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      以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核指標(biāo)體系的創(chuàng)建探究

      2017-04-12 18:33:59張珊珊
      經(jīng)營者 2016年24期
      關(guān)鍵詞:創(chuàng)建

      張珊珊

      摘 要 醫(yī)生績效考核指標(biāo)包括職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和日常工作完成情況等。因指標(biāo)設(shè)置完善度和嚴(yán)謹(jǐn)度不足,難以起到良好的激勵作用。所以,應(yīng)以勝任力為基礎(chǔ),創(chuàng)建醫(yī)生績效考核指標(biāo)體系,將績效目標(biāo)與能力掛鉤,使醫(yī)生更具專業(yè)性,提高其業(yè)務(wù)能力,將醫(yī)院的服務(wù)性能和社會效益發(fā)揮到最大。

      關(guān)鍵詞 勝任能力 績效考核指標(biāo)體系 創(chuàng)建

      一、前言

      新醫(yī)改的實施并未從根本上解決百姓的看病就醫(yī)問題。歸根結(jié)底,在于醫(yī)院以創(chuàng)收作為主要指標(biāo)對醫(yī)生進(jìn)行績效考核,使其過度重視經(jīng)濟(jì)利益,忽視了醫(yī)院的服務(wù)性能,甚至出現(xiàn)了違法亂紀(jì)的現(xiàn)象。醫(yī)院要以社會效益為根本目標(biāo),改變傳統(tǒng)的績效考核模式,以勝任力為基礎(chǔ),構(gòu)建完整的指標(biāo)體系,對其進(jìn)行績效考核,鼓勵醫(yī)生做好本職工作。

      二、醫(yī)生勝任力特征和績效考核

      (一)醫(yī)生勝任力及特征

      “勝任力”概念首次提出是在1973年,其主要是指在特定工作崗位和組織環(huán)境中,對績效水平進(jìn)行有效區(qū)分的個人特征。具體而言,其具備可測量性,且能夠?qū)Ω咝T工和一般績效員工加以區(qū)分,主要包括個人動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度和價值觀等。部分學(xué)者認(rèn)為,勝任力評價對組織績效的影響極為全面,其使員工的招募、選拔和繼任等更加有效,而績效評估也更加科學(xué)、合理,員工對薪酬也比較滿意。最初,勝任力包括基礎(chǔ)勝任力和鑒別勝任力,后者能夠?qū)ψ吭秸吆推接拐哌M(jìn)行有效區(qū)分。上述研究充分闡釋了勝任力在醫(yī)生績效考核中的預(yù)測性。[1]

      醫(yī)生勝任力具備明確的概念界定,即以醫(yī)院特定組織環(huán)境、個人文化和工作流程為背景,其所應(yīng)具備的、對職業(yè)發(fā)展有利的、可預(yù)測的、指向更高工作績效的行為特征。醫(yī)生的勝任力特征主要表現(xiàn)在以下三方面:第一,其與醫(yī)生的日常工作績效緊密相關(guān),能對醫(yī)生未來的工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測;第二,其與醫(yī)生任務(wù)情景具有很大的相關(guān)度,具備動態(tài)特征;第三,以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),對業(yè)績良好和業(yè)績不佳的醫(yī)生進(jìn)行明確區(qū)分。當(dāng)個體醫(yī)生具備上述特征,表明其能夠勝任自己的工作,為人民群眾提供良好的醫(yī)療服務(wù)。[2]

      (二)醫(yī)生績效考核

      醫(yī)生績效考核,是指以既定戰(zhàn)略目標(biāo)為背景,采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),對特定時間、背景下醫(yī)生的工作行為和業(yè)績進(jìn)行科學(xué)評估,繼而結(jié)合評估結(jié)果,采用正確的方式,對醫(yī)生進(jìn)行引導(dǎo),確保其工作行為符合職業(yè)要求和道德,使其具備良好的工作業(yè)績。醫(yī)院管理工作綜合性和專業(yè)性都很強,而醫(yī)生績效考核是該過程中的重點內(nèi)容,需通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),執(zhí)行具體考核任務(wù)。

      “醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”,是指在醫(yī)院內(nèi)部設(shè)置醫(yī)生工作流程輸入端、輸出端重要參數(shù),并對其進(jìn)行取樣、計算和分析,以對醫(yī)生工作流程績效進(jìn)行衡量。其本質(zhì)是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),通過目標(biāo)分解,增強其可操作性,為醫(yī)院績效管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)使科室責(zé)任劃分更加明確,并以此為載體,對科室人員業(yè)績衡量指標(biāo)具備清晰的認(rèn)識。以勝任力為基礎(chǔ),對醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建,以績效考核形式激勵醫(yī)生,使其工作能力和業(yè)務(wù)水平不斷提高,使醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟(jì)效益兼?zhèn)?。[3]

      三、材料與方法

      以某公立醫(yī)院為例,開展調(diào)研工作。采用行為事件訪談和抽樣問卷兩種試驗方法。構(gòu)建勝任素質(zhì)模型時,行為事件訪談極為適用,通過訪問特定崗位工作人員,對其從業(yè)經(jīng)歷進(jìn)行收集和整理,以對影響目標(biāo)崗位績效的行為進(jìn)行挖掘,并對比各訪談群體,確定目標(biāo)崗位核心素質(zhì)。該訪談方法應(yīng)用初期,在專家協(xié)助下,明確醫(yī)生通用勝任力。然后,隨機抽取20名醫(yī)生進(jìn)行電話訪談或當(dāng)面訪談,盡量縮短訪談時間,避免影響醫(yī)生日常工作。最后經(jīng)整理和確認(rèn)訪談結(jié)果,確定醫(yī)生勝任力模型。主要包含戰(zhàn)略執(zhí)行、溝通協(xié)調(diào)、治療效果、創(chuàng)新思維、合作意識、工作態(tài)度、服務(wù)精神、學(xué)術(shù)研究、資源整合等內(nèi)容。

