基于“雙師”素質(zhì)的高職院校人才招聘評價體系研究與實踐

王裕祥

摘 要 分析了高職院?！半p師”素質(zhì)人才招聘評價體系存在的不足，并有針對性提出了相應(yīng)解決措施，為招聘工作提供理論參考。

關(guān)鍵詞 “雙師”素質(zhì) 高職院校 人才招聘

中圖分類號：G715 文獻標(biāo)識碼：A

高水平“雙師”素質(zhì)教師是高職院校的核心競爭力，科學(xué)合理的人才隊伍建設(shè)，是高職院校教學(xué)質(zhì)量保障的基礎(chǔ)。高職院校人才招聘對象大多具有碩士及以上學(xué)歷，其業(yè)務(wù)水平能力往往難以甄別，出身名校學(xué)生相對而言水平較高，但往往選擇本科院校，檔次稍低的人才又難以達到招聘要求。當(dāng)然，高職院校并不是唯學(xué)歷而論，而是要求理論與實踐并重，強調(diào)教師能學(xué)以致用，切實提高高職院校的動手能力和理論基礎(chǔ)。目前，高職院校招聘具備“雙師”素質(zhì)的人才確實較難，關(guān)鍵在于缺少有效的人才招聘評價體系。本文分析了高職院校在人才招聘過程中存在的問題，并有針對性的提出解決對策。

1高職院校人才招聘存在問題

1.1人才定位模糊

高職院校在人才招聘時的定位往往模糊不清，參與招聘的人員對“雙師”素質(zhì)理解程度不同， 即使各院系將擬招聘的人員進行了描述，然而專業(yè)知識的缺乏，導(dǎo)致招聘時對面試人員不能科學(xué)評價。因此，招聘人員只能憑主觀印象來判別人才的合適性，而“雙師”素質(zhì)要求較為嚴(yán)格，特別是實踐水平更是難以區(qū)分，在招聘時偏向?qū)碚撍娇疾?，人才定位模糊使得擬招聘人員往往不能符合要求。

1.2信息篩選偏失

目前，高職院校招聘人才的渠道多種多樣，各平臺吸引人才的程度不同，對人才的篩選僅通過關(guān)鍵詞加以初步篩選，而實際上文憑與實作水平每個人均不同，這導(dǎo)致人才招聘存在不合理之處。高職院校在水平參差不齊的眾多求職人才中高效篩選出滿意的對象極為不易，招聘平臺篩選或是招聘團隊親自篩選潛在合適人才各有利弊，對信息篩選偏失影響高職院?！半p師”素質(zhì)人才招聘。

1.3評價體系缺失

高職院?！半p師”素質(zhì)要求不同本科院校，要求具備一定的實踐水平，而本科院校側(cè)重學(xué)術(shù)理論水平。因此，高職院校在人才招聘時要建立完備的體系，并不能簡單如本科院校那樣對人才的學(xué)術(shù)造詣考究，它更強調(diào)“能”這一層面，有助于高職生掌握更多生存技能。國內(nèi)大多數(shù)高職院校在人才招聘時，并沒有完整的招聘體系，依舊遵循傳統(tǒng)的招聘體系，招聘人員主觀性較強，不利于人才的選拔。

2人才招聘評價體系建議

2.1細分人才考核指標(biāo)

高職院?！半p師”招聘一定要建立科學(xué)合理的人才招聘評價體系，要改變傳統(tǒng)的招聘模式，各項指標(biāo)要細分，并確定指標(biāo)權(quán)重。招聘過程不能走過場，要對人才進行全方位考核，要有制度上的保障，制定相關(guān)的配套制度，對招聘人員和人才均要納入考核。招聘筆試和面試要盡可能全面，特別是面試環(huán)節(jié)要注重對考核人員的綜合素養(yǎng)了解，對各方面表面要量化，不能僅憑印象主觀決定人才的適用性，要用考核成績高低統(tǒng)籌人才的留去。國內(nèi)高職院校在“雙師”素質(zhì)教師招聘前一定要建立對應(yīng)的人才評價體系，確保選用人才人盡其能，充分發(fā)揮優(yōu)勢，使教學(xué)水平得到保障。

2.2構(gòu)建招聘考核制度

高職院校人才招聘難免會出現(xiàn)“關(guān)系戶”，各種人情可能左右招聘結(jié)果，避免擬招錄人員被其他外界因素干擾，一定要構(gòu)建合理的招聘考核制度。在確定招聘考核小組時，采取五人制模式，專業(yè)考官不得少于兩人，確保有效辨別招錄人員的專業(yè)性。參與招聘的人員要在制度上予以約束，若擬招錄的人員在試用期間的表現(xiàn)與要求偏離太大，要對招聘的合理性進行復(fù)查，相關(guān)人員要進行特別說明緣由，進行招聘人員的追究責(zé)任制，確?！半p師”素質(zhì)達到學(xué)校和學(xué)院的要求。招聘考核制度能確保參與招聘人員人盡其職，擬招錄人員滿足要求，避免人才招錄有失偏頗。

2.3筆試面試考題突出專業(yè)性

筆試面試考核題不能過于淺顯，要突出“雙師”素質(zhì)專業(yè)性，題目盡可能以主觀題為主，全方位了解擬招錄人員的文化素養(yǎng)和專業(yè)的深度與廣度。筆試環(huán)節(jié)更多要考核人才對本專業(yè)的掌握程度，要有自己的見解，題目答案要不拘一格，給予招錄人員更多的思維空間。當(dāng)然，筆試還要對人才德育的考才和處理應(yīng)變能力，考驗教師是否具備作為教師的基本溝通技巧。面試時主要考察擬招錄人員的理論厚度和參與的實踐課題，考核人員要耐心聽取人才的表述，留意其專業(yè)的合理性，并有針對性提出一些相關(guān)實用性問題，避免招錄人員“紙上談兵”頭頭是道，而不具備解決實用問題的能力。

2.4要對招聘過程效果評估

在眾多求職者當(dāng)中，選用適合的人才對招聘人員的要求非常高，要具備過硬的專業(yè)素養(yǎng)和識人辨人的特殊本領(lǐng)，也是確保學(xué)校招聘結(jié)果最優(yōu)的重要保證。因此，年度招聘工作結(jié)束后，要進行全程評估，為下次招聘設(shè)計出更加合理考核程序，使得招聘流程更加科學(xué)。通過對招聘過程效果評估的目的，在于優(yōu)化招聘流程，也在震懾參與招聘人員更加公正、公平，盡可能客觀評價人才，為學(xué)校選拔“雙師”素質(zhì)的優(yōu)質(zhì)人才。若人才在后期試用期間并不能達到招聘要求，各參與分工的招聘人員要對此負(fù)責(zé)，使得招聘過程更加嚴(yán)謹(jǐn)，保障學(xué)校以最小代價完成招聘工作。

3結(jié)語

高職院校在選拔“雙師”素質(zhì)教師時要從制度上予以保證，建立科學(xué)合理的人才招聘評價體系，用量化的數(shù)據(jù)客觀確定擬招錄人員。通過嚴(yán)格要求參與招聘人員，從專業(yè)性、應(yīng)變性、實作性、公平性等多方面對人才進行全方位考察，為高職院校招錄符合要求的教師。通過不斷的總結(jié)分析，完善招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)化招聘人員，引進真正具備能力的人才，切實提高高職院校教師隊伍素質(zhì)，確保教學(xué)水平逐年上一新臺階。

參考文獻

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