論加強(qiáng)國有企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理的有效方法

杜夢娟

【摘 要】對于國有企業(yè)發(fā)展來說，基層員工起到了不可或缺的作用。尤其是在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下，很多國有企業(yè)已經(jīng)將高素質(zhì)的基層員工當(dāng)作企業(yè)的一大戰(zhàn)略性資源來對待。然而，目前國有企業(yè)仍存在一些學(xué)歷較低、起點(diǎn)不高的基層員工，大大限制了其進(jìn)一步發(fā)展，影響職工功能的充分發(fā)揮。論文對基層員工培訓(xùn)管理方法進(jìn)行探討與分析。

【Abstract】For the development of state-owned enterprises， the basic staff played an indispensable role. Especially in the current market economic system， many state-owned enterprises treat the high quality basic staff as a kind of strategic Resource. However， at present， the state-owned enterprises still have some some low education and low starting point of the basic staff， which greatly limited their further development， influenced the exerting of staff function. This paper discusses and analyzes the basic staff training management methods.

【關(guān)鍵詞】基層員工；培訓(xùn)管理；國有企業(yè)

【Keywords】basic staff； training management； state-owned enterprise；

【中圖分類號】F276.1；F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0003-02

1 國有企業(yè)在實(shí)施基層員工培訓(xùn)管理時(shí)的影響因素

1.1 企業(yè)層面上

1.1.1 制度與體制缺失

由于對于一些國有企業(yè)來說，其所處的發(fā)展環(huán)境及擁有的發(fā)展理念較為落后，同時(shí)大多數(shù)國有企業(yè)都是依靠擴(kuò)大經(jīng)營的模式，來使其經(jīng)濟(jì)效益得到提升的，而依靠生產(chǎn)技術(shù)與管理模式提升來獲取更好經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)并不是很多。所以，對于很多國有企業(yè)來說，其擁有的職工數(shù)量相對較多，但是專業(yè)技術(shù)崗位與管理崗位等一系列中高級崗位并不是很多。這樣一來，很多員工便長期得不到升職空間，造成基層員工難以向中高級崗位流動的現(xiàn)象。同時(shí)，對于基層崗位的員工來說，其本身學(xué)識有限，也會對其升職加薪造成不良影響。

1.1.2 崗位技術(shù)要求較低

對于很多國有企業(yè)基層崗位來說，其對工作技能要求一般都不高，也不存在淘汰制度。在這種要求下，員工感受不到競爭的氛圍，從而不會去考慮參加技能培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致員工培訓(xùn)積極性不高。

1.1.3 受工學(xué)矛盾影響

雖然對于基層崗位員工來說，競爭并不是很強(qiáng)烈，但是工作壓力相對較大，常常出現(xiàn)加班加點(diǎn)完成生產(chǎn)任務(wù)等情況，從而難以抽出時(shí)間參加培訓(xùn)。這使得工作占據(jù)了員工生活的大多數(shù)時(shí)間，即使有員工參加培訓(xùn)，也很難有精力持續(xù)下去。因此，若工學(xué)矛盾不能得到很好的解決，企業(yè)培訓(xùn)工作便難以得到有效開展。

1.2 員工層面上

首先，在國有企業(yè)基層崗位上，不乏存在很多低學(xué)歷職工，這些職工甚至只讀過小學(xué)、初中。通常，這些職工缺乏正常的職業(yè)規(guī)劃與人生規(guī)劃，在職業(yè)發(fā)展上沒有過多追求，因此不會選擇參加培訓(xùn)。而對于一部分專業(yè)院校畢業(yè)的職工來說，雖然他們的學(xué)歷跟得上，但是在繁重的工作壓力下，使他們感覺看不到未來，感覺抱負(fù)得不到實(shí)現(xiàn)。因此情緒化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，影響其參與培訓(xùn)的積極性。

2 國有企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀及問題分析

2.1 國有企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

2.1.1 基層員工對培訓(xùn)的認(rèn)識現(xiàn)狀

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前90%的管理人員認(rèn)為公司對員工培訓(xùn)并不重視，同時(shí)調(diào)查顯示，在接受過高等教育或是培訓(xùn)的管理人員，僅僅占到調(diào)查人數(shù)的35.7%。同時(shí)，對于中層管理者的培訓(xùn)工作，開展起來較為簡單，遠(yuǎn)不如高層管理培訓(xùn)正規(guī)化，而對于基層管理培訓(xùn)，就更為單調(diào)。在被調(diào)查企業(yè)中，員工并不安于本職工作，從而導(dǎo)致人員流失較為嚴(yán)重，員工對培訓(xùn)不關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)有所忽視，從而導(dǎo)致有技術(shù)的人員缺失，導(dǎo)致很多企業(yè)即使花重金也很難找到合格的技術(shù)人員[1]。