      依據(jù)該勝任力模型,對被訪談之外的醫(yī)生進(jìn)行抽樣測試。制作自評量表,該表格中需包含上述勝任力特征。讓醫(yī)生勾選與自身相符合的勝任力模型,確定勝任程度。依據(jù)測試結(jié)果,了解醫(yī)生與該勝任力模型之間的契合情況,以及其在職業(yè)發(fā)展過程中的不足。

      四、以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核指標(biāo)體系創(chuàng)建

      該醫(yī)院實施績效考核時,對以勝任力為基礎(chǔ)的各項考核指標(biāo)進(jìn)行分值處理,綜合采用自評、科室同事評和領(lǐng)導(dǎo)評三種評價方法。其中,科室同事評的評價主體是與被評價者同科室或部門的醫(yī)生,各科室也可成立績效考核評價效果,使評估結(jié)果更加客觀、公正、準(zhǔn)確。該小組成員可依據(jù)被評價者的實際工作情況,對其各方面能力和素質(zhì)等進(jìn)行綜合評定?;蛘哂赏聦Ρ辉u價醫(yī)生進(jìn)行互評,各科室依據(jù)實際情況選擇評價方式。該過程中,小組評價方法應(yīng)用最為普遍。[4]

      該醫(yī)院在考核之初就廣泛征求了各科室醫(yī)生的意見。以勝任力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核指標(biāo)體系,在醫(yī)院中的認(rèn)可率在97%以上。經(jīng)上述考核,可知優(yōu)秀醫(yī)生的占比在12%左右,絕大部分醫(yī)生評價結(jié)果顯示合格,僅4%的醫(yī)生不具備崗位勝任力。科室領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)評價結(jié)果與該科室內(nèi)的醫(yī)生進(jìn)行溝通和交流,并為他們制定具體的能力提升計劃,而被考核者對考核結(jié)果也比較認(rèn)同。

      五、討論

      相較于傳統(tǒng)的績效考核,新型績效考核指標(biāo)優(yōu)勢明顯。第一,通過以能力為導(dǎo)向的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)引導(dǎo),醫(yī)生對自身具備一個清晰的定位,明確自身存在的不足,確定未來發(fā)展方向,提升自身的職業(yè)道德水平和素養(yǎng),使醫(yī)院創(chuàng)收的同時,充分發(fā)揮其社會價值,提高患者對醫(yī)院及醫(yī)療服務(wù)的認(rèn)可度;第二,摒棄以經(jīng)濟(jì)收入為導(dǎo)向的傳統(tǒng)考核方式,醫(yī)生依據(jù)患者的病情確定處方,而非將重點放在醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益上,只給患者推薦昂貴的藥物,忽略其療效,從而提升患者對醫(yī)院服務(wù)的滿意度,為自身樹立良好的社會口碑。

      公立醫(yī)院屬公益性單位。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,醫(yī)生既要堅守職業(yè)操守,也要考慮自身的經(jīng)濟(jì)收入。故而,醫(yī)院要以勝任力為基礎(chǔ),將績效考核指標(biāo)體系作為載體進(jìn)行薪酬分配,確保其公平性和合理性。針對日常工作中表現(xiàn)良好的醫(yī)生,要為其提供資金獎勵和經(jīng)濟(jì)補償,針對表現(xiàn)不佳者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。采用該種考核方式,可以對醫(yī)院工作人員起到良好的約束作用。[5]

      本文中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)重點考核醫(yī)生的工作能力,其本質(zhì)是關(guān)鍵能力指標(biāo),它在醫(yī)院績效考核工作中應(yīng)用效果極佳,但在其他醫(yī)院是否適用,尚可未知。以勝任力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)將能力導(dǎo)向作為重點考核內(nèi)容,應(yīng)用環(huán)境不同,會存在意見分歧,需結(jié)合醫(yī)院背景及實際考核工作要求,對其進(jìn)行針對性應(yīng)用,進(jìn)而達(dá)到良好的績效考核效果。

      六、結(jié)語

      在醫(yī)院的日常工作中,醫(yī)生績效考核極為必要,其對醫(yī)院發(fā)展有推動作用。近年來,以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核指標(biāo)體系在醫(yī)院日常發(fā)展中極具適用性。醫(yī)院負(fù)責(zé)人和管理層要依據(jù)醫(yī)院的日常服務(wù)要求,采用該種考核方式對醫(yī)生進(jìn)行激勵,督促其不斷提高自身專業(yè)水平,為人民群眾提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

      (作者單位為大連大學(xué)附屬新華醫(yī)院)

      參考文獻(xiàn)

      [1] 劉樹奎.基于勝任力的醫(yī)生績效考核指標(biāo)體系研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究,2014 (7):

      34-36.

      [2] 陳燕燕,陳辛紅,等.基于勝任力的眼科醫(yī)生績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建[J].中華醫(yī)院管理雜志,2012,28(7):507-509.

      [3] 張凌琳,于海洋,等.以勝任力為導(dǎo)向的口腔醫(yī)學(xué)本科生精英培養(yǎng)模式探究[J].華西口腔醫(yī)學(xué)雜志,2013,31(1):104-106.

      [4] 李穎,張宏,等.基于核心勝任力的住院醫(yī)師評價[J].中國衛(wèi)生人才,2010(5):50-51.

      [5] 常紅,楊莘,等.神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士勝任力素質(zhì)考核績效評價模式的建立[J].護(hù)理研究,2011,25(23):2129-2130.

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