，也就是崗位壽命?？紤]到管理者崗位存在著一定的崗位要求，嘗試引入管理崗位要求，將管理者背景特征與崗位要求匹配。通過連續(xù)幾年的匹配度的計算，預(yù)測此管理者與管理崗位的未來匹配度，以此預(yù)測此管理者的崗位壽命。

關(guān)鍵詞：管理者背景特征；崗位要求；匹配度

中圖分類號：F24文獻標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.04.030

1引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和競爭的加劇，組織間的競爭不僅依賴于技術(shù)實力，更重要的是取決于所擁有的人力資源實力。管理者作為組織人力資源的重要部分，對組織的經(jīng)營、決策具有重大影響，組織中其它資源的組合、運用都要靠管理者的能動作用，充分發(fā)揮管理者在其管理崗位的作用的能動作用，管理者與其崗位的匹配是必然要求。因此可以依據(jù)匹配情況考慮管理者在此崗位的壽命，減少組織產(chǎn)生的內(nèi)耗，降低組織成本。

2匹配度測算模型

人崗匹配系統(tǒng)中，考慮到管理崗位的崗位聘任周期較短、管理者背景指標(biāo)數(shù)量不多，基于這些特點，所以崗位要求序列和管理者背景序列這兩者的樣本數(shù)據(jù)較少，如果運用現(xiàn)有的多元序列模型進行人崗匹配度的分析難以得到合理的研究結(jié)論。為此，針對樣本數(shù)據(jù)較少，運用灰色關(guān)聯(lián)分析的基本思想，分橫、縱向測算人員與崗位的匹配系數(shù)，最終建立匹配度模型。

2.1匹配系數(shù)測量

定義1：設(shè)X為管理崗位要求序列，在不同的時間管理崗位所要求的管理者的行為要求是不同的，記其在某時間處的行為值為ai，其中i≤N；N為常數(shù)，記X0=（a0i）1×n則稱X為崗位要求序列。

灰色預(yù)測模型中的等維新陳代謝模型。一次新陳代謝職能預(yù)測下一時刻的匹配度，在預(yù)測的過程中不斷被以新信息代替舊信息，在此過程中數(shù)據(jù)維度始終保持不變，保證預(yù)測的精度。

以管理崗位多元序列和管理者背景特征序列為起點，采用上文公式分別計算人崗匹配系數(shù)和匹配度。按照（8）式方法建立人崗匹配度的新陳代謝預(yù)測模型，通過迭代預(yù)測構(gòu)造人崗匹配度的動態(tài)發(fā)展矩陣。參照以前學(xué)者對匹配度處于各個等級的賦值情況及預(yù)測算出的匹配度，確定某管理者與管理崗位是處于哪個匹配層次，如：“完全匹配”、“較為匹配”、“匹配度尚可”、“不太匹配”，或是“完全不匹配”。

當(dāng)某管理者與崗位要求的匹配度處于“不太匹配”，或“完全不匹配”時認(rèn)為此管理者的崗位壽命應(yīng)該終止，即達到本文目的完成了管理崗位的壽命預(yù)測。

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