養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

蘇吉兒 夏雅雄 方仕婷 李愛夏

(寧波衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 寧波 315100)

·護(hù)理管理·

養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

蘇吉兒 夏雅雄 方仕婷 李愛夏

(寧波衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 寧波 315100)

目的 構(gòu)建養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系，為開展養(yǎng)老護(hù)理員選拔、培訓(xùn)和評價(jià)提供參考。方法 通過查閱文獻(xiàn)、半結(jié)構(gòu)式訪談的方法，初步擬定養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系；運(yùn)用Delphi專家函詢法對25名專家進(jìn)行兩輪函詢，對各級指標(biāo)進(jìn)行篩選、修改和完善，并運(yùn)用層次分析法和專家重要性賦值平均分配法確定各指標(biāo)權(quán)重。結(jié)果 兩輪函詢問卷有效回收率均為100%；專家權(quán)威系數(shù)為0.91；最終確立的養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系包含4個(gè)一級指標(biāo)、11個(gè)二級指標(biāo)、42個(gè)三級指標(biāo)。結(jié)論 所構(gòu)建的養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系具有一定的科學(xué)性和實(shí)用性。

養(yǎng)老護(hù)理員； 崗位勝任力； 指標(biāo)體系

勝任力是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來，反映其個(gè)人的潛在特質(zhì)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度或價(jià)值觀、認(rèn)知或行為技能[1]。勝任力模型的研究可以推動(dòng)招聘、選拔、培訓(xùn)、繢效管理和薪酬管理等各項(xiàng)工作。目前，國內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域中對勝任力的研究主要集中在護(hù)理教育、護(hù)理管理、臨床護(hù)理等方面[2]，針對養(yǎng)老護(hù)理員的還鮮有相關(guān)報(bào)道，也尚未有體系化的崗位勝任力評價(jià)體系形成。本研究旨在構(gòu)建一套規(guī)范、實(shí)用的養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系，為養(yǎng)老護(hù)理員的層級準(zhǔn)入、培訓(xùn)及考核等提供科學(xué)依據(jù)，從而提高養(yǎng)老護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)。

1 資料與方法

1.1 初步編制養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系框架 采用目的抽樣法，選取有養(yǎng)老護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)的護(hù)理管理者4名、養(yǎng)老護(hù)理工作10年以上并具有高級養(yǎng)老護(hù)理員職稱者5名、老年護(hù)理教育領(lǐng)域副高及以上職稱者3名進(jìn)行訪談。訪談內(nèi)容為引導(dǎo)被訪談?wù)叻治鲳B(yǎng)老護(hù)理員崗位需求、任職條件、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)等，以獲取養(yǎng)老護(hù)理員的崗位勝任力特征。訪談對象年齡為(47.75±7.07)歲，工作年限為(9.67±1.88)年。初步編制養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系框架，其中包含一級指標(biāo)4個(gè)、二級指標(biāo)11個(gè)、三級指標(biāo)39個(gè)。

1.2 Delphi專家函詢法

1.2.1 選擇函詢專家 專家遴選標(biāo)準(zhǔn)：(1)養(yǎng)老護(hù)理管理者：具有本科及以上學(xué)歷和中級以上職稱，從事養(yǎng)老護(hù)理管理工作不少于10年。(2)老年護(hù)理教育者：具有本科及以上學(xué)歷和副高及以上職稱，從事老年護(hù)理教育工作不少于5年。(3)資深養(yǎng)老護(hù)理員：具有高級養(yǎng)老護(hù)理員職稱，從事養(yǎng)老護(hù)理工作不少于10年。(4)積極參與本次研究，保證參加兩輪及以上函詢。本研究采用目的抽樣法，選取專家25名，其中養(yǎng)老護(hù)理管理者8名，老年護(hù)理教育者7名，資深養(yǎng)老護(hù)理員10名，專家平均年齡為(48.04±6.58)歲，平均工作年限為(9.44±2.10)年，均具有高級職稱。

