工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用

蔣莉莉

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）03-000-03

摘要合理有效的薪酬結(jié)構(gòu)能減少企業(yè)產(chǎn)生的勞資糾紛，薪酬管理作為人力資源管理體系的核心任務(wù)之一，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，關(guān)系到企業(yè)能否健康快速發(fā)展。因此企業(yè)必須重視人力資源管理，結(jié)合人員的特點(diǎn)，充分發(fā)揮專業(yè)人員的特長，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的的個(gè)性化發(fā)展，調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，積極運(yùn)用工資薪酬的激勵(lì)作用，結(jié)合人力資源管理的其他方面，充分利用人才資源管理，為企業(yè)的健康有序發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而為企業(yè)在當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)下立于競爭的不敗之地打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。基于此本文分析了工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用。

關(guān)鍵詞工資薪酬人力資源管理激勵(lì)作用

一、人力資源薪酬管理的概念和內(nèi)容

站在人力資源薪酬管理概念的角度來講，薪酬指的是員工在企業(yè)中付出勞動(dòng)而獲得的回報(bào)，根據(jù)員工從事勞動(dòng)和完成任務(wù)的結(jié)果不同，其所獲得的回報(bào)也會(huì)有較大的差異，因此，企業(yè)人力資源薪酬管理要根據(jù)企業(yè)及員工的實(shí)際情況來調(diào)整、管理和分配企業(yè)員工的回報(bào)或酬勞的發(fā)放水平、結(jié)構(gòu)要素、支付標(biāo)準(zhǔn)等。站在人力資源薪酬管理內(nèi)容的角度來講，其主要包括四個(gè)方面，分別是薪酬管理目標(biāo)的確定；薪酬政策的合理性；薪酬計(jì)劃的制定；薪酬結(jié)構(gòu)的適時(shí)調(diào)整。

二、工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用

（一）有利于提高員工的工作積極性

員工在企業(yè)工作的過程中，最主要的目的就是為了獲得更高的回報(bào)，這個(gè)回報(bào)不僅需要是精神上的回報(bào)，更為重要的是需要獲得物質(zhì)方面的回報(bào)。因?yàn)殡S著社會(huì)的快速發(fā)展，年輕人所面臨的經(jīng)濟(jì)壓力越來越大，現(xiàn)在只要是出門在外，干什么都需要花錢。而人們往往只從事于一種工作，因此在工作的過程中，員工能夠得到合理的薪資不僅能夠提高其工作的積極性，還能讓他們更久地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

（二）有利于提高企業(yè)凝聚力

有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制還能在很大程度上提高企業(yè)的凝聚力。目前，很多企業(yè)出現(xiàn)部門凝聚力不夠的情況，究其主要的原因在于企業(yè)的薪酬激勵(lì)工作做得不夠好所導(dǎo)致的。而有效的薪酬激勵(lì)，能夠讓人們的付出與回報(bào)成正比，讓企業(yè)的員工心里更加平衡，從而使企業(yè)的凝聚力得到有效提高。

（三）可以合理控制生產(chǎn)預(yù)算

預(yù)算管理是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，但不管是財(cái)務(wù)管理，還是人力資源管理，都統(tǒng)一于企業(yè)管理中，并服務(wù)于企業(yè)的長久發(fā)展。利用薪酬管理合理控制企業(yè)生產(chǎn)預(yù)算，可以更好的將人力資源管理與財(cái)務(wù)管理有機(jī)結(jié)合在一起。

（四）有利于企業(yè)的良好發(fā)展

在競爭如此激烈的市場環(huán)境之下，企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，不僅需要有非常有領(lǐng)導(dǎo)能力的管理人員，還需要企業(yè)各個(gè)部門之間互相團(tuán)結(jié)、精誠合作，這樣才能確保企業(yè)在發(fā)展的過程中永遠(yuǎn)立于不敗之地。而企業(yè)要是有合理的薪酬激勵(lì)制度，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)留在更多優(yōu)秀的管理人員，同時(shí)還能使企業(yè)的員工對(duì)于企業(yè)忠誠度更高。這樣從長遠(yuǎn)的角度來看，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常有利的。

