對劉伶俐案件的合法性思考

對劉伶俐案件的合法性思考

曹 珊

摘 要 合同是當(dāng)事人雙方合意的書面表現(xiàn)形式，一旦生效便對雙方都產(chǎn)生拘束力，非經(jīng)法定事由或者雙方的約定任意一方不能擅自解除合同。勞資關(guān)系雙方實質(zhì)上處于不平等的地位，用人單位在處理與所聘職工的勞動關(guān)系時應(yīng)注重行為的合法、正當(dāng)性，做到有法必依，以法律為準繩，不侵犯勞動者的權(quán)益，維護勞資關(guān)系的穩(wěn)定，促進社會和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞 事實 法律依據(jù) 合法性

作者簡介：曹珊，蘭州理工大學(xué)本科生，研究方向：法學(xué)。

中圖分類號：D920.5 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.03.329

一、案情回顧

劉伶俐，女，1984年出生。蘭州交通大學(xué)外語專業(yè)2012級碩士研究生，畢業(yè)后，來到蘭州交通大學(xué)博文學(xué)院擔(dān)任外語系教師。2014年7月，經(jīng)甘肅省人民醫(yī)院診斷，劉伶俐身患卵巢癌。2014年10月，經(jīng)中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院腫瘤醫(yī)院確診為卵巢癌并且已經(jīng)擴散。2015年1月19日，蘭州交通大學(xué)博文學(xué)院院長陳玲簽發(fā)了蘭博院發(fā)【2015】 14號文件，以劉伶俐連續(xù)曠工違反蘭博人字（2009）6號文件規(guī)定，違反勞動協(xié)議有關(guān)約定為由，做出了開除劉伶俐同志，解除與劉伶俐的勞動關(guān)系的決定，并停繳醫(yī)療保險。2015年5月，劉伶俐將用人單位起訴到甘肅省榆中縣人民法院，法院支持了劉伶俐的訴求，被告對一審判決不服，上訴到了蘭州市中級人民法院，二審法院駁回了用人單位的上訴請求，維持了原判決。

二、事實分析

本案的焦點在于以下幾點：1.劉伶俐是否請假或者是否屬于曠工； 2.劉淑琴是否補辦續(xù)假手續(xù)；3.劉伶俐是否屬于用人單位可以單方解除勞動合同的情形。

劉伶俐在2014年7月患病之后，曾口頭向?qū)W校履行請假手續(xù)，請假期限為半年。劉伶俐的母親托人將診斷為盆腔炎的請假單遞到學(xué)校后，學(xué)校也批準了2014年9月2日至2014年10月31日的59天病假。劉伶俐母親劉淑琴表示，2014年10月中旬學(xué)校曾打電話詢問續(xù)假的事情，劉伶俐回復(fù)他們都在北京，家里沒人，然后校方表示那續(xù)假的問題就算了，但劉伶俐還是在中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院腫瘤醫(yī)院開具了補假條，假條上已注明診斷結(jié)果為雙卵巢漿乳癌，時間為2014年9月2日，并有一小行字表明，“近三月一直在我院治療 補假條”，假條落款時間為2014年10月17日，且有醫(yī)院和醫(yī)生的蓋章。在學(xué)校所稱的曠工期間，劉伶俐在訴訟中表示因在北京就醫(yī)，無法將假條送給學(xué)校，曾通過托人以及打電話的方式向?qū)W院作出了口頭請假，并表示回來后補假條，校方批準了請假，此時校方已知曉劉伶俐四處尋醫(yī)問藥的情形。江雪蕓在之后的采訪中一直否認劉淑琴曾到學(xué)校履行補假手續(xù)，但陪同劉淑琴一同前往補假的王美霞（劉淑琴同事）證實了補假這一事實。

據(jù)此分析：首先，10月31日之前的請假合法有效，在10月31日之后也不屬于曠工，劉伶俐已向?qū)W校請假半年，校方也批準了口頭請假。根據(jù)劉伶俐與博文學(xué)院簽訂的五年期聘用合同的約定，劉伶俐若曠工15日以上，博文學(xué)院可解除與其的勞動合同。一般意義上的曠工構(gòu)成須構(gòu)成以下三個要件，缺一不可：第一，未按規(guī)定提供勞動；第二，未經(jīng)主管批準；第三，無正當(dāng)理由。在此案中，劉伶俐因病在北京就醫(yī)，不能按照合同履行相應(yīng)的教學(xué)義務(wù)，屬于正當(dāng)理由，且已口頭向?qū)W校請假，校方也已批準。所以劉伶俐的情形不屬于曠工；其次，在學(xué)校打電話詢問續(xù)假事情的時候，校方表示續(xù)假問題算了但劉伶俐還是在醫(yī)院開具了請假條，并承諾回學(xué)校后補辦書面請假手續(xù)。2015年1月14日，劉伶俐的母親劉淑琴也前往學(xué)校補辦書面請假手續(xù)，卻遭到了人事處處長江雪蕓的拒絕，這一事實劉淑琴同事王美霞可以證實。所以，在學(xué)校所稱的曠工期間，劉伶俐是有請假的，諾且學(xué)校也已批準，事后也到學(xué)校履行相應(yīng)的補假手續(xù)。因此，學(xué)校以劉伶俐曠工兩個多月為由單方解除雙方的勞動關(guān)系沒有事實依據(jù)。

三、法律依據(jù)