1.2.2 函詢實(shí)施方法 專家函詢問卷包括填表說明、專家基本信息和針對評價(jià)指標(biāo)體系的咨詢。備選指標(biāo)重要程度依據(jù)Liket 5級評分法分為：很重要(5分)、重要(4分)、一般重要(3分)、不重要(2分)、很不重要(1分)5個(gè)等級，并設(shè)有“修改意見”一欄收集專家的開放性意見。專家對調(diào)查內(nèi)容的判斷依據(jù)分為理論分析、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、參考國內(nèi)外資料及直覺，影響程度分為大、中、小3個(gè)等級。專家對調(diào)查內(nèi)容的熟悉程度也分為很不熟悉、不熟悉、一般、熟悉、很熟悉5個(gè)等級。采取現(xiàn)場發(fā)放、郵寄、E-mail方式發(fā)放第1輪函詢問卷，要求專家盡量在1周內(nèi)回復(fù)。收取到第1輪函詢表后，對同時(shí)滿足重要性賦值均數(shù)≥3.5、變異系數(shù)≤0.25的條目予以保留，并根據(jù)專家意見，對部分條目進(jìn)行刪除、合并、修改，再實(shí)施第2輪專家函詢。通過對第2輪問卷的分析，如專家意見趨于一致，結(jié)束專家咨詢。由研究組成員對專家咨詢結(jié)果進(jìn)行整理、統(tǒng)計(jì)分析，確立養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS、EXCEL及Yet Another AHP軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。運(yùn)用專家積極程度、專家意見協(xié)調(diào)程度和權(quán)威程度等指標(biāo)，對專家咨詢的可靠性和代表性進(jìn)行檢驗(yàn)。使用Yet Another AHP軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。運(yùn)用層次分析法[3]，確定評價(jià)指標(biāo)體系中的一級指標(biāo)的權(quán)重；運(yùn)用專家重要性賦值平均分配法，確定二級、三級指標(biāo)的權(quán)重。

2 結(jié)果

2.1 專家積極程度 用問卷回收率表示。本研究第1、2輪函詢各發(fā)放問卷5份，均全部回收，有效回收率均為100%。在兩輪函詢中提出建議的專家比例分別為60%和24%，表明專家對本研究積極性較高。

2.2 專家權(quán)威程度 用權(quán)威系數(shù)(Cr)表示，是專家對評價(jià)體系的判斷系數(shù)(Ca)和專家對指標(biāo)熟悉程度(Cs)的算術(shù)平均值[4]。本研究中，Ca=0.88，Cs=0.93，Cr=0.91。說明本研究的專家權(quán)威程度較高，結(jié)果可信。

2.3 專家意見協(xié)調(diào)程度 用變異系數(shù)表示，變異系數(shù)反映所有專家對每一條目的協(xié)調(diào)程度，值越小，表示專家意見協(xié)調(diào)程度越高[6]。本研究中，一級指標(biāo)、二級指標(biāo)、三級指標(biāo)的變異系數(shù)分別為0.056 3～0.097 1、0.056 3～0.108 7、0.040 3～0.113 6，分別見表1～3，表明函詢專家意見具有較好的協(xié)調(diào)性。

2.4 評價(jià)指標(biāo)篩選及各級指標(biāo)權(quán)重 第1輪專家函詢后，根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)及專家意見，進(jìn)行了項(xiàng)修改。一級指標(biāo)“職業(yè)能力”修改為“職業(yè)技能”；二級指標(biāo)“通用知識(shí)”修改為“相關(guān)知識(shí)”，同時(shí)建議增設(shè)三級指標(biāo)“老年人生理、心理知識(shí)”；二級指標(biāo)“職業(yè)情感”中增設(shè)三級指標(biāo)“吃苦耐勞”；二級指標(biāo)“人際適應(yīng)”中增設(shè)三級指標(biāo)“協(xié)調(diào)能力”；三級指標(biāo)“觀察技能”修改為“病情觀察技能”；三級指標(biāo)“主動(dòng)學(xué)習(xí)”修改為“自我提高”。以上指標(biāo)專家修改理由充分，課題組討論后予以采納。第2輪專家函詢后，根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)和專家意見，進(jìn)行了兩項(xiàng)指標(biāo)修改。三級指標(biāo)“護(hù)理員工作認(rèn)知”改為“護(hù)理員角色認(rèn)知”；二級指標(biāo)“職業(yè)禮儀”中增設(shè)三級指標(biāo)“語言文明”。以上指標(biāo)專家修改理由充分，課題組討論后予以采納。最終確立的養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系包含4個(gè)一級指標(biāo)、11個(gè)二級指標(biāo)、42個(gè)三級指標(biāo)。一級、二級、三級指標(biāo)權(quán)重見表1～3。