三、工資薪酬在人力資源管理中存在的問題

（一）績效薪酬管理體系尚未建立健全

現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始重視以績效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與時(shí)俱進(jìn)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵(lì)員工方面發(fā)揮其預(yù)期的作用。企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績效考核指標(biāo)、模糊的績效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于企業(yè)員工充分發(fā)揮其在工作中的創(chuàng)造性和積極性。

（二）人力資源新薪酬管理制度缺失激勵(lì)因素

通過大量的調(diào)查顯示，現(xiàn)階段企業(yè)員工并不滿意其所執(zhí)行的人力資源薪酬管理制度。首先，盡管在新時(shí)期背景下，企業(yè)在不斷地提高員工的薪酬，但是依然有部分員工認(rèn)為其在薪酬分配方面缺乏公平性，經(jīng)常會(huì)存在部分員工資格老、技術(shù)不過硬、靠著關(guān)系獲得了工作輕松卻能拿到較高薪酬的崗位，這就使其他大部分員工心生不滿，這也就是中國人常有的心態(tài)“不患寡而患不均”。其次，企業(yè)的確制定了相關(guān)福利制度，卻沒有覆蓋到基層員工，這就直接導(dǎo)致基層員工無法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，輕則不利于調(diào)動(dòng)基層員工工作的主動(dòng)性，重則容易增加員工流失率。最后，現(xiàn)階段企業(yè)所采取的過于單一的獎(jiǎng)懲制度，將物質(zhì)獎(jiǎng)懲作為衡量員工工作結(jié)果的唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有對(duì)員工自身多樣性的需求進(jìn)行充分的考慮。

（三）薪酬管理報(bào)酬方式單一

目前我國很大一部分企業(yè)真正的人力資源報(bào)酬體系還未真正形成“多勞多得”的公平分配原則，幾乎沒有意識(shí)到企業(yè)員工的管理能力、技術(shù)、知識(shí)等在企業(yè)發(fā)展過程中的作用。因此，當(dāng)前的企業(yè)自然沒有形成完整的薪酬體系，薪酬系統(tǒng)的報(bào)酬方式比較單一。

（四）績效考核制度不合理

各企業(yè)中績效考核制度是對(duì)一個(gè)員工的能力重要考核標(biāo)準(zhǔn)，而在某些部門中，由于績效考核時(shí)存在一定的不公平性和不合理性，大大打擊了員工的積極性，使得其工作熱情下降，企業(yè)中某些部門容易出現(xiàn)的資金問題便是這種不合理的績效考核制度長久使然，而這也極大的影響了各員工內(nèi)部團(tuán)結(jié)，使得部門的工作效率下降。

四、科學(xué)的薪資管理原則

（一）堅(jiān)持“按勞分配”的原則

對(duì)于我國所有的企業(yè)來說，員工工作的熱情和積極性與薪酬激勵(lì)制度是否合理是有著非常重要的關(guān)系的。如果薪酬激勵(lì)制度制定的不夠合理，那么不僅會(huì)使員工在工作的過程中失去激情，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)所生產(chǎn)產(chǎn)品的工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量大幅度降低，從而不僅會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，更會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的名義受損。因此，為了將企業(yè)的薪酬激勵(lì)工作做得更好，在實(shí)行薪酬激勵(lì)的時(shí)候，就一定要堅(jiān)持“按勞分配”的原則，從而確保員工在工作過程中具有飽滿的激情，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）保證其規(guī)范性和嚴(yán)格性

不管是對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于員工來說，資金都是一個(gè)非常重要的保障。企業(yè)只有具備了更加雄厚的資金，才能確保在今后的發(fā)展中更加壯大。而作為員工，只有自己手上有了資金，才能有更多的安全感。因此，對(duì)于薪酬激勵(lì)制度，為了使其更加合理，還需要確保薪酬管理制度能夠更加嚴(yán)格和規(guī)范，決不能出現(xiàn)拖欠或者克扣員工薪酬的情況出現(xiàn)，從而使員工對(duì)于企業(yè)具有更高的信任感，并給企業(yè)樹立更加高大的形象。

