勞務派遣用工管理風險應對策略

陳孝財

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01

摘要社會經濟的發(fā)展會給企業(yè)帶來很多的問題，用人便是最大的問題，而基于這種情況，勞務派遣這種方式被越來越多的管理者所接受，很多方面這種模式都有著無可替代的優(yōu)勢，尤其是一些事業(yè)單位，由于編制有限導致用人不足，這種模式極大的緩解了人員配備不足的問題，但我國在勞務派遣這一領域還不是特別完善，尤其是在派遣的過程中不可避免地涉及到一些風險，需要企業(yè)可以拿出對策，這便是本文要討論的重點。

關鍵詞勞務派遣管理應對

對于在人力資源上缺少的企業(yè)來說，勞務派遣這種用人模式可以讓企業(yè)不足的人手迅速得到補充，很多的企事業(yè)單位中勞務派遣人員占據著極大的比例，但在這部分人員的管理方面卻是很容易出現問題，因此在用工管理方面還需要更加科學的方法。

一、勞務派遣用工的優(yōu)勢和劣勢

（一）優(yōu)勢

首先就是單位的人手不足局面可以迅速得到補充，這是勞務派遣的獨有優(yōu)勢，也是眾多管理者對這種模式看好的原因，例如一些事業(yè)單位，雖然每年事業(yè)單位都面向社會招收人才，但事業(yè)單位的編制是有限的，因此有很多事業(yè)單位人手緊張，但勞務派遣這種模式便將這種困境直接解決。其次是用工風險，企事業(yè)單位會與勞務派遣公司簽訂一系列合約，將相應的風險轉移到勞務公司。最后就是可以讓企事業(yè)單位的原本人員可以集中精力到本職工作上，對于企業(yè)來說可以在工作效率上有著明顯的提升。

（二）劣勢

在劣勢方面勞務派遣這種模式也比較明顯，首先就是員工關系上，企業(yè)的原本人員與勞務派遣工往往并不能完全融合，而是形成兩個界限鮮明的群體，這對于企業(yè)的整體運轉時極為不利的。其次就是信息保密方面，勞務派遣工始終都是外來人員，對于企業(yè)并沒有相應的歸屬感，雖然有制度以及合約規(guī)定，但無法形成真正的強力保障，一些比較機密的信息很有可能會泄露出去。最后就是員工合作上，兩個群體的員工往往在工作目標與方法上無法達成一致。

二、目前勞務派遣用工管理方面遭遇的困境

（一）區(qū)別對待問題

這是目前比較嚴重的問題，通常這種區(qū)別對待并不是企業(yè)的管理者故意安排，只是勞務派遣工與企業(yè)的正式員工之間本就有著很大的差異，但如果表現的太過明顯，或者時間過長，那么就算是微小的差距也會被放大，勞務派遣工逐漸會變成特殊群體，會嚴重打擊他們的工作熱情，很多企業(yè)在這方面存在問題，包括公司的福利待遇、就餐等方面。會極大影響勞務派遣工的歸屬感。

（二）激勵機制缺陷

激勵是管理員工的一項重要手段，但目前大多數企業(yè)對勞務派遣工的管理忽略了這一方面，甚至完全沒有指定激勵機制，從而直接影響對勞務派遣工的正常管理。例如在薪酬等方面的待遇，長此以往會讓勞務派遣工的心里產生隔閡，會造成“混日子”的現象。這便又回到了區(qū)別對待的問題上，很多勞務派遣工原本是對企業(yè)充滿希望的，但長時間得不到激勵便會失望，工作的效果不能決定自身的待遇。那么便不會有工作熱情。

（三）缺少情感交流

由于勞務派遣工原本就是以外來人的身份進入企業(yè)，因此往往更加希望得到關注，而企業(yè)的管理者因為一開始就是用對待外來人的態(tài)度對待勞務派遣工，并沒有給予足夠的重視，從而產生更大的心理落差，勞務派遣工相比于正式員工是更加需要情感交流的，只有管理者給予足夠的重視，那么這些人將會很容易得到滿足并產生歸屬感。

（四）新制度帶來的挑選

自2016年相關的勞務派遣制度在原有的基礎上進行了一些變動，首先就是勞務派遣工的總占比不得超過百分之十，而勞務派遣工的使用也要符合“臨時性、輔助性、替代性”的要求，對企業(yè)的用人方面帶來了新的挑戰(zhàn)。

三、針對目前局面的應對策略

（一）模糊員工界限

首先就是針對區(qū)別對待的問題，其實勞務派遣工與正式員工的差別也僅僅是表現在身份來源上，并沒有實質上的不同，都是在為企業(yè)打工，因此企業(yè)管理者應該做到真正的一視同仁，不要對他們有任何分類，都以普通員工來看待，包括福利待遇以及薪資待遇方面，對待雙方保持統(tǒng)一標準，以完全一致的待遇來逐漸淡化他們身份來源上的差異。

（二）完善激勵機制

對勞務派遣工的激勵機制上要在合約的基礎上進行補充，設置專門的獎勵機制，充分調動勞務派遣工的工作熱情與歸屬感，并設置相關的獎項，完善各方面的激勵機制例如薪酬和升職方面，激勵方面應該從生活、工作各方面進行考慮。

（三）加強情感交流

在情感交流方面應該引起管理者的足夠重視，首先加強對勞務派遣工生活方面的關注，是他們感受到企業(yè)的關心，在情感需要、生活困難方面要有足夠的關心，同時在相關的福利方面可以進行額外的補充，進一步加強勞務派遣工對企業(yè)的歸屬感，這樣可以讓他們的工作時投入更大的精力，將企業(yè)的實際效益與自身的努力聯(lián)系在一起，消除對企業(yè)的隔閡，將更大的熱情投入到企業(yè)的生產中。

（四）調整用工比例

針對新的制度規(guī)定，經過一些企業(yè)的實踐經驗，可以采取調整用工比例的方式對勞務派遣工實施新的任用制度，首先就是根據企業(yè)的總人數以百分之十的比例，根據其表現進行挑選，與正式員工實行同工同酬，而其余的人員則是以勞務分包的形式任用。

總而言之，勞務派遣對于缺少人力資源的企事業(yè)單位是一種比較好的解決方法，但我國在勞務派遣管理方面還存在著一定的問題，也沒有形成比較系統(tǒng)的理論，本文經過一系列的研究，建議各單位以不同崗位的特殊要求，以每一名工作人員的實際情況進行分析，制定出合理的管理方案，避免相關的風險。

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