表1 一級指標(biāo)權(quán)重

表2 二級指標(biāo)權(quán)重

表3 三級指標(biāo)權(quán)重

3 討論

3.1 養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性 本研究通過對養(yǎng)老護(hù)理員勝任力相關(guān)概念的深度剖析，運(yùn)用文獻(xiàn)理論分析和專家訪談的方法，在遵循構(gòu)建指標(biāo)基本原則的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了養(yǎng)老護(hù)理員崗位核心勝任力評價(jià)指標(biāo)體系初稿，采用兩輪Delphi專家函詢法對初稿的勝任力評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行論證。本研究遴選的專家包括養(yǎng)老護(hù)理管理者、資深養(yǎng)老護(hù)理員及老年護(hù)理教育者，有利于從不同角度對研究提供建設(shè)性意見。兩輪函詢的有效問卷回收率均為100%，說明本研究的專家積極系數(shù)較高，反映了專家對本研究的熱忱與支持。函詢專家的權(quán)威系數(shù)為0.91，說明本研究結(jié)果的可靠性程度較高。此外，在量化處理的方法上采用層次分析法，減少了傳統(tǒng)評價(jià)體系確定權(quán)重過程中的主觀隨意性，從而使評價(jià)結(jié)果有較高的可信度，更具全面性、客觀性和科學(xué)性。

3.2 養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系的重要性 隨著我國人口老齡化加劇，家庭結(jié)構(gòu)、居住模式和生活方式等改變，人們對養(yǎng)老服務(wù)需求呈上升趨勢[7]。作為養(yǎng)老服務(wù)工作中一支重要力量，養(yǎng)老護(hù)理員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)、專業(yè)技能直接關(guān)系到入住老人的安危、生活品質(zhì)，以及養(yǎng)老機(jī)構(gòu)經(jīng)營效益。建立養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系，可為管理者對養(yǎng)老護(hù)理員的工作選拔、工作評價(jià)、績效管理、人才培養(yǎng)提供依據(jù)，從而提高養(yǎng)老護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)養(yǎng)老事業(yè)健康發(fā)展。同時(shí)，該評價(jià)指標(biāo)體系將有助于養(yǎng)老護(hù)理員了解其職業(yè)能力及不足，促使其自覺提升自身能力，從而提高養(yǎng)老護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)。

3.3 研究的局限性與展望 本研究的對象和咨詢專家只涉及到浙江省，觀點(diǎn)比較局限，有必要擴(kuò)大研究對象和咨詢專家的地域范圍，增加樣本量。本研究由于研究時(shí)間、人力、經(jīng)費(fèi)等因素的限制，還處于研究的初級階段，尚未進(jìn)行養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力實(shí)證調(diào)查。因此，本研究組成員下步研究的內(nèi)容是對養(yǎng)老護(hù)理員進(jìn)行大樣本調(diào)查，進(jìn)一步驗(yàn)證并修改所制定的養(yǎng)老護(hù)理員崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系，使其更具全面性、合理性及實(shí)用性。

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Construction of performance evaluation index system for elderly nursing staff

Su Jier, Xia Yaxiong, Fang Shiting, Li Aixia

(NingboCollegeofHealthSciences,NingboZhejiang315100)

Objective To establish performance evaluation index system for elderly nursing staff, and to provide references for selection, training, and evaluation of elderly nursing staff.Methods The candidate index system was drafted through literature review and semi-structured interviews. The delphi method and two rounds of expert consultation and argument were used to determine the evaluation index system. The analytic hierarchy process and experts importance assignment average distribution method were used to determine each index weight.Results The expert response rates for two rounds of consultation were 100%. The coefficient of authority was 91%. The final version of the performance evaluation index system for elderly nursing staff was composed of 4 level Ⅰ, 11 levelⅡand 42 level Ⅲ indicators.Conclusion The constructed performance evaluation index system for elderly nursing staff is scientific and practical.

Elderly nursing staff; Post competency; Index system

浙江省民政政策理論研究規(guī)劃課題(編號(hào)：ZMZC201537)；浙江省社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)研究課題(編號(hào)：2016N15Z)

蘇吉兒(1987-)，女，浙江寧波，碩士，助教，研究方向：養(yǎng)老護(hù)理，護(hù)理教育

夏雅雄，E-mail：22063728@qq.com

R47-05

C

10.16821/j.cnki.hsjx.2017.04.016

2016-12-12)