從法律規(guī)定的角度看，《勞動合同法》第三十九條和第四十條具體規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動合同的情形，第四十二條詳細說明了用人單位不得解除勞動合同的情形，與本案相關(guān)聯(lián)的主要是對于職工患病的規(guī)定的沖突，一方面，第四十條規(guī)定如果勞動者患病或者醫(yī)療期已滿，但是沒有能力再從事原工作，也不能從事由用人單位安排的其他工作的，用人單位有權(quán)依法解除勞動合同，另一方面，第四十二條規(guī)定，勞動者患病，尚處于醫(yī)療期內(nèi)的話，用人單位就無權(quán)單方解除勞動合同，否則，將違背勞動合同法的禁止性規(guī)定。我國勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)對企業(yè)患病職工的醫(yī)療期做出了詳細規(guī)定，并強調(diào)，對于身患某些疾病例如癌癥的職工，醫(yī)療期還可適當(dāng)延長。

在本案中，劉伶俐情形不符合《勞動合同法》第四十條規(guī)定的情形，第四十條條不能作為用人單位的法律依據(jù)，本案應(yīng)當(dāng)適用第四十二條的規(guī)定。第一，劉伶俐是癌癥患者，根據(jù)法律規(guī)定，首先享有3-24個月的醫(yī)療期，因癌癥這一特殊疾病，24個月之后還可延長醫(yī)療期，從2014年7月至2015年1月，時長六個多月劉伶俐尚處于法定的醫(yī)療期內(nèi)，且能從事原工作或者從事學(xué)校安排的一些其他工作，不屬于第四十條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形，符合第四十二條第三款的規(guī)定，屬于用人單位不得解除勞動合同的情形。所以《合同法》第四十條也不能作為博文學(xué)院單方解除勞動合同的法律依據(jù)；第二，博文學(xué)院未提前三十日以書面形式通知劉伶俐本人且未額外支付一定一個月工資就單方解除了與劉伶俐對的勞動合同；第三，劉伶俐不存在我國《勞動合同法》第四十條所規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動合同的法定情形，還違反了第四十二條第三款關(guān)于用人單位不得解除勞動合同的情形的規(guī)定，所以，博文學(xué)院單方解除勞動合同是違法的。

法律規(guī)范是約束人類行為的準則，違背法律行事不免會造成不良后果，當(dāng)然也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。博文學(xué)院單方解除勞動合同的行為是違法行為，觸犯了法律對用人單位單方解除勞動合同的禁止性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)為其后果負責(zé)，承擔(dān)法律責(zé)任，支付賠償金。根據(jù)《勞動合同法》第四十八條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。再綜合法院判決，一審判決博文學(xué)院與劉伶俐勞動關(guān)系合法有效，繼續(xù)存在，并支持了賠償訴求，二審對一審判決結(jié)果予以維持，博文學(xué)院應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，繼續(xù)承認雙方的勞動關(guān)系并且支付相應(yīng)的賠償金。

四、從我國勞動法的傾斜保護原則分析

我國把保護勞動者合法權(quán)益作為勞動法重要的立法目的之一，并且突出表明其地位，體現(xiàn)了勞動法對勞動者合法權(quán)益的傾斜保護原則，該法對勞動者享有的各項權(quán)利以及法律責(zé)任都做了明確的規(guī)定，從其內(nèi)容來看，始終體現(xiàn)著對勞動者合法權(quán)益的傾斜保護。勞資關(guān)系中的雙方形式上是平等的民事主體，但從從實質(zhì)上來看卻不平等，用人單位與其職工之間形成的是一種從屬性的勞動關(guān)系。資本所有者處于決策的地位，同時可以放棄某些財產(chǎn)利益，而雇員處于從屬地位，不能放棄其生存利益。這種地位的失衡是勞動者的合法權(quán)益在勞資關(guān)系運轉(zhuǎn)的過程中更容易受到損害，而勞動者本身就處于弱勢地位，通過自身的力量來維護其合法權(quán)益顯得十分薄弱，用人單位與雇員之間的矛盾激化，還會引發(fā)其他的社會問題，而法律就是用和平的方式來解決社會問題，所以我國勞動法通過對勞動者合法權(quán)益的傾斜保護，運用公權(quán)力，采取傾斜立法的手段，來調(diào)整這種失衡的勞資關(guān)系，緩和這種實質(zhì)上不平等的勞資關(guān)系，實現(xiàn)實質(zhì)上的公平、正義。既然法律都規(guī)定了對勞動者的傾斜保護，用人單位在處理與員工的關(guān)系問題時應(yīng)當(dāng)以事實為根據(jù)，以法律為準繩，私權(quán)的行使應(yīng)以法律為界限，不能超出法律規(guī)定的范圍而為所欲為，不能觸犯法律的禁止性事項。法律的判決具有強制執(zhí)行力，在法院做出合法判決要求用人單位履行相應(yīng)的義務(wù)，進行賠償時，用人單位遲遲不履行判決，致使勞工的合法權(quán)益無法實現(xiàn)，這與勞動法對勞動者合法權(quán)益傾斜保護原則相違背，用人單位的做法是不合法的。

以事實為依據(jù)，以法律為準繩是可以說是我們法學(xué)界一條不變的真理，每一糾紛的產(chǎn)生都以一定的事實為基礎(chǔ)，要妥善處理好糾紛必須先理清案件的事實部分，然后才能準確適用法律。法律規(guī)范通俗一點來說就是指導(dǎo)人們正確為一定行為或不為一定行為的準則，同時也具有普遍的約束力。我們所享有的自由是法律允許范圍內(nèi)的為所欲為，并非絕對自由。對于用人單位可以以及禁止單方解除勞動合同的情形我國勞動合同法做出了詳細地規(guī)定，本案中用人單位一方的行為就是違法行為，是對法律強制力的漠視，況且勞動者的正當(dāng)權(quán)益我國法律對其進行了傾斜保護，可見，我國對勞動者合法權(quán)益保護的重視。所以只有依照法律行事才能減少糾紛，建立比較和諧的社會。

參考文獻：

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