基于心理契約的企業(yè)員工忠誠(chéng)度調(diào)查分析

陳 勇

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 安徽 蚌埠 233030）

基于心理契約的企業(yè)員工忠誠(chéng)度調(diào)查分析

陳 勇

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 安徽 蚌埠 233030）

根據(jù)盧梭的PCI心理契約量表和波特的OCQ忠誠(chéng)度量表設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，采取網(wǎng)上匿名施測(cè)的方式收集數(shù)據(jù)，用spss19.0統(tǒng)計(jì)分析整理后的數(shù)據(jù)，得出了國(guó)內(nèi)企業(yè)員工忠誠(chéng)度普遍偏低，心理契約與員工忠誠(chéng)度存在正向相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。并就如何提高員工忠誠(chéng)度，基于心理契約的角度提出了建議與對(duì)策。

企業(yè)員工；心理契約；員工忠誠(chéng)度

1.問題的提出

狹義的心理契約是以員工為主體，即員工對(duì)自己應(yīng)該履行的職責(zé)以及組織應(yīng)該為自己提供的條件形成的非書面的主觀的理解與認(rèn)知。廣義的心理契約則認(rèn)為雇傭雙方都持有心理契約。員工忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)的誠(chéng)意以及努力，可以分為態(tài)度忠誠(chéng)，行為忠誠(chéng)以及綜合忠誠(chéng)。企業(yè)員工會(huì)因?yàn)樯鐣?huì)經(jīng)濟(jì)等宏觀原因，組織內(nèi)部原因以及個(gè)人成長(zhǎng)等原因轉(zhuǎn)換工作崗位或是重新選擇企業(yè)，而心理契約的失衡更是員工流動(dòng)的催化劑。所以探討心理契約與員工忠誠(chéng)度之間的關(guān)系，有針對(duì)性地采取應(yīng)對(duì)措施來保持心理契約的平衡，從而降低優(yōu)秀員工的流失率，無論是對(duì)人力資源管理理論的發(fā)展還是對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐，都兼具理論與現(xiàn)實(shí)意義。

2.研究思路與實(shí)施

本研究所探討的是狹義的心理契約，即從員工一方為切入點(diǎn)，通過員工心理契約的違背與否，來探討與忠誠(chéng)度之間的關(guān)系。首先查閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料，形成系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。其次根據(jù)研究主題設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，通過網(wǎng)上施測(cè)的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，對(duì)回收的有效問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)整理，運(yùn)用spss19.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，了解國(guó)內(nèi)企業(yè)員工心理契約與員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀以及心理契約與員工忠誠(chéng)度之間的關(guān)系。最后基于心理契約對(duì)員工忠誠(chéng)度管理提出改進(jìn)對(duì)策與建議。

問卷調(diào)查分為三部分，包括被調(diào)查者基本資料，心理契約組織責(zé)任和員工忠誠(chéng)度影響因素。

心理契約調(diào)查量表是根據(jù)盧梭的PCI心理契約量表編制而成，被調(diào)查表根據(jù)自己的想法以及組織的具體情況對(duì)10個(gè)心理契約因素的重要程度進(jìn)行選擇，從非常不重要到非常重要分?jǐn)?shù)為1-5分。

員工忠誠(chéng)度調(diào)查量表是參考波特的OCQ員工忠誠(chéng)度量表編制而成，被調(diào)查者根據(jù)自己的實(shí)際想法進(jìn)行選擇，從非常不同意到非常同意分?jǐn)?shù)為1-5分。

3.心理契約與企業(yè)員工忠誠(chéng)度的調(diào)查分析

3.1 信度與效度分析

信度分析是指調(diào)查問卷的可信度，即調(diào)查問卷所設(shè)置的題目是否符合研究所針對(duì)的問題。本研究中對(duì)心理契約和員工忠誠(chéng)度調(diào)查問卷的信度檢驗(yàn)采用的是內(nèi)部一致性信度中的同質(zhì)性信度，以L.J.Cronbach所創(chuàng)的α系數(shù)來衡量，α系數(shù)值介于0～1之間。一般認(rèn)為，α系數(shù)值大于0.6就是可以接受的。經(jīng)檢驗(yàn)，心理契約和員工忠誠(chéng)度調(diào)查問卷的Cronbach's Alpha系數(shù)分別為0.906和0.928，由此可知關(guān)于心理契約和員工忠誠(chéng)度的調(diào)查問卷信度較高。