2.1.2 基層員工培訓(xùn)工作開展現(xiàn)狀

現(xiàn)如今，企業(yè)在對基層員工開展培訓(xùn)工作時(shí)，一般會存在這樣的現(xiàn)狀。首先是培訓(xùn)的方式比較落后，缺乏實(shí)踐性，還是以填鴨式教學(xué)為主，沒有讓基層崗位人員接觸更多的實(shí)踐機(jī)會。其次是培訓(xùn)的控制力度不夠，從而導(dǎo)致效果較為滯后，難以知曉通過培訓(xùn)，可以為企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值。最后，在培訓(xùn)過程中，沒有完成程序化與系統(tǒng)化制度的落實(shí)，在工作開展時(shí)，需求分析、策劃與評價(jià)都較為盲目。很多時(shí)候，培訓(xùn)工作還僅僅是關(guān)注對員工簡單技能的培訓(xùn)，大多數(shù)時(shí)候都是為了解決一時(shí)的問題，無法做到從企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展上，完成培訓(xùn)內(nèi)容的有效制定，從而導(dǎo)致制定出來的培訓(xùn)計(jì)劃跟不上企業(yè)與時(shí)代發(fā)展。

2.2 國有企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理問題

2.2.1 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施缺乏合理性

這一問題集中表現(xiàn)在三點(diǎn)。首先，對于培訓(xùn)人員來說，其自身掌握的專業(yè)技能也不是非常到位，從而難以從專業(yè)的角度與職業(yè)發(fā)展的角度，來對基層員工實(shí)施培訓(xùn)，另外也難以對制定完成的培訓(xùn)內(nèi)容，提出自己的看法；其次是培訓(xùn)所使用的教材，針對性不足。受到培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等因素的影響，多數(shù)培訓(xùn)工作都是聘請內(nèi)外部講師來開展，這些講師自身難以完成對培訓(xùn)教材的編寫，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容存在較大差別，同樣的課程，在不同講師教授下，得到的結(jié)果也不一樣，從而使得培訓(xùn)效果參差不齊。最后是沒有完成培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)需求，來對課程進(jìn)行單獨(dú)設(shè)計(jì)，從而造成培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性不夠高，使得培訓(xùn)效果不高。

2.2.2 培訓(xùn)工作得不到有效配合

一些基層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，企業(yè)開展培訓(xùn)工作，應(yīng)當(dāng)是人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)完成的工作，因此對于很多基層管理人員來說，其在收到培訓(xùn)計(jì)劃表不會過多重視起來，只會在當(dāng)時(shí)，安排幾個(gè)相對有時(shí)間的員工參加，存在走過場、湊數(shù)的問題。甚至一些管理人員，喜歡一些形而上學(xué)的東西，舉辦各類研討會及高級班，來試圖在宣傳上下功夫，雖然是舉辦了，但發(fā)揮不了效果。

3 基層員工培訓(xùn)管理相關(guān)措施

3.1 通過培訓(xùn)前調(diào)查來制定培訓(xùn)內(nèi)容

在對基層員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，應(yīng)當(dāng)對培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容做好調(diào)查工作，進(jìn)而跟進(jìn)調(diào)查結(jié)果與原先計(jì)劃的內(nèi)容，做到合理分析，并對基層工作情況做到有效結(jié)合，從而對基層部門相關(guān)情況做到更為清楚地把握。通常來說，績效問題一般是由四種因素所造成的，分別為動機(jī)、環(huán)境、激勵與知識技能等。這些信息的獲取，對培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)內(nèi)容的指定，有著較大的幫助，從而使制定完成的計(jì)劃更加具備有效性與針對性。只有企業(yè)完成計(jì)劃與內(nèi)容的制定工作，方可使基層部門與員工，對制度有著更為清晰的了解與把握。從而在培訓(xùn)時(shí)做到積極配合，完成培訓(xùn)工作的開展，促使基層員工技能水平的提升。

3.2 完善培訓(xùn)理念與培訓(xùn)方法

目前在知識時(shí)代背景下，對于企業(yè)來說，要想在這一背景下取得更好的發(fā)展，促使自身競爭力的提升，就需要意識到對基層員工開展培訓(xùn)工作的重要性，同時(shí)需要將培訓(xùn)植入企業(yè)文化當(dāng)中，借助科學(xué)創(chuàng)新的方式，來對創(chuàng)新型人才做到有效培養(yǎng)。對于企業(yè)來說，在對基層員工開展培訓(xùn)時(shí)，借助現(xiàn)代化技術(shù)與方式，將會促使培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)效率得到很大的提升。

4 總結(jié)

國有企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理是一項(xiàng)綜合化、系統(tǒng)化的工作，要求不同部門共同努力，摒棄當(dāng)前國有企業(yè)員工工作消極的現(xiàn)狀，全面提高員工綜合素質(zhì)，最大限度提高員工工作積極性。

【參考文獻(xiàn)】

【1】許權(quán)耀.淺談如何提高施工企業(yè)新時(shí)期基層員工的執(zhí)行力[J].東方企業(yè)文化，2013（17）：45-46.