（三）建立合理的績效評(píng)估制度

要想使薪酬激勵(lì)制度更加科學(xué)合理，還需要有一個(gè)有效的績效考評(píng)評(píng)估制度。這就需要相關(guān)的管理人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況制定有效的績效考核指標(biāo)，并設(shè)置合理的權(quán)重，從而確保企業(yè)員工的工作薪酬激勵(lì)作用能夠最大程度地發(fā)揮出來，以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

五、人力資源管理中薪酬管理的改進(jìn)建議

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位也越來越重要，已經(jīng)提高到戰(zhàn)略管理的范疇。事實(shí)上，薪酬是企業(yè)對(duì)人力資源的投資，是構(gòu)成企業(yè)成本的一部分，直接影響到產(chǎn)品成本和價(jià)格，進(jìn)而影響產(chǎn)品在市場中的競爭力，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段之一。所以，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)必須從企業(yè)的整體戰(zhàn)略角度出發(fā)，建立與現(xiàn)代企業(yè)管理相配套的、適合自身發(fā)展的薪酬管理制度?？茖W(xué)合理的薪酬管理體系有助于企業(yè)改善經(jīng)營狀況、塑造良好的企業(yè)文化、并有效的控制薪酬支出成本，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（一）樹立良好的管理理念

新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才是企業(yè)的關(guān)鍵，因此，企業(yè)的關(guān)鍵競爭優(yōu)勢重點(diǎn)表現(xiàn)在人力上，組織高素養(yǎng)的員工團(tuán)隊(duì)是確保公司長期、穩(wěn)健發(fā)展的主要要素。所以，公司應(yīng)當(dāng)形成人本觀念，把職工的個(gè)體發(fā)展和組織的發(fā)展目標(biāo)有效融合，運(yùn)用好人力資源管理工作的特點(diǎn)，為企業(yè)的健康高速發(fā)展提供必要的人才儲(chǔ)備。

（二）薪酬管理要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

薪酬管理最終還是要為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)的，引起在企業(yè)不同的發(fā)展階段需要制定出不同的薪酬管理策略，例如說，某企業(yè)在新成立開始，可以制定出相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)薪酬管理策略，跟員工一起享受收益，在企業(yè)發(fā)展高潮時(shí)期，薪酬可以跟員工的工作崗位和工作職能結(jié)合起來，基本薪酬要結(jié)合公司福利制定。對(duì)于服務(wù)類型的企業(yè)，薪酬管理可以跟企業(yè)的客戶結(jié)合起來，根據(jù)員工的任務(wù)完成水平支付薪酬，這樣的薪酬方式能夠幫助員工在工作中認(rèn)識(shí)到自身的不足，從而不斷提升自我工作水平。

（三）制定合理科學(xué)的薪酬制度

改進(jìn)人力資源薪酬管理，需要制定科學(xué)的薪酬制度?，F(xiàn)階段為適應(yīng)企業(yè)改革與發(fā)展的需要，建立新型薪酬管理體系，提高薪酬分配的科學(xué)性、系統(tǒng)性、公平性和合理性，落實(shí)薪酬分配管理“雙控”政策規(guī)定，充分發(fā)揮薪酬分配激勵(lì)約束作用，為企業(yè)推進(jìn)各項(xiàng)工作提供支撐與保障。在薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮到員工之間的差異，對(duì)不同員工的需求和同一員工在不同情況的下的需求都予以重視，對(duì)低工資員工提高獎(jiǎng)金待遇，而對(duì)高收入的員工和管理干部就要多提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)，尊重他們的人格，鼓勵(lì)他們創(chuàng)新等。對(duì)于工作繁重、危險(xiǎn)，工作環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)職工，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。