效度分析，是指測(cè)量工具或手段的有效程度，對(duì)心理契約的效度分析采用的是因子分析方法。本研究采用KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)方法來對(duì)樣本數(shù)據(jù)作相關(guān)分析，判斷其是否適合作因子分析。統(tǒng)計(jì)研究認(rèn)為，KMO值越大說明問卷數(shù)據(jù)中的變量之間共性越強(qiáng)，0.90以上為非常適合作因子分析。經(jīng)檢驗(yàn)，心理契約問卷的KMO為0.851，Bartlett的檢驗(yàn)顯著性概率為0.000.小于0.01，所以心理契約調(diào)查問卷非常適合做因子分析。通過最大方差旋轉(zhuǎn)的方式對(duì)心理契約量表樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行因子抽取，共得三個(gè)因子，總方差解釋率為79.735%，說明該問卷在效度方面良好。

員工忠誠(chéng)度調(diào)查問卷KMO值為0.885，Bartlett檢驗(yàn)的顯著性概率為0.000.小于0.01，所以員工忠誠(chéng)度調(diào)查問卷也非常適合做因子分析。通過最大方差旋轉(zhuǎn)的方式對(duì)員工忠誠(chéng)度調(diào)查問卷樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行因子抽取，員工忠誠(chéng)度有兩個(gè)因子，總方差解釋率為76.356%，說明該問卷在效度方面良好。

3.2 樣本與統(tǒng)計(jì)量的一般性描述

3.2.1 樣本總體描述

問卷采用的是匿名的形式，通過網(wǎng)上施測(cè)的方式對(duì)廣大企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查。回收后的問卷按照是否完整，是否前后矛盾進(jìn)行篩選。其中有效問卷為124份。樣本按照性別，年齡，受教育程度，工作年限，工作職務(wù)以及轉(zhuǎn)換工作次數(shù)進(jìn)行分類。被調(diào)查者大部分為21到25歲之間，屬于剛踏入職場(chǎng)的年輕工作者，所以他們大多數(shù)處于普通員工職位。其中本科生達(dá)到75.81%，他們正處于適合且易于培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的階段。

3.2.2 調(diào)查樣本各個(gè)統(tǒng)計(jì)量的一般性描述

通過統(tǒng)計(jì)分析心理契約量表各因素的均值和標(biāo)準(zhǔn)差，可以發(fā)現(xiàn)心理契約各因素的得分都比較高。其中提供晉升的發(fā)展機(jī)會(huì)，良好的工作環(huán)境和福利待遇均值相對(duì)較高。

統(tǒng)計(jì)分析員工忠誠(chéng)度因素的標(biāo)準(zhǔn)差和均值，發(fā)現(xiàn)員工忠誠(chéng)度得分相對(duì)較低，且標(biāo)準(zhǔn)差總體大于心理契約標(biāo)準(zhǔn)差，說明中國(guó)企業(yè)員工忠誠(chéng)度普遍較低，且忠誠(chéng)程度差別較大。

3.3 因子分析

3.3.1 心理契約因子分析

用主成分分析法對(duì)心理契約樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，并根據(jù)因子項(xiàng)目的語(yǔ)義分析并參照因子分析結(jié)果，對(duì)心理契約三個(gè)因子進(jìn)行命名，具體情況如下：

第一個(gè)因子包括競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，公平感，良好的福利待遇，晉升機(jī)會(huì)，良好的工作環(huán)境等六項(xiàng)，涉及的是一些短期的經(jīng)濟(jì)上的交換，該因子可以總結(jié)為交易型心理契約。

第二個(gè)因子包括促進(jìn)自我發(fā)展的培訓(xùn)，員工參與度，職業(yè)生涯規(guī)劃等三項(xiàng)，關(guān)注的是員工的自我成長(zhǎng)與工作的內(nèi)在性質(zhì)，可以總結(jié)為成長(zhǎng)型心理契約。

