論企業(yè)如何改善知識(shí)型員工的激勵(lì)措施

＊王 娜

（晉煤集團(tuán)古書(shū)院礦選煤廠 山西 048000）

論企業(yè)如何改善知識(shí)型員工的激勵(lì)措施

＊王 娜

（晉煤集團(tuán)古書(shū)院礦選煤廠 山西 048000）

本文借助行為科學(xué)、以及心理學(xué)等方面的研究成果,詳細(xì)探討了在企業(yè)中采取不同的激勵(lì)措施，對(duì)員工行為所產(chǎn)生的影響。然后結(jié)合我國(guó)知識(shí)型員工的基本特點(diǎn)，對(duì)我國(guó)企業(yè)針對(duì)知識(shí)型員工所采取的一些激勵(lì)措施做了全面的研究，以供參考。

煤炭企業(yè)；措施；研究；知識(shí)型員工；激勵(lì)

引言

企業(yè)管理是現(xiàn)階段人氣最多、效果最顯著的一個(gè)研究范疇，而激勵(lì)理論屬于一個(gè)十分重要的企業(yè)管理理論，所以，制定一種適合的激勵(lì)機(jī)制，是組織管理的關(guān)鍵部分。

一般來(lái)講，人們所做的行為，均是處于環(huán)境和機(jī)體兩個(gè)變量的影響下。人們具有環(huán)境變量(如工資、管理方式等)和組織里面的機(jī)體變量(P)(如態(tài)度、需求等)組成的函數(shù)，即P=f(Ia．b，c，d……Em，n，o，p)，各個(gè)變量間具有的關(guān)系非常復(fù)雜，應(yīng)用行為科學(xué)知識(shí)來(lái)對(duì)這些變量關(guān)系進(jìn)行描述時(shí)，難以給出精準(zhǔn)的數(shù)量描述。本文借助心理學(xué)方面的一些研究成果，描述了知識(shí)型員工的機(jī)體變量。希望通過(guò)所做的研究能提升員工的熱情。另外，本文提供了我國(guó)企業(yè)之中，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)的措施，且做了深入探討。

1.我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工主要特點(diǎn)

(1)對(duì)成就比較看重

知識(shí)型員工要比普通員工更加看重成就的取得，且在內(nèi)心非常期望得到社會(huì)的肯定。他們并不局限于被動(dòng)的從事普通性事務(wù)，而是想努力實(shí)現(xiàn)理想的結(jié)果。所以，他們更愿意做有難度的工作，在攻克難關(guān)時(shí)，會(huì)感受到自我價(jià)值。

(2)不祟尚權(quán)威

目前信息交流途徑的多樣化，影響了組織權(quán)力體系，職位并非是決定權(quán)力大小的主要因素。知識(shí)型員工因?yàn)檎莆樟艘恍?zhuān)業(yè)技能，一般能夠?qū)ζ渖舷录?jí)產(chǎn)生影響。自己所具有的良好技能，使得他們心中并沒(méi)有任何權(quán)威，對(duì)自己充滿(mǎn)了自信。

(3)流動(dòng)性較強(qiáng)

在現(xiàn)今時(shí)代，技術(shù)的發(fā)展日新月異，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)也更多的體現(xiàn)在技術(shù)方面的競(jìng)爭(zhēng)上，而歸根結(jié)底還是對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是對(duì)于知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一新的形勢(shì)，使得知識(shí)型員工的流動(dòng)性大為增加。

(4)自主性較強(qiáng)

不能將知識(shí)型員工看成是企業(yè)這個(gè)大機(jī)器中的一個(gè)小部件，而應(yīng)看成是充滿(mǎn)活力的個(gè)體。他們大多希望有一個(gè)自主的工作環(huán)境，能在工作方面進(jìn)行自我引導(dǎo)，非常想擺脫在工作上的制約。這種自主性也表現(xiàn)在愉悅的工作氣氛，以及工作時(shí)間、地點(diǎn)上的自由性上。

(5)應(yīng)變性較強(qiáng)

知識(shí)型員工所做的工作都具有一定的復(fù)雜性，是處于一個(gè)經(jīng)常發(fā)生變化的系統(tǒng)中，來(lái)全面發(fā)揮個(gè)人具有的潛力，以解決出現(xiàn)的各種問(wèn)題，并提高產(chǎn)品的技術(shù)含量。

(6)績(jī)效衡量較難

知識(shí)型員工在大多數(shù)情況下，都是以工作團(tuán)隊(duì)的形式來(lái)開(kāi)展工作，這樣可獲得綜合優(yōu)勢(shì)。因此，工作成果一般均為團(tuán)隊(duì)成員共同努力而取得的，這樣就不易于衡量個(gè)人的績(jī)效。另外，一些成果本身也是不容易給出衡量的。比如，一名產(chǎn)品銷(xiāo)售者的業(yè)績(jī)就不易衡量，這是由于干擾銷(xiāo)售效果的因素有很多，且銷(xiāo)售效果往往延遲顯現(xiàn)。

2.國(guó)內(nèi)公司知識(shí)型員工激勵(lì)實(shí)施研究

所給出的激勵(lì)機(jī)制通常要符合以下的原則：第一，客觀性：須客觀、系統(tǒng)、公平，要得到大家的認(rèn)可；第二，獨(dú)立性：各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)須能獨(dú)立的發(fā)揮出評(píng)價(jià)作用；第三，簡(jiǎn)明性：評(píng)價(jià)指標(biāo)的叫法與用詞要恰當(dāng)、準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔，不要出現(xiàn)模糊的情況；第四，可操作性∶機(jī)制的內(nèi)容盡量要精簡(jiǎn)、明了、利于執(zhí)行，所給出的有關(guān)指標(biāo)易于判斷、測(cè)定；第五，全面性：通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)要能全面地體現(xiàn)出評(píng)價(jià)目標(biāo)的基本特征與水平。