（四）確保薪酬公平

人力資源管理中的薪酬管理體系是政府職能部門用于激勵(lì)和鞭策員工最為直接也是最有效的方式。因此確保薪酬管理體系的公平性和公正性能夠有效改善當(dāng)前政府職能部門人才流失嚴(yán)重，無法吸引人才的問題，并且能夠?qū)ΜF(xiàn)有員工充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性起到一定的激勵(lì)作用，為政府職能部門的長久發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。政府職能部門在落實(shí)薪酬管理體系前需要充分了解國家對(duì)平均工資的規(guī)定、相關(guān)單位的工資水平、員工的預(yù)期薪資值以及部門的自身實(shí)際情況。在部門內(nèi)部，員工的薪酬待遇與其在崗位當(dāng)中做出的貢獻(xiàn)相掛鉤，也就是“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，從而能夠有效發(fā)揮人力資源管理中薪酬管理體系應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（五）薪酬和責(zé)任的相互融合

當(dāng)前，人們的物質(zhì)生活水平得 到 了 提 高。企 業(yè) 管理者要在薪酬激勵(lì)制度上下足功夫，將要薪酬和責(zé)任的相互融合，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部的責(zé)任規(guī)章，從崗位職責(zé)上出發(fā)，切實(shí)感受廣大職工內(nèi)心所需要的物質(zhì)和精神需求。始終做到薪資激勵(lì)措施有理有據(jù)、各項(xiàng)激勵(lì)手法張弛有度，使企業(yè)職工能夠綜合辯證的看待各項(xiàng)激勵(lì)措施，正確處理自身利益、他人利益、企業(yè)利益之間的關(guān)系。

（六）薪酬方案要不斷調(diào)整，增強(qiáng)激勵(lì)作用

合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)職務(wù)、崗位、工齡等因素制定，人與人之間拉開差距，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，制訂的薪酬策略也不能完全相同，應(yīng)當(dāng)根據(jù)執(zhí)行情況及企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化適時(shí)加以調(diào)整，以便使薪酬體系得激勵(lì)的作用得到最大的發(fā)揮。

（七）完善績效考核

面對(duì)當(dāng)前日益激烈的市場競爭，政府職能部門也需要不斷提升自身的競爭優(yōu)勢才能夠立于不敗之地。對(duì)于當(dāng)前過于注重平均性的績效考核制度需要進(jìn)行完善，對(duì)于人力資源和社會(huì)保障局等政府職能部門來說，工作人員的工作成果、在職表現(xiàn)以及優(yōu)化整合人力資源的程度等均需要直接從其薪酬待遇中進(jìn)行直接反映，同時(shí)由專人定期對(duì)工作人員進(jìn)行績效考核，通過考核的員工可以獲得晉升機(jī)會(huì)，而未通過考核的員工將會(huì)受到一定懲罰。如該批員工全部通過考核則可以適當(dāng)提高考核標(biāo)準(zhǔn)，員工為了努力獲得更高的薪酬將會(huì)更加認(rèn)真努力工作，其工作積極性自然而然得以提升。

（八）加強(qiáng)薪酬管理的人文關(guān)懷

企業(yè)的競爭就是人才的競爭，因此企業(yè)的任何工作制度首先要以人為本，留住人才、吸引人才，提升企業(yè)的核心競爭力，激發(fā)起員工的潛能，企業(yè)才能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出站穩(wěn)腳跟。因此在人力資源管理的薪酬管理中加入人文關(guān)懷非常重要，首先上文提到根據(jù)不同的層次不同的工作只能來制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，再把激勵(lì)機(jī)制跟薪酬管理有效結(jié)合起來，還需要加入人文關(guān)懷，制定出合理的薪酬體系。例如說工作一線的員工可以適當(dāng)增加工作福利的比例，中高層的企業(yè)員工可以使用精神激勵(lì)方法，滿足員工需要受人尊重的情感需求，提升企業(yè)員工的工作向心力，并能夠吸引更多的企業(yè)優(yōu)秀人才產(chǎn)生。

總之，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人力資源管理是非常重要的一個(gè)組成結(jié)構(gòu)，其工作質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)今后的發(fā)展。而在人力資源管理模塊中，最為重要的就是需要做好相應(yīng)的薪酬激勵(lì)工作，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要，只有做好了這方面的工作，才能吸引更多的人才，才能留住更多的人才，從而促進(jìn)企業(yè)更快、更好的發(fā)展。

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