高校圖書館人力資源開發(fā)策略

袁芳

【摘要】人力資源是圖書館最重要的資源之一，在圖書館工作中起著主導(dǎo)作用。高質(zhì)量的人力資源是衡量一所圖書館實(shí)力的重要指標(biāo)，也是圖書館事業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段，重視“事”的管理而忽視圖書館人力資源的開發(fā)，與館員在圖書館事業(yè)中的重要作用是相悖的。探討高校圖書館人力資源的開發(fā)，研究圖書館組織效能的提高，探索圖書館員能力的發(fā)展途徑，具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】高校；圖書館；人力資源

21世紀(jì)，人類進(jìn)入以科技革命為特征的新經(jīng)濟(jì)時代和信息社會，在這種格局下，人力資源開發(fā)問題理所當(dāng)然地受到更加普遍和更加高度地重視。新的時代各行各業(yè)都對高素質(zhì)人才有著巨大的需求，人力資源不僅是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，而且也是高等學(xué)校及其圖書館發(fā)展的核心因素。圖書館人力資源的數(shù)量和質(zhì)量將決定著圖書館工作的活力和發(fā)展水平。

目前高校圖書館人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀極不樂觀。不少高校圖書館人力資源管理混亂，體制不完善，人為因素干擾特別嚴(yán)重，不依規(guī)律、章程辦事的現(xiàn)象十分普遍。館員工作態(tài)度和主觀能動性發(fā)揮得不理想，責(zé)任心下降，主人翁意識淡漠；很多館員長期得不到繼續(xù)教育的機(jī)會，導(dǎo)致人才外流或人浮于事。這些現(xiàn)象嚴(yán)重阻礙了高校圖書館事業(yè)的發(fā)展。

近年來，由于高校的擴(kuò)招和迎接教育部本科教學(xué)評估，學(xué)校大多重視對圖書館物質(zhì)資源的投人，包括新建和擴(kuò)建館舍，大幅度增加文獻(xiàn)和現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備的購置費(fèi)。各高校雖加大了物質(zhì)資源所占資金投入的比例，但對人力資本的投資相對減少，館員的培訓(xùn)與發(fā)展從計劃上得不到保證。同時，同一職稱的館員與教師相比，升職、培訓(xùn)和出外深造等方面不能享受同樣的待遇與機(jī)會，在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的分配機(jī)制，不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。總之，圖書館人力資源開發(fā)的長期滯后與信息技術(shù)發(fā)展對人才的要求嚴(yán)重失衡。

因此，研究分析、建立、推行適合我國高校圖書館事業(yè)發(fā)展和人才建設(shè)的人力資源開發(fā)機(jī)制，成為當(dāng)前我國高校圖書館人力資源建設(shè)和管理的迫切需要。

一、建立有效的激勵機(jī)制

圖書館建立激勵機(jī)制的目標(biāo)是增強(qiáng)館員的責(zé)任感，自尊感和成就感，使其遵循圖書館所要求的業(yè)績規(guī)定和行為規(guī)范，提高人力資源對圖書館發(fā)展的貢獻(xiàn)力。有效的激勵機(jī)制必須依靠建立競爭上崗制度、與業(yè)績相配套的考核制度和津貼制度等來調(diào)動人的積極性和主動性。

1、競爭激勵法

競爭意識、競爭環(huán)境是激勵人奮發(fā)向上的重要條件。只有通過競爭，人的潛能才能得到充分釋放，人的智能才會快速發(fā)展，人的價值才會充分體現(xiàn)。因此，圖書館應(yīng)推行以競爭上崗，以崗定薪的競爭激勵制度。

2、考核制度激勵法

高校圖書館傳統(tǒng)的考核主要包括個人總結(jié)和崗位目標(biāo)（或工作任務(wù)）完成情況。個人總結(jié)雖然強(qiáng)調(diào)從德、能、勤、績幾個方面進(jìn)行總結(jié)，但沒有具體的考核指標(biāo)，詳盡程度多由員工自己把握。這種做法并不能完全反映員工德、能、勤、績方面的情況。在實(shí)行考核制度中可以借鑒企業(yè)實(shí)施的360度績效考評方法調(diào)整：由傳統(tǒng)的圖書館館領(lǐng)導(dǎo)考評改變?yōu)橛刹煌目荚u者（上級、下級、同級、服務(wù)對象及專家等）從不同的角度來考評，全方位、準(zhǔn)確的考評圖書館工作人員的工作績效。