企業(yè)在選擇對(duì)知識(shí)型員工所采用的薪酬體系時(shí)，應(yīng)考慮本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、本企業(yè)的實(shí)際條件，以及考慮對(duì)收益有影響其它因素，如產(chǎn)品狀況、員工的業(yè)務(wù)能力等一些等因素定。通常情況下，薪酬體系之中主要含有福利、獎(jiǎng)金、以及基本工資。

(1)升職獎(jiǎng)勵(lì)

升職是一種十分有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施。員工在升職之后，不僅能得到更好的待遇，而且還能在一定程度上提高名譽(yù)，并擴(kuò)展了進(jìn)一步升職的空間。若在企業(yè)內(nèi)部的升職要求沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，則掌握大量專(zhuān)業(yè)知識(shí)且具有較強(qiáng)獨(dú)立觀念的知識(shí)型員工很可能會(huì)選擇離職。所以，企業(yè)要為這部分員工規(guī)劃出美好的職業(yè)前景。

(2)精神獎(jiǎng)勵(lì)

經(jīng)由給予員工精神獎(jiǎng)勵(lì)，能讓他們?cè)诰裆系玫綕M(mǎn)足，且能產(chǎn)生成就感與榮譽(yù)感。尤其知識(shí)型員工更需要獲得這樣的感受。若要充分發(fā)揮精神獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用，就需認(rèn)真分析知識(shí)型員工的心理需求，以及了解他們的思想動(dòng)態(tài)與對(duì)工作的看法，從而不斷調(diào)整精神獎(jiǎng)勵(lì)的形式，以符合員工的心理需要。另外，每名知識(shí)型員工在精神方面的需求都是不一樣的，所以還應(yīng)考慮每名知識(shí)型員工的特點(diǎn)，以使精神獎(jiǎng)勵(lì)能取得理想效果。

(3)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

許多人力專(zhuān)家認(rèn)為∶“獎(jiǎng)金的目的不是激發(fā)員工更加努力的工作，它是用來(lái)引導(dǎo)員工正確、高效的做事?！币部梢哉f(shuō)，有的公司采取獎(jiǎng)金辦法，之所以能達(dá)到預(yù)期目的，是由于他們知曉怎樣進(jìn)行交流，以及怎樣正確進(jìn)行激勵(lì)。若不采取適當(dāng)?shù)募?lì)與引導(dǎo)，則可能使員工對(duì)工作內(nèi)容產(chǎn)生錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，這樣獎(jiǎng)金就失去了應(yīng)有的作用。

(4)文化激勵(lì)

在道德規(guī)范、內(nèi)部有關(guān)制度及行為準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，逐步建立以關(guān)懷、信任和尊重員工為主要內(nèi)涵的企業(yè)文化，可以在公司之中產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，使知識(shí)型員工能自覺(jué)的約束自己的行為，從而提升他們對(duì)企業(yè)的信任感和依賴(lài)感，并增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)工作的熱情。

(5)福利激勵(lì)

企業(yè)在采取福利激勵(lì)的措施時(shí)，應(yīng)根據(jù)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)每名知識(shí)型員工都給出有針對(duì)性的薪酬福利措施，以體現(xiàn)出福利激勵(lì)的個(gè)性化。公司可按照自身情況，為每名職工給出一個(gè)在當(dāng)年可獲得的福利總額，而采取何種形式來(lái)享受福利，則由員工根據(jù)自己的意愿來(lái)靈活確定。此外，還要多進(jìn)行一些“軟福利”。知識(shí)型員工一般都有著較強(qiáng)的尊重需求，這就要求公司領(lǐng)導(dǎo)者在平時(shí)工作當(dāng)中，要關(guān)心、理解、以及信任他們。

3.結(jié)束語(yǔ)

綜上，由于科技的不斷進(jìn)步，使知識(shí)型員工在企業(yè)之中的數(shù)量日益增多，且在企業(yè)中的地位也越來(lái)越重要，但目前所用的激勵(lì)機(jī)制已不適合這部分員工。本文根據(jù)知識(shí)型員工自身具有的特點(diǎn)，以及他們的心理需求情況，研究了對(duì)他們實(shí)施激勵(lì)的情況，希望對(duì)企業(yè)在選擇激勵(lì)措施時(shí)，能有所幫助。

[1]林擎國(guó).企業(yè)如何穩(wěn)定人才[J].政策與管理,2002.1,11-13.

[2]劉韜.業(yè)績(jī)工資能否提升業(yè)績(jī)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2002. 4,53-55.

王娜（1981～），女，晉煤集團(tuán)古書(shū)院礦選煤廠，研究方向：團(tuán)青思想政治方面的工作。

((責(zé)任編：牛玉娟)

Discussion on How to Improve the Incentive Measures for Knowledge-based Employee

Wang Na

（Gushuyuan Mine Coal Preparation Plant, Shanxi Coal group, Shanxi, 048000）

This paper takes details discussion of the influence of adopting different incentive measures on the employee’s behavior with the help of behavioral science and psychology research achievement. Besides, combined with the basic characteristics of China’s knowledge-based employee, it takes a comprehensive research of the incentive measures adopted by China’s enterprises for knowledge-based employee so that to provide reference for others.

coal enterprise；measures；research；knowledge-based employee；motivation

F

A