第三個(gè)因子包括長(zhǎng)期的工作關(guān)系，是員工與企業(yè)之間長(zhǎng)期的關(guān)系培養(yǎng)，可以命名為關(guān)系型心理契約。

3.3.2 員工忠誠(chéng)度因子分析

用主成分分析法對(duì)員工忠誠(chéng)度樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，并根據(jù)因子項(xiàng)目的語(yǔ)義分析并參照因子分析結(jié)果，對(duì)員工忠誠(chéng)度的兩個(gè)因子進(jìn)行命名，具體情況如下：

第一個(gè)因子包括“在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，我不會(huì)辭職”、“我會(huì)對(duì)我的朋友親人夸贊我的公司”和“我發(fā)現(xiàn)我的價(jià)值觀與企業(yè)的企業(yè)文化非常吻合”，這三條涉及員工心理上對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與承諾，該因子可以總結(jié)為態(tài)度忠誠(chéng)。

第二個(gè)因子包括“我在公司會(huì)矜矜業(yè)業(yè)，絕不磨洋工”、“我非常關(guān)心企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r”、“我愿意為公司的成長(zhǎng)付出額外的努力”、“我愿意為企業(yè)其他員工提供幫助”和“我愿意為公司發(fā)展努力提升自己的技能”，這五條涉及員工愿意為企業(yè)所做出的實(shí)質(zhì)上的努力，可以歸類為行為忠誠(chéng)。員工忠誠(chéng)包括行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)，只有態(tài)度忠誠(chéng)才會(huì)在行動(dòng)上達(dá)到實(shí)質(zhì)上的忠誠(chéng)。

3.4 心理契約與企業(yè)員工忠誠(chéng)度的相關(guān)分析

運(yùn)用spss19.0對(duì)心理契約因素與員工忠誠(chéng)度進(jìn)行相關(guān)分析，驗(yàn)證心理契約與忠誠(chéng)度之間的相關(guān)性。

檢驗(yàn)結(jié)果表明，關(guān)于心理契約的九項(xiàng)因素都與員工忠誠(chéng)度顯著正相關(guān)，除了提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬與員工忠誠(chéng)度相關(guān)性不太強(qiáng)。

4.結(jié)論與建議

4.1 數(shù)據(jù)分析結(jié)論

通過對(duì)數(shù)據(jù)的一般性描述分析，心理契約各因素分?jǐn)?shù)基本在4分以上，員工對(duì)心理契約的主觀感知分?jǐn)?shù)較高。而員工忠誠(chéng)度各因素得分基本在3分到4分之間，無論是態(tài)度忠誠(chéng)還是行為忠誠(chéng)都普遍較低。員工的心理契約與企業(yè)方面所認(rèn)知的心理契約不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致了員工忠誠(chéng)度的降低。

通過因子分析可以基本驗(yàn)證心理契約存在三個(gè)維度，包括交易維度，關(guān)系維度和成長(zhǎng)維度。員工忠誠(chéng)度包括行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)兩個(gè)維度。員工對(duì)心理契約三個(gè)維度都期望較高，而忠誠(chéng)度兩個(gè)維度都表現(xiàn)較低。

通過心理契約與員工忠誠(chéng)度之間的相關(guān)分析，可以發(fā)現(xiàn)兩者之間確實(shí)存在著顯著的正向相關(guān)關(guān)系，這對(duì)于如何提高員工忠誠(chéng)度提供了基礎(chǔ)。

4.2 基于心理契約的提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度的對(duì)策建議

4.2.1 保證心理契約的平衡

心理契約是企業(yè)和員工對(duì)彼此責(zé)任的一種主觀認(rèn)知，當(dāng)員工所認(rèn)知的心理契約與組織所認(rèn)知的心理契約失衡會(huì)導(dǎo)致員工的忠誠(chéng)度降低。所以企業(yè)應(yīng)該從心理契約形成的各個(gè)階段來保證心理契約的平衡，從而提高員工的忠誠(chéng)度。

招募階段。應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)一些外界因素對(duì)企業(yè)形成一定的認(rèn)知所以企業(yè)要通過各種渠道向求職者傳遞企業(yè)的真實(shí)信息，企業(yè)不能過度美化自我形象，也不能因?yàn)槟承┰蜃屚饨缭u(píng)價(jià)低于企業(yè)真實(shí)狀況，要想企業(yè)擁有良好的社會(huì)形象從而不違背心理契約，企業(yè)應(yīng)該努力提升自己。

