影響企業(yè)人員招聘有效性的原因及對策探討

經(jīng)濟突飛猛進的發(fā)展促使企業(yè)數(shù)量及規(guī)模不斷壯大，在此過程中企業(yè)需要不斷擴充人才，以滿足發(fā)展的需求，人員選聘對企業(yè)未來發(fā)展而言是非常有利的措施，屬于人力資源累積，是企業(yè)提升競爭的有效保障。本文從企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀分析其存在的弊端，然后針對于此提出有效的解決對策，以此優(yōu)化招聘有效性。

【關鍵詞】企業(yè)人員；招聘；有效性；影響因素；對策

企業(yè)的長遠發(fā)展離不開人才的支撐，員工質量是企業(yè)發(fā)展的基本保障，這就顯得企業(yè)人員招聘的重要性，而從目前情況分析，企業(yè)人員招聘效果并不樂觀，最終影響到企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。文章從企業(yè)人員招聘有效性難以實現(xiàn)的原因進行分析，并提出行之切實可行的人才招聘方案，從而推動企業(yè)發(fā)展能夠具有優(yōu)秀的人才作為依托。

1 企業(yè)人員招聘顯現(xiàn)出的弊端

從目前情況分析，企業(yè)人員招聘成為企業(yè)發(fā)展的大事，很多企業(yè)對人員招聘給予足夠的重視，但是從實際反饋可知招聘效果并不理想，而且招聘的人才并不能滿足企業(yè)的需求。究其原因主要有兩點：第一，企業(yè)人員招聘沒有系統(tǒng)的科學性，招聘體系不完善是影響到其招聘效果的直接因素。從招聘所有環(huán)節(jié)來看，主觀經(jīng)驗招聘占據(jù)主導位置，科學化與系統(tǒng)化并沒得到完善。雖然企業(yè)招聘途徑較多，無論是傳統(tǒng)媒體廣告，還是現(xiàn)階段比較流行的網(wǎng)絡招聘，怎樣從中獲取自身所需資源是當前值得思考的問題，這其中企業(yè)人力資源體系不完善是非常致命的因素，除此之外，評價體系并不客觀也是其中的影響因素。第二，企業(yè)人員招聘專業(yè)性把握較差，這不僅體現(xiàn)在規(guī)劃方面，而且還表現(xiàn)在科學問題上，招聘形式單一，招聘需求把握較差，很多企業(yè)招聘形式都是比較單一，列舉職業(yè)的一些硬性要求，而沒有以考試或是其他形式進行區(qū)別，直接面談仍然是占據(jù)主體地位，然而這種面試在某種層面上缺乏客觀性，極易使招聘人員受到主觀干擾，從而不能對求職者有更深入的了解，難以吸收到優(yōu)秀的人才。

2 優(yōu)化企業(yè)人員招聘的有效對策

2.1 明確人才篩選標準，制定有效招聘策略。

人員招聘是企業(yè)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)，但是從以往的招聘結果反映可以看出，招聘效果并不是很理想，而企業(yè)競爭優(yōu)勢主要體現(xiàn)在人才的競爭，因而優(yōu)化企業(yè)人員招聘是現(xiàn)階段急需完善的任務。從現(xiàn)狀來看，很多招聘單位在制定人才招聘計劃時評價標準相對來說比較單一，或是缺少統(tǒng)一評價標準，這對于應聘人員來說缺乏公平性，這對于企業(yè)人力資源來說需要具備良好的人才識識別能力，優(yōu)化企業(yè)人力資源體系建設，并且認清組織結構，完善崗位能力要求，對職業(yè)有明確的定位，促使招聘評價體系的合理性。從某種層面來說，評價標準需要具體，且是可行的招聘準則，能夠起到一定的標桿作用，在人才的篩選上，要盡量秉承合適的要求，不能以百分之百的職業(yè)要求對衡量應聘者，這樣會喪失求職者在崗位上的價值，從而促使其萌生跳槽的想法。企業(yè)人員招聘要以三個原則作為參考基準：首先，企業(yè)的人才需求；其次，崗位需求，最后，是對人才的定位，是實用性原則還是儲備發(fā)展人才。只有明確人才招聘要求，企業(yè)人力資源在進行人才招聘時才能找到適合企業(yè)的人員。

2.2 合理分析用人需求，組織用人部門參與。

招聘人員自身肩負著巨大的責任，他不僅要為企業(yè)篩選合適的人才，更應該為求職者著想，在招聘過程中秉承企業(yè)合適需要的原則，從而不會造成人才資源的浪費，促使其能夠在企業(yè)崗位上彰顯自身的價值。在實際工作中，由于用人部門對人才的需求非常緊急，這在某種層面上對人力資源部門施以重壓，導致他們在進行人才招聘時不能精挑細選，招聘質量不高，從而導致新一輪的招聘弊端。為了從根本上避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)人力資源應該與其他部門做好相應的協(xié)調工作，從而了解部門對人才的需求，掌握最新的人員動態(tài)，這對于他們招聘適應崗位的人才是非常有利的措施，運用合理招聘策略，必然能夠為企業(yè)輸送更為合適的人選。

2.3 拓寬招聘渠道，保障應聘資源充足。

企業(yè)招聘人才是通過不同的方式讓求職者了解到企業(yè)的人才需求，因而企業(yè)在制定招聘廣告時要詳細的介紹本公司的情況，還需明確招聘崗位，并且簡明扼要闡述該職位在公司的作用，這樣才能使求職者與企業(yè)達成一致，獲取到所需人才。在以往的企業(yè)招聘中，招聘渠道相對較少，而且基本采取同一招聘模式，這直接導致招聘效果并不甚滿意，針對上述現(xiàn)狀，企業(yè)應當積極調整人才招聘計劃，要根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的特點，還有崗位特點考慮，同時，需要對招聘者提出一定的招聘要求，由此才能徹底解決企業(yè)難以獲取到招聘人才的目的。首先，針對需要大專學歷的招聘單位而言，最好選取網(wǎng)絡這一渠道，因為很多大專畢業(yè)人員喜歡在網(wǎng)站上投遞簡歷，同時也給招聘單位更好的機會去挑選合適的人才；其次，對于高級技術骨干，或是高級管理人員，企業(yè)可以在內(nèi)部進行提拔，或是委托獵頭物色，亦或是參加更高級人才招聘。除此之外，企業(yè)還可以引導員工進行優(yōu)秀人才推薦，但是需要通過公平競爭上崗，這需要用人及招聘部門協(xié)商決定，從而能夠最大限度減少招聘的盲目性。

3 結語

總體來說，企業(yè)人員招聘是關系到企業(yè)發(fā)展的大事，相關部門及領導人必須予以充分的重視，而從目前情況來看企業(yè)人才招聘存在極大的弊端，這直接影響到企業(yè)人才供給。文章對企業(yè)人員招聘存在的問題進行詳細的分析，并根據(jù)存在的問題提出行之有效的解決方案，以幫助企業(yè)汲取所需人才。

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作者簡介

劉含聰（1995-）男，漢族，黑龍江鶴崗市人。 現(xiàn)為邵陽學院 2013級人力資源管理專業(yè)在讀大學本科學生。

作者單位

邵陽學院 湖南省邵陽市 422000