全方位績效考評包括來自圖書館考評領(lǐng)導(dǎo)小組、部門管理者和同事、個人自評、服務(wù)對象和同行專家等對被考評者進(jìn)行的績效考評。要說明的是服務(wù)對象及同行專家的對圖書館工作人員的績效評價多是定性而非定量，故不能完全參照績效考評指標(biāo)體系給出分值。因此，服務(wù)對象及專家針對某一被考評者的績效評價反映在館考評領(lǐng)導(dǎo)小組對其評價的分值上。

除了以上主要幾種激勵方式外，還有領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、榮譽(yù)激勵、自我激勵、培訓(xùn)激勵等。在南昌大學(xué)圖書館激勵機(jī)制建立過程中，對于每一種崗位的激勵模式都不能偏重一種方式或手段，可以幾種激勵方式結(jié)合使用，這樣效果更好，但對每一種崗位的激勵方式要有所區(qū)別和側(cè)重。同時，從圖書館層面上講，除了針對管理人員個人的激勵之外，還要建立對部門和團(tuán)隊(duì)的激勵，尤其是要對高層次的信息服務(wù)團(tuán)隊(duì)給予有效的激勵。

二、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型圖書館組織

1、確立圖書館的共同愿景與發(fā)展目標(biāo)

明確制定圖書館的共同愿景是圖書館建立學(xué)習(xí)型組織的首要任務(wù)。圖書館可通過部門會議、公開化討論、問卷調(diào)查等方式，鼓勵館員理清個人的愿景與圖書館的目標(biāo)之間的異同，再作整合，共同協(xié)調(diào)出一個務(wù)實(shí)且為大家所接受的共同愿景與組織發(fā)展目標(biāo)，從而使館員自覺地投入到工作與學(xué)習(xí)之中。

2、建立和完善分層次培訓(xùn)模式

（1）開展形式多樣的培訓(xùn)活動

在職進(jìn)修：鼓勵員工利用工余時間參加各種學(xué)歷或者學(xué)位進(jìn)修。只要對其所從事的工作或者對于高校圖書館的某一方面工作有幫助，都應(yīng)大力支持。

輪崗制度：將館員交叉派往圖書館內(nèi)部各個部門或崗位進(jìn)行學(xué)習(xí)和工作，可以讓館員全面直觀地了解圖書館的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，訓(xùn)練和提高館員多功能作業(yè)、解決實(shí)際問題的能力，也有利于培養(yǎng)人才梯隊(duì)，提高整體的工作效率。

館內(nèi)培訓(xùn)：通過聘請專家、專業(yè)能手等形式組織各種形式的職工培訓(xùn)?？刹扇ｎ}講座或者短期培訓(xùn)班的形式，主要內(nèi)容包括工作技能、英語、小語種、計算機(jī)等等。

外出學(xué)習(xí)：派人參加專門學(xué)會或?qū)I(yè)單位舉辦的專題培訓(xùn)，或者派人到一些先進(jìn)高校圖書館進(jìn)行短期考察學(xué)習(xí)等。還可以采取崗位學(xué)習(xí)的辦法，即到其他學(xué)校圖書館部分崗位工作一段時間。

（2）成立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，制定相應(yīng)制度，保證培訓(xùn)效果

成立由副館長任組長的教育培訓(xùn)小組，專門負(fù)責(zé)人才培訓(xùn)計劃的制訂、修正及檢查執(zhí)行效績，并在政策上、時間上有效支持參與培養(yǎng)計劃的人員。實(shí)行培訓(xùn)學(xué)分累積制，明確規(guī)定修滿規(guī)定學(xué)分的館員才有資格參加崗位競聘、調(diào)職調(diào)薪以及各類“評先”。制定館員參加在職學(xué)習(xí)的獎勵措施，鼓勵館員參加各類在職學(xué)習(xí)，以提高員工的綜合素質(zhì)。