甄選階段。企業(yè)招聘人員會(huì)與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交流，這一過程務(wù)必要真實(shí)地反映企業(yè)的真實(shí)情況，也就是提供真實(shí)工作預(yù)覽，這樣員工進(jìn)入企業(yè)后就不會(huì)產(chǎn)生心理誤差。

入職后。心理契約具有動(dòng)態(tài)性，處于不斷變化的過程中，不管是員工還是企業(yè)對(duì)心理契約的認(rèn)知都會(huì)因?yàn)楦鞣N因素而不斷變化。企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建有效的溝通網(wǎng)絡(luò)，保證企業(yè)與員工之間能進(jìn)行持續(xù)有效的溝通。了解彼此對(duì)心理契約的認(rèn)知，然后通過不斷的溝通交流，達(dá)到心理契約的動(dòng)態(tài)平衡。

4.2.2 注重員工成長(zhǎng)與員工參與度

通過數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)，大部分員工都關(guān)注自我發(fā)展與對(duì)企業(yè)的參與度。當(dāng)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，員工自然會(huì)認(rèn)同企業(yè)。

企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)亟M織培訓(xùn)，在培訓(xùn)的過程中，員工在企業(yè)得到了自我的提升，從而認(rèn)識(shí)到這是一個(gè)能讓自己得到不斷發(fā)展的企業(yè)，繼而會(huì)認(rèn)同該企業(yè)，達(dá)到對(duì)企業(yè)的態(tài)度忠誠(chéng)，我們知道態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的基礎(chǔ)。當(dāng)然培訓(xùn)應(yīng)該與績(jī)效考核掛鉤，而績(jī)效應(yīng)該與職務(wù)和薪酬掛鉤。首先企業(yè)的投資是需要回報(bào)的，所以培訓(xùn)后要進(jìn)行培訓(xùn)考核和季末的績(jī)效考核。當(dāng)員工的技能和績(jī)效得到提升時(shí)，企業(yè)應(yīng)該相應(yīng)地增加員工的晉升機(jī)會(huì)和薪酬，形成一個(gè)良性循環(huán)和互惠互利的局面，說到底這還是保證心理契約的動(dòng)態(tài)平衡。

企業(yè)應(yīng)該保證員工在企業(yè)中的參與度，針對(duì)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和成長(zhǎng)前景應(yīng)該征求員工的意見，讓員工了解企業(yè)運(yùn)行的戰(zhàn)略，這會(huì)極大地提高員工對(duì)自己作為企業(yè)一份子的認(rèn)同感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感，相應(yīng)的提高了員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度忠誠(chéng)。

［1］王少華.基于心理契約的企業(yè)員工忠誠(chéng)管理策略研究[J].社會(huì)心理科學(xué)2010(4).

［2］朱曉妹，王重鳴.中國(guó)背景下知識(shí)型員工心理契約結(jié)構(gòu)研究[J].科學(xué)學(xué)研究2005(l).

［3］何發(fā)平.基于可雇傭性心理契約的員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)[J].人才資源開發(fā),2013(2).

The author has designed a questionary that is based on Rousseau’s PCI Psychological Contract scale and Potteralt’s OCQ Loyalty scale,and collected data via online anonymous survey.The data have been processed and analysed by using spss19.0 software.Conclusions have been reached that the employees’loyalty is relative low for domestic enterprises while the psychological contract has a positive correlation with the loyalty.Finally,the Author has presented several recommendations and solutions on the way to improve employees’loyalty from an angle of psychological contract.

Enterprise employee；Psychological contract；Employee loyalty

C931.2

A

2095-7327（2017）-10-0121-02

本文受安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)本科示范課程項(xiàng)目《創(chuàng)業(yè)學(xué)原理》（acsfkc201628）和安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)專業(yè)綜合改革試點(diǎn)項(xiàng)目《人力資源管理》(aczyzhgg201501）資助。

陳勇（1973—），男，安徽定遠(yuǎn)人，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，管理學(xué)碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。