共享領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力: 一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型

● 吳江華 顧琴軒 梁冰倩

一、引言

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代, 知識(shí)多樣性和技術(shù)的快速迭代、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性和競(jìng)爭(zhēng)日益全球化對(duì)組織發(fā)展提出更大挑戰(zhàn): 更快的反應(yīng)能力、更高效的產(chǎn)品創(chuàng)新以及更具彈性的創(chuàng)新決策。為了應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn), 提升組織創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力,越來越多組織選擇以項(xiàng)目制為主的團(tuán)隊(duì)式、扁平化管理結(jié)構(gòu)（顧琴軒, 王莉紅, 2015）。新的工作形式不僅對(duì)員工創(chuàng)造力提出更高要求, 也對(duì)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式提出新挑戰(zhàn)。一方面以項(xiàng)目為主導(dǎo)的工作形式讓員工接觸到更多的創(chuàng)新任務(wù)和創(chuàng)新挑戰(zhàn), 需要員工提出更多新的有用的想法, 也使員工在團(tuán)隊(duì)和組織中有機(jī)會(huì)展現(xiàn)更多的影響力。另一方面, 團(tuán)隊(duì)工作過程中成員彼此間相互依賴性不斷增強(qiáng), 領(lǐng)導(dǎo)和員工之間傳統(tǒng)的自上而下的影響模式也在發(fā)生改變。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部由員工主動(dòng)參與、自主管理并相互領(lǐng)導(dǎo)的一種自下而上的非正式集體領(lǐng)導(dǎo)模式逐步興起, 這種新型領(lǐng)導(dǎo)模式被稱為共享領(lǐng)導(dǎo)（shared leadership; Pearce, Manz, & Sims,2009）。

企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開持續(xù)不斷的創(chuàng)新（Amabile, 1988）, 員工創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新的源動(dòng)力（Gong, Huang, & Farch,2009; Shin & Zhou, 2003）。許多研究已經(jīng)證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工創(chuàng)造力的影 響（Tierney, Farmer, & Graen, 1999; Reiter-Palmon & Illies, 2004）, 這其中也包括共享領(lǐng)導(dǎo)。Madjar, Greenberg和Chen （2011）指出,共享領(lǐng)導(dǎo)使成員有機(jī)會(huì)接觸到更多的技能和信息資源, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)擁有的資源較多時(shí), 團(tuán)隊(duì)成員會(huì)把從事創(chuàng)造性工作視為一種在職業(yè)上獲得成功的機(jī)會(huì), 從而更加愿意從事創(chuàng)造性的活動(dòng)。

然而, 盡管大量研究支持了共享領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力之間的積極關(guān)系, 但是其中的作用機(jī)制及其潛在的邊界條件研究還十分有限（蒿坡, 龍立榮,賀偉, 2014; 接園, 孫曉敏, 費(fèi)蕾詩, 2016）?，F(xiàn)有關(guān)于共享領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力的中介機(jī)制討論主要聚焦在團(tuán)隊(duì)層面, 例如團(tuán)隊(duì)社會(huì)資源（Day, Gronn, & Salas, 2004）、團(tuán)隊(duì)過程與團(tuán)隊(duì)涌現(xiàn)狀態(tài)（團(tuán)隊(duì)凝聚力、成員間信任等）（Wang,Waldman, & Zhang, 2014）、團(tuán)隊(duì)信心（Nicolaides et al.,2014）。其中對(duì)團(tuán)隊(duì)中個(gè)體認(rèn)知、情感方面的關(guān)注較少（接園等, 2016）。員工作為組織最基本的單元, 其心理感知和行為表現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織有著重要影響。共享領(lǐng)導(dǎo)給予員工更多機(jī)會(huì)突破崗位和工作角色的限制, 獲得更多的工作體驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)職責(zé), 這會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員在工作中的心理感知。心理所有權(quán)（psychological ownership）是個(gè)體感受到有形或無形目標(biāo)物的全部或部分為自己所有的一種心理狀態(tài)（Pierce et al., 2001）。這種心理狀態(tài)對(duì)員工工作態(tài)度和行為具有促進(jìn)作用（Van Dyne & Pierce, 2004; Mayhew,Ashkanasy, Bramble, & Gardner, 2007）。員工創(chuàng)新屬于超出崗位職責(zé)要求的角色外行為（Janssen, 2000）, 同時(shí)創(chuàng)新所帶來的變化也需要員工承擔(dān)崗位職責(zé)之外的風(fēng)險(xiǎn)。而心理所有權(quán)會(huì)催生員工的責(zé)任意識(shí), 這些責(zé)任包括為組織投入更多時(shí)間和精力, 使員工愿意為組織承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)或?yàn)榻M織做出犧牲（Pierce et al., 2001）。因此, 當(dāng)心理所有權(quán)的提升時(shí), 員工的創(chuàng)新意愿會(huì)增強(qiáng), 有助于創(chuàng)造力提升。