（3）建立合作互動的學(xué)習(xí)共同體

在圖書館現(xiàn)代化進(jìn)程中，館員的工作模式發(fā)生了改變，在解決各位技術(shù)問題以及提供各種高層次服務(wù)的同時出現(xiàn)了工作團(tuán)隊(duì)。在這個團(tuán)隊(duì)中重視的是集體力量的有機(jī)組合，不再是個人的能力。所以圖書館管理層應(yīng)當(dāng)在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織時有意識的使各個松散的館員間建立起基于某種關(guān)系的合作互動的學(xué)習(xí)共同體，使館員互相學(xué)習(xí)，共同提高，凝練出一支有戰(zhàn)斗力的創(chuàng)新性團(tuán)隊(duì)。

（4）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高組織效能

圖書館要建立扁平化的組織機(jī)構(gòu)形式，應(yīng)以知識溝通的便捷性，業(yè)務(wù)流程的合理性，管理活動的應(yīng)變性為原則，打破人員分布的縱向分割，采用穩(wěn)定的基礎(chǔ)部門與靈活的專業(yè)課題工作小組相結(jié)合，以團(tuán)隊(duì)或小組為基本組織單元，形成知識交流的共享機(jī)制。值得注意的是，根據(jù)學(xué)習(xí)型組織的理念，圖書館的組織結(jié)構(gòu)不應(yīng)是一種僵化的、一成不變的模式，而是要根據(jù)條件的變化，不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的具體模式。

三、建立館員多途徑的職業(yè)發(fā)展通道

1、橫向職業(yè)途徑

圖書館可實(shí)行崗位輪換制度，這是為了提高員工積極性，以避免長期從事同一崗位而出現(xiàn)厭倦情緒所實(shí)行的一種橫向職業(yè)發(fā)展辦法。館員通過定期工作輪換制度來擴(kuò)大工作技能，并可將新工作的挑戰(zhàn)作為一種激勵因素，來調(diào)動積極性、促進(jìn)學(xué)習(xí)。工作輪換實(shí)際上是一種交叉培養(yǎng)法，有利于館員全面直觀地了解圖書館的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，有利于圖書館培養(yǎng)人才梯隊(duì)，提高整體的工作效率。

2、雙重職業(yè)途徑

雙重職業(yè)途徑是指館員在圖書館同時擔(dān)任兩個職務(wù)。圖書館管理層應(yīng)鼓勵靈活性組織一團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)生，鼓勵館員主動提出項(xiàng)目，除在原來的業(yè)務(wù)部門中擔(dān)任一定的職務(wù)外，又在小組中承擔(dān)一定的工作責(zé)任，從而使館員鍛煉不同技能、發(fā)展興趣，開發(fā)多方面潛能并由此而獲得成就感。為了激勵館員，還可將參與并完成項(xiàng)目作為評價和考核館員的參考指標(biāo)。

3、多向流動途徑

圖書館人才資源的開發(fā)應(yīng)樹立“大人才觀”的思想，應(yīng)允許圖書館員尤其是高層次人才多向流動。對有發(fā)展?jié)摿Φ酿^員，應(yīng)針對他們技能的更新情況，提供較多的交流培訓(xùn)機(jī)會，力爭讓他們成為專家和能手。而對那些始終不能接受圖書館理念和文化的館員應(yīng)鼓勵并幫助其向外合理流動，以便騰出更多的編制引進(jìn)圖書館需求的人才。

人力資源不僅是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，而且也是高等學(xué)校及其圖書館發(fā)展的核心因素。圖書館人力資源的數(shù)量和質(zhì)量將決定著圖書館工作的活力和發(fā)展水平。目前圖書館遇到的最大難點(diǎn)問題不僅僅是資金問題、技術(shù)問題，更重要的是信息技術(shù)應(yīng)用后所帶來的服務(wù)觀念的改變和管理思想的轉(zhuǎn)變。而這一切，都要通過人的知識和技能來體現(xiàn)。對于圖書館來說，優(yōu)秀的圖書館員將成為當(dāng)代圖書館的最重要的資源和首要財富。我們必須借鑒優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)與方法，把人力資源開發(fā)的新理念、新方法引入到圖書館的管理實(shí)踐中去，加強(qiáng)圖書館人力資源的合理開發(fā)，以此給圖書館帶來新的發(fā)展契機(jī)。

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