鑒于此, 本研究首先探討共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的作用, 并且基于自我決定理論, 關(guān)注員工個(gè)體的心理感知, 以心理所有權(quán)作為中介變量, 研究共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力間的影響機(jī)制。另外, 為進(jìn)一步研究共享領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)體創(chuàng)造力之間作用機(jī)理, 本研究將任務(wù)重要性作為調(diào)節(jié)變量引入模型。Hackman和Oldham（1976）提出的任務(wù)特征模型認(rèn)為, 在高任務(wù)重要性下, 員工會(huì)感知到來自工作意義的激勵(lì), 從而會(huì)更加高效地完成工作。同時(shí), 結(jié)合期望理論, 具有重要意義的任務(wù)更易被個(gè)體視為是髙效價(jià)的, 員工將有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)提升個(gè)人投入, 以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)（VanEerde &Thierry, 1996）。Shalley等（2004）研究認(rèn)為當(dāng)個(gè)體從事高重要性的工作時(shí), 會(huì)產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。Amabile和Gryskiewicz（1989）驗(yàn)證了創(chuàng)新性與挑戰(zhàn)性工作之間的顯著相關(guān)。由此, 我們推斷: 任務(wù)重要性可能調(diào)節(jié)共享領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)的直接關(guān)系, 并進(jìn)而影響共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的間接關(guān)系。本研究的模型見圖1。

二、理論與假設(shè)

（一） 共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力

共享領(lǐng)導(dǎo)是組織中員工主動(dòng)參與、自主管理、互相領(lǐng)導(dǎo)的一種自下而上的非正式的集體領(lǐng)導(dǎo)模式（Pearce et al.,2009）, 它意味著一些如做出重要決策的領(lǐng)導(dǎo)職能為團(tuán)隊(duì)所有成員分享（Carson, Tesluk, & Marrone, 2007）。在此過程中,團(tuán)隊(duì)成員之間集體制定決策、共享結(jié)果、共擔(dān)責(zé)任（Pearce,2004）。許多研究已經(jīng)證實(shí)了共享領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的積極影響。個(gè)體層面上, 共享領(lǐng)導(dǎo)可以提高個(gè)體的滿意感（Bergman,Rentsch, Small, & Davenport, 2012）和學(xué)習(xí)效率（Liu, Hu, Li,Wang, & Lin, 2014）, 激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Konu & Viitanen,2008）。團(tuán)隊(duì)層面, 共享領(lǐng)導(dǎo)能夠減少團(tuán)隊(duì)壓力,提升團(tuán)隊(duì)中的工作滿意度（Wood & Fields, 2007）,促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生（Hoch, 2013）。組織層面, 共享領(lǐng)導(dǎo)也在一些研究中被證實(shí)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響力要高于傳統(tǒng)的垂直型領(lǐng)導(dǎo)（Ensley,Hmieleski, & Pearce, 2006）。

圖1 研究模型

員工創(chuàng)造力是產(chǎn)生有關(guān)產(chǎn)品、流程和程序的有用的新想法（Zhou & George, 2003）。在共享領(lǐng)導(dǎo)過程中, 成員有機(jī)會(huì)打破原有的工作角色和工作內(nèi)容的限制, 開展更多更豐富的交流和信息共享, 碰撞出更多元的想法, 這都會(huì)給個(gè)體帶來更多的靈感和創(chuàng)意。同時(shí), 自我決定理論（self-determination theory）認(rèn)為, 自主性需要和能力需要是人類的兩個(gè)最基本需要（Ryan & Deci, 2000）, 當(dāng)個(gè)體成員具有較高的自主性和能力感知時(shí), 會(huì)以較高的動(dòng)機(jī)參與工作中, 團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體也會(huì)越來越依賴這種能夠給他們帶來自主性和提升能力感知的資源。一方面, 共享領(lǐng)導(dǎo)將傳統(tǒng)的自上而下的單一領(lǐng)導(dǎo)角色拆分為多角色領(lǐng)導(dǎo), 使員工參與進(jìn)更多的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)和團(tuán)隊(duì)決策中, 有機(jī)會(huì)發(fā)揮在團(tuán)隊(duì)中的影響力, 滿足員工的自主性和勝任需求。另一方面, 共享領(lǐng)導(dǎo)旨在讓合適的人在合適的時(shí)間去做合適的事（Pearce & Conger, 2002）, 根據(jù)客觀環(huán)境和任務(wù)情景, 領(lǐng)導(dǎo)職能在團(tuán)隊(duì)成員之間動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)移, 員工在不同任務(wù)階段承擔(dān)不同職責(zé)。團(tuán)隊(duì)成員何時(shí)何地?fù)?dān)任何種領(lǐng)導(dǎo)職能, 取決于當(dāng)時(shí)的任務(wù)目標(biāo)特性、成員的專業(yè)知識(shí)和能力、時(shí)間限制等。共享領(lǐng)導(dǎo)的這一特點(diǎn)使得員工有更多機(jī)會(huì)根據(jù)自己專長和工作興趣嘗試更加多樣的工作內(nèi)容, 發(fā)現(xiàn)自我潛力,提升對(duì)自我的能力感知?？梢? 共享領(lǐng)導(dǎo)過程能夠?yàn)闈M足員工對(duì)自主性需要和能力需要?jiǎng)?chuàng)造條件,充分調(diào)動(dòng)使員工的自主性, 使他們以更高的動(dòng)機(jī)參與進(jìn)工作中, 進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)造力。由此, 本研究提出:

假設(shè)1: 共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

（二） 心理所有權(quán)的中介作用

Furby（1978）指出: 心理層面的所有權(quán)是一種占有感（feeling of possession）, 使人把占有物視為自我的延伸,進(jìn)而影響人的態(tài)度和行為產(chǎn)生。如果組織能滿足員工關(guān)于“家”、自我效能感、自我認(rèn)同的心理需要, 則能促使員工產(chǎn)生心理所有權(quán) （Van Dyne & Pierce, 2004）。Rudmin和Berry（1987）認(rèn)為心理所有權(quán)的關(guān)鍵要素就是有能力施加影響和控制, 隨著個(gè)體對(duì)目標(biāo)物的控制, 會(huì)逐漸產(chǎn)生對(duì)目標(biāo)物的擁有感。有關(guān)心理所有權(quán)影響因素的研究主要包括正式所有權(quán)（Pierce, Rubenfeld, & Morgan, 1991; Roussea& Shperling, 2003）、工作特征（Parker, Wall, & Jackson,1997; O’driscoll, Pierce, & Coghlan, 2006）和人際交往因素（儲(chǔ)小平, 汪林, 2008）。囿于個(gè)體心理學(xué)視角, 許多關(guān)于心理所有權(quán)的研究都是基于個(gè)體和對(duì)象的關(guān)系視角, 然而所有權(quán)往往在社會(huì)交往過程中被界定、維護(hù)和轉(zhuǎn)讓（朱沆, 劉舒穎, 2011）, 人際交往因素對(duì)心理所有權(quán)的影響越來越受到學(xué)者們的關(guān)注。一些實(shí)證研究也顯示, 組織中的積極人際關(guān)系會(huì)對(duì)員工的心理所有權(quán)產(chǎn)生正向影響（熊佳,2007）。

共享領(lǐng)導(dǎo)作為新型的領(lǐng)導(dǎo)方式, 強(qiáng)調(diào)在其過程中成員之間共擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)、共同決策, 并共享結(jié)果, 一定程度上改變了組織中傳統(tǒng)的人際互動(dòng)模式。員工將會(huì)在共享領(lǐng)導(dǎo)過程中與其他成員產(chǎn)生更多的互動(dòng)和交流, 在組織中彼此建立起新的開放共享、信任共贏的互動(dòng)關(guān)系, 這都有利于員工心理所有權(quán)的產(chǎn)生。此外, Breiting（2008）提出, 當(dāng)個(gè)體在工作活動(dòng)中投入心智能量, 便會(huì)促進(jìn)心理所有權(quán)的產(chǎn)生。在共享領(lǐng)導(dǎo)過程中, 員工有機(jī)會(huì)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色、參與重要的工作決策, 并接觸到更多信息和資源, 對(duì)組織的認(rèn)知和對(duì)工作理解也會(huì)在這個(gè)過程中加深。這都將促進(jìn)員工在心理上實(shí)現(xiàn)與組織和工作的融合, 產(chǎn)生心理所有權(quán)。由此, 本研究提出:

假設(shè)2: 共享領(lǐng)導(dǎo)和心理所有權(quán)正相關(guān)。

員工產(chǎn)生“占有感”意味著員工愿意與組織共享利益（Wagner et al., 2001）。心理所有權(quán)使員工感受到工作存在的意義、激發(fā)員工的責(zé)任感, 使他們?cè)敢鈨A注更多精力和時(shí)間來為組織的利益積極工作（Van Dyne & Pierce,2004）。Mayhew（2007）等認(rèn)為, 當(dāng)員工持有心理所有權(quán)時(shí), 他們會(huì)傾向于把自己看作主人, 關(guān)注有效實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和組織的持續(xù)發(fā)展。Van Dyne和Pierce（2004）發(fā)現(xiàn)在控制了工作滿意度和組織承諾之后, 心理所有權(quán)仍對(duì)角色外行為有顯著的解釋力, 即當(dāng)員工具有較高的心理所有權(quán)時(shí), 他們會(huì)以更為積極和活躍的意志努力實(shí)施非角色期望行為。創(chuàng)新意味著變化, 需要員工承擔(dān)崗位職責(zé)之外風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)員工持有心理所有權(quán), 他們?cè)谄浣巧托袆?dòng)中更傾向于從組織的長遠(yuǎn)利益出發(fā), 表現(xiàn)出角色外的積極行為（Pierce et al., 2001）。由此可以發(fā)現(xiàn), 員工對(duì)目標(biāo)任務(wù)的責(zé)任感會(huì)隨著的心理投入增加而提升, 當(dāng)心理所有權(quán)較高時(shí), 他們會(huì)更愿意發(fā)揮自身的創(chuàng)造力, 提出富有創(chuàng)意的解決方案。由此, 本研究提出:

假設(shè)3: 心理所有權(quán)在共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力間發(fā)揮中介作用。

（三） 任務(wù)重要性的調(diào)節(jié)作用

任務(wù)重要性指員工完成的工作對(duì)組織和個(gè)人的影響程度（Devaro & Brookshire, 2007）。員工對(duì)任務(wù)重要性的認(rèn)知是員工就其工作對(duì)他人產(chǎn)生正面影響的一種判斷, 進(jìn)而影響員工態(tài)度、行為和績(jī)效（Grant, 2008）。工作特征理論認(rèn)為: 核心的工作特征能讓員工體驗(yàn)到關(guān)鍵心理狀態(tài), 從而促進(jìn)積極的工作結(jié)果（Hackman & Oldham, 1975）。任務(wù)重要性通過工作經(jīng)歷的意義和責(zé)任感等關(guān)鍵心理狀態(tài)影響工作績(jī)效（Grant, 2008）。因此, 本研究試圖探討任務(wù)重要性在共享領(lǐng)導(dǎo)和心理所有權(quán)間關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

一方面, 高的任務(wù)重要性可能會(huì)在共享領(lǐng)導(dǎo)過程中帶來更高的員工心理所有權(quán)。Hackman和Oldam（1975）提出, 任務(wù)重要性是員工高效完成工作的激勵(lì)因素之一, 它通過使員工感知到工作意義來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。當(dāng)任務(wù)重要性較高時(shí), 員工感受到自己的任務(wù)對(duì)個(gè)人和組織都有重要意義, 個(gè)體將有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)投入工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（Van Eerde & Thierry, 1996）。因此, 在高任務(wù)重要性下, 為了完成工作目標(biāo), 個(gè)體在共享領(lǐng)導(dǎo)過程中可能會(huì)產(chǎn)生更多的心理上的“擁有感”。

另一方面, 當(dāng)任務(wù)重要性較低時(shí), 該項(xiàng)任務(wù)的完成對(duì)組織和個(gè)人的影響有限, 員工感受到的來自任務(wù)本身的激勵(lì)有限, 個(gè)體主動(dòng)投入的積極性會(huì)受到影響。由于共享領(lǐng)導(dǎo)過程中要求員工的主動(dòng)參與、自主管理和互相領(lǐng)導(dǎo)（Pearce et al., 2009）, 當(dāng)任務(wù)重要性較低時(shí), 員工主動(dòng)分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職能、共享領(lǐng)導(dǎo)角色的意愿可能會(huì)被削弱, 對(duì)組織和工作的心理“擁有感”相應(yīng)降低。由此, 我們提出:

假設(shè)4: 任務(wù)重要性在共享領(lǐng)導(dǎo)和心理所有權(quán)之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用, 當(dāng)任務(wù)重要性較高時(shí), 共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理所有權(quán)的正向作用會(huì)增強(qiáng)；當(dāng)任務(wù)重要性較低時(shí), 共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理所有權(quán)的正向作用會(huì)減弱。

整合假設(shè)3 和假設(shè) 4, 本文提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型。高任務(wù)重要性為員工帶來心理激勵(lì), 進(jìn)而強(qiáng)化共享領(lǐng)導(dǎo)通過心理所有權(quán)對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響。相反, 在低任務(wù)重要性下, 共享領(lǐng)導(dǎo)通過心理所有權(quán)對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響會(huì)弱化。

假設(shè)5: 任務(wù)重要性調(diào)節(jié)共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的間接影響, 即在高任務(wù)重要性下, 共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的間接影響更強(qiáng)。

三、研究方法

（一） 施測(cè)程序與研究對(duì)象

本研究采用問卷調(diào)查法, 搜集了來自廣東深圳、江蘇南京、浙江溫州等地的13家大型制造企業(yè)的數(shù)據(jù)。在施測(cè)前, 結(jié)合已確定的參試者名單、團(tuán)隊(duì)規(guī)模, 對(duì)問卷進(jìn)行對(duì)應(yīng)的團(tuán)隊(duì)編號(hào)和個(gè)體編號(hào), 以確保參試團(tuán)隊(duì)、參試個(gè)體的精準(zhǔn)匹配。在正式施測(cè)過程中, 研究者按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)編號(hào)和個(gè)體編號(hào)順序?qū)柧戆l(fā)放給對(duì)應(yīng)的參試者, 并向參試人員簡(jiǎn)要介紹填寫規(guī)范和編號(hào)填寫要求, 同時(shí)告知提示參試人員結(jié)果將完全保密。參試者共需填寫三份問卷, 第一份問卷測(cè)量共享領(lǐng)導(dǎo), 第二份問卷測(cè)量心理所有權(quán)和任務(wù)重要性, 第三份問卷測(cè)量員工創(chuàng)造力。指導(dǎo)語宣稱三份問卷為不同類型的研究, 以達(dá)到心理隔離的效果。此外, 這三份問卷依次呈現(xiàn)給被試（即回收第一份后, 再發(fā)第二份）, 以達(dá)到時(shí)間隔離的效果。

本研究共發(fā)放問卷500份, 回收464份, 有效問卷401份, 問卷有效率80.2%, 參與研究的團(tuán)隊(duì)74個(gè), 團(tuán)隊(duì)平均規(guī)模8人。有效樣本中, 男性占比75%, 女性占比25%。年齡分布上, 25歲以下占比10%, 25-34歲占比64%, 35歲及以上占比26%。學(xué)歷分布上, 高中及中專學(xué)歷占到16%, 大專學(xué)歷占到44%, 本科學(xué)歷占到35%, 碩士及以上學(xué)歷占到5%。

（二） 測(cè)量工具

本研究采用“翻譯-回譯”程序?qū)⒂⑽陌鎲柧矸g成中文版。同時(shí)為了盡可能降低社會(huì)贊許性對(duì)研究結(jié)果的影響, 全部問卷采用頻次問法, 并進(jìn)行匿名填寫。測(cè)量題項(xiàng)均采用Linkert 5點(diǎn)記分方法,“1”到“5”分別代表發(fā)生頻率或是符合程度由低到高。

共享領(lǐng)導(dǎo): 采用Muethel, Gehrlein和Hoegl （2012）開發(fā)的量表, 共7個(gè)題項(xiàng)。題項(xiàng)樣例為“所有成員主動(dòng)制定新的工作方法提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效”。Cronbach's α 系數(shù)為0.88。鑒于共享領(lǐng)導(dǎo)定義為團(tuán)隊(duì)層面變量,需要對(duì)團(tuán)隊(duì)成員數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層。對(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)數(shù)據(jù)的聚合分析, Rwg、ICC（1）、ICC（2）分別為0.89、0.13、0.57, 均符合團(tuán)隊(duì)層分析數(shù)據(jù)聚合要求。

員工創(chuàng)造力: 該變量的測(cè)量采用Grant（2016）開發(fā)的量表, 共6個(gè)題項(xiàng)。題項(xiàng)樣例 “我在解決以往問題中也能發(fā)現(xiàn)新點(diǎn)子 ”。Cronbach's α 系數(shù)為 0.90。

心理所有權(quán): 在組織中, 基于目標(biāo)物的不同, 可以將組織內(nèi)的心理所有權(quán)劃分為“基于工作的心理所有權(quán)”以及“基于組織的心理所有權(quán)”（Mayhew et al., 2007）。本研究將兩類心理所有權(quán)一同納入研究, 成為心理所有權(quán)的兩個(gè)維度。參考Van Dyne和Pierce（2004）開發(fā)的組織心理所有權(quán)量表和Brown, Pierce和Crossley（2014）開發(fā)的工作心理所有權(quán)量表, 共選用13個(gè)題項(xiàng)。題項(xiàng)樣例分別為“我感覺這是我們共有的公司”、“我覺得這份工作是我自己的”。 Cronbach's α系數(shù)為0.82。

任務(wù)重要性: 基于 Hackman, Oldham（1975）和Grant（2008）的量表, 共3個(gè)題項(xiàng)。題項(xiàng)樣例分別為“該崗位工作的完成情況會(huì)影響到許多人”、“該崗位工作很重要”。Cronbach's α 系數(shù)為0.60。由于變量中僅包含3個(gè)題項(xiàng), 當(dāng)問項(xiàng)數(shù)量小于6個(gè), 內(nèi)部一致性系數(shù)大于0.6, 表明量表是有效的（鄭日昌, 蔡永紅, 周益群, 1999）。

控制變量: 個(gè)體層控制變量包括性別、年齡和教育水平, 團(tuán)隊(duì)層控制變量包括團(tuán)隊(duì)年限和團(tuán)隊(duì)規(guī)模。

四、研究結(jié)果

（一） 區(qū)分效度檢驗(yàn)與共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)所有變量的區(qū)分效度, 本研究對(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、員工創(chuàng)造力和任務(wù)重要性四個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析。結(jié)果如表 1所示, 四因子模型（χ2/df = 2.79,CFI = 0.91, TLI = 0.90, RMSEA = 0.07）與其他幾個(gè)模型相比, 對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果最佳, 說明本研究中的四個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分性。

本研究依據(jù)的Podsakof, MacKenzie和Lee （2003）的建議, 采用“Harman單因素法”檢驗(yàn)本研究的同源方差情況。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 在未旋轉(zhuǎn)的情況下未析出一個(gè)單一因子,并且第一因子僅解釋了32%的方差, 不超過50%這個(gè)標(biāo)準(zhǔn), 這意味著本研究的共同方法變異問題并不嚴(yán)重（Kotabe,Martin, & Domoto, 2003）。

（二） 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

本研究中各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果如表2所示。由表2可知, 共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力呈正相關(guān)關(guān)系（r = 0.33, p ＜ 0.01）, 假設(shè)1得到初步支持。另外, 共享領(lǐng)導(dǎo)和心理所有權(quán)存在正相關(guān)關(guān)系, （r = 0.52, p ＜0.01）；心理所有權(quán)和員工創(chuàng)造力呈正相關(guān)關(guān)系, （r = 0.27,p ＜ 0.01）。該結(jié)果為后續(xù)進(jìn)行中介作用檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三） 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。如表3 所示, 在控制了性別、年齡、教育、團(tuán)隊(duì)規(guī)模和團(tuán)隊(duì)年限之后, 共享領(lǐng)導(dǎo)顯著影響員工創(chuàng)造力（b = 0.71, p ＜ 0.01）, 假設(shè)1得到了支持。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。本研究采用方杰等（2014）及Jensen等（2013）提出的多層結(jié)構(gòu)方程模型, 運(yùn)用Mplus7軟件工具來檢驗(yàn)自變量（共享領(lǐng)導(dǎo)）對(duì)中介變量（心理所有權(quán)）的影響。如表3 所示, 共享領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響心理所有權(quán)（b = 0.56, p ＜ 0.01）, 心理所有權(quán)顯著正向影響員工創(chuàng)造力（b = 0.60, p ＜ 0.01）, 心理所有權(quán)在共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的跨層中介效應(yīng)分析結(jié)果同樣得到了支持。共享領(lǐng)導(dǎo)和心理所有權(quán)同時(shí)進(jìn)入方程后, “共享領(lǐng)導(dǎo)-心理所有權(quán)-個(gè)體創(chuàng)造力”這條路徑的中介效應(yīng)同樣顯著（中介效應(yīng)值 = 0.34, SE = 0.11, p ＜ 0.05）, 95%置信區(qū)間是（0.12, 0.56）, 不包含0, 這表明心理所有權(quán)在共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)得到了支持, 假設(shè)2和假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)性

表3 跨層次模型分析結(jié)果

圖2 路徑分析圖

圖3 任務(wù)重要性對(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)和心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)影響

表 4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)結(jié)果

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。由表3 可知, 任務(wù)重要性對(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)和心理所有權(quán)間的調(diào)節(jié)顯著（b = 0.30, p ＜ 0.05）, 假設(shè)4得到支持。具體而言, 當(dāng)任務(wù)重要性較高（+1 SD）,共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理所有權(quán)的影響顯著（b = 0.67, SE = 0.09, p＜ 0.01）；當(dāng)任務(wù)重要性較低（-1 SD）, 共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理所有權(quán)的影響顯著（b = 0.46, SE = 0.09, p ＜ 0.01）。高任務(wù)重要性和低任務(wù)重要性的調(diào)節(jié)效應(yīng)的差異同樣顯著（b = 0.20, SE = 0.10, p ＜ 0.05）。圖3是任務(wù)重要性對(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力的跨層調(diào)節(jié)影響趨勢(shì)。有圖3可以看出, 高任務(wù)復(fù)雜性對(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力間正向影響的增強(qiáng)作用高于低任務(wù)復(fù)雜性。

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。如表4所示, 當(dāng)任務(wù)重要性較高（+1 SD）, 共享領(lǐng)導(dǎo)通過心理所有權(quán)對(duì)員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)是顯著的（b = 0.46, SE = 0.13, p ＜ 0.01）。當(dāng)任務(wù)重要性較低（-1 SD）, 共享領(lǐng)導(dǎo)通過心理所有權(quán)對(duì)員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)同樣顯著（b = 0.32, SE = 0.11, p ＜0.05）, 說明不同任務(wù)重要性下的中介作用存在差異。高任務(wù)重要性和低任務(wù)重要性間的差異也是顯著的（b = 0.14,SE = 0.07, p ＜ 0.05）, 心理所有權(quán)的中介作用被任務(wù)重要性所調(diào)節(jié)。而由參數(shù)自助法重新抽樣獲得的復(fù)合系數(shù)的95%置信區(qū)間中不包含0, 進(jìn)一步證明被調(diào)節(jié)的中介作用顯著。結(jié)合上述結(jié)果與分析, 假設(shè)5得到了支持。

五、討論

本研究關(guān)注團(tuán)隊(duì)中的共享領(lǐng)導(dǎo)跨層次對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響, 從員工的心理感受入手, 考察了員工心理所有權(quán)在共享領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)體創(chuàng)造力間的中介作用, 并將任務(wù)重要性這一情境變量引入模型, 討論其對(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理所有權(quán)影響的調(diào)節(jié)效應(yīng), 以期對(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)研究做出一定的理論與實(shí)踐貢獻(xiàn)。

（一） 理論意義

現(xiàn)有關(guān)于員工創(chuàng)造力前因變量的研究主要圍繞個(gè)體因素（Scratchley & Hakstian, 2001）和情景因素（Shalley,Gilson, & Blum, 2009）。其中, 領(lǐng)導(dǎo)作為工作中的社會(huì)關(guān)系的一種, 是影響員工創(chuàng)造力的主要情境變量（Carson et al., 2007）。共享領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型的來自團(tuán)隊(duì)成員的領(lǐng)導(dǎo)方式, 區(qū)別于傳統(tǒng)情景因素中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。本研究將共享領(lǐng)導(dǎo)作為員工創(chuàng)造力研究的前因變量, 構(gòu)建了共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介跨層模型。

首先, 共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)層結(jié)果變量的影響已經(jīng)在一些研究中得到證實(shí), 例如對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效（孫利平, 凌文輇, 方俐洛,2009）、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效（王坤, 袁靜, 2012）、團(tuán)隊(duì)角色認(rèn)知（宋源, 2013）的影響, 但共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體的跨層影響研究有限。本研究通過跨層模型, 驗(yàn)證了共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響。研究結(jié)果一方面補(bǔ)充了共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力影響的研究, 另一方面, 也鼓勵(lì)未來研究構(gòu)建跨層次模型,探討共享領(lǐng)導(dǎo)在個(gè)體層、組織層的影響。

其次, 盡管已有一些學(xué)者已經(jīng)討論共享領(lǐng)導(dǎo)及其結(jié)果變量之間的作用機(jī)制進(jìn)行了討論, 例如通過團(tuán)隊(duì)社會(huì)資源影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效（Day et al., 2004）, 或通過減少成員沖突來減緩團(tuán)隊(duì)壓力（Wood & Fields, 2007）等, 但從員工個(gè)體的心理感知視角出發(fā)的中介作用機(jī)制研究相對(duì)有限（Nicolaides et al., 2014）。本研究檢驗(yàn)了心理所有權(quán)中介機(jī)制, 發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)在共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的中介作用, 從員工心理所有權(quán)的視角解釋兩者的內(nèi)在作用機(jī)制, 進(jìn)一步豐富了共享領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力的中介機(jī)制研究。

最后, 本研究發(fā)現(xiàn)任務(wù)重要性不僅正向調(diào)節(jié)共享領(lǐng)導(dǎo)和員工心理所有權(quán)之間關(guān)系, 而且在共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的間接影響過程中同樣起到了調(diào)節(jié)作用。已有學(xué)者提出任務(wù)越是復(fù)雜, 越需要掌握各種領(lǐng)域的知識(shí)、技術(shù)和能力的個(gè)體相互協(xié)作共同完成。這一觀點(diǎn)在本研究中同樣得到驗(yàn)證: 當(dāng)任務(wù)重要性較高時(shí), 共享領(lǐng)導(dǎo)這種集體決策、共擔(dān)責(zé)任的新型領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)為員工帶來高自主性的管理體驗(yàn), 使員工在組織和工作場(chǎng)景中感受到更加充分的激勵(lì),有助于提升他們的控制感, 獲得心理上的所有權(quán), 進(jìn)而提升員工創(chuàng)造力。本研究充分考慮了任務(wù)重要性這一情景因素在提升心理所有權(quán)、激發(fā)創(chuàng)造力過程中的調(diào)節(jié)作用, 使研究模型在邏輯上更加完整；同時(shí)在已有研究的基礎(chǔ)上,拓展了共享領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力過程中的邊界條件研究。

（二） 管理啟示

本研究具有重要的管理啟示。 首先, 為了激發(fā)員工的創(chuàng)造力, 組織除了以往注重垂直領(lǐng)導(dǎo)者行為的作用, 還需要轉(zhuǎn)換視角, 注重來自團(tuán)隊(duì)成員的共享領(lǐng)導(dǎo)行為。打破傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)職能完全由組織正式任命的一人獨(dú)當(dāng)。管理者在工作中應(yīng)適時(shí)變革管理方式, 轉(zhuǎn)換管理思路, 將領(lǐng)導(dǎo)者的職能和領(lǐng)導(dǎo)角色進(jìn)行拆分和共享, 積極鼓勵(lì)員工在實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)中采用共享領(lǐng)導(dǎo)方式。其次, 關(guān)注員工在組織中的心理感受, 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)能夠正向提升員工的創(chuàng)造力。因此, 組織應(yīng)更加重視員工對(duì)組織和工作產(chǎn)生的這種“擁有感”, 通過共享領(lǐng)導(dǎo)這種新型領(lǐng)導(dǎo)方式提升員工的心理所有權(quán), 充分發(fā)揮心理所有權(quán)對(duì)員工創(chuàng)造力的積極作用。第三, 在員工創(chuàng)造力的激發(fā)和管理過程中, 情境變量同樣值得管理者的關(guān)注。任務(wù)重要性作為一個(gè)重要的工作特征, 在共享領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力中起著重要作用。為了激發(fā)員工創(chuàng)造力, 管理者在鼓勵(lì)和推進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行共享領(lǐng)導(dǎo)時(shí), 應(yīng)在工作職責(zé)設(shè)計(jì)和管理中, 注重工作重要性的設(shè)計(jì)內(nèi)容, 并引導(dǎo)員工對(duì)工作重要性的認(rèn)知, 充分發(fā)揮任務(wù)重要性對(duì)員工的激勵(lì)作用, 以此提升共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理所有權(quán)和創(chuàng)造力的作用。

（三） 研究不足與未來展望

本研究也存在一些不足有待后續(xù)進(jìn)一步完善。第一,研究中采用橫截面數(shù)據(jù), 共享領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、員工創(chuàng)造力和任務(wù)重要性的問卷數(shù)據(jù)在同一時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行收集, 由于缺乏一定的時(shí)間間隔, 數(shù)據(jù)分析結(jié)果未能完全反應(yīng)不同變量間的動(dòng)態(tài)因果關(guān)系。在未來的研究中, 可以采用數(shù)據(jù)的縱向收集方法, 對(duì)自變量和因變量間的因果關(guān)系提出更有力的說明和驗(yàn)證。第二, 由于本研究的數(shù)據(jù)分別來自四家企業(yè), 盡管對(duì)個(gè)體層和團(tuán)隊(duì)層相關(guān)變量進(jìn)行了控制, 但是未將組織層的差異納入討論。后續(xù)研究可以將組織層面的潛在影響的因素納入模型進(jìn)行控制, 從組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體三個(gè)層次更加深入地思考共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。第三, 本研究所用的分析數(shù)據(jù)主要來自于廣東、浙江、江蘇地區(qū)的制造業(yè), 盡管研究對(duì)象涵蓋了各個(gè)部門不同類型的員工, 但數(shù)據(jù)結(jié)果的行業(yè)代表性和地域代表性有限, 未來可以將研究延伸向更多區(qū)域, 關(guān)注多類型的行業(yè),對(duì)比并探討不同地域、不同行業(yè)員工在共享領(lǐng)導(dǎo)行為、創(chuàng)造力表現(xiàn)、對(duì)組織和工作的心理所有權(quán)的差異；多地區(qū)多行業(yè)的對(duì)比也會(huì)進(jìn)一步提升研究的可推廣性和實(shí)踐價(jià)值。

六、結(jié)論

本研究揭示了共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的積極影響及其作用機(jī)制。具體而言, 共享領(lǐng)導(dǎo)通過員工心理所有權(quán)的中介作用, 正向影響員工的創(chuàng)造力。在中介效應(yīng)中, 共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理所有權(quán)的影響作用受到任務(wù)重要性的調(diào)節(jié)。當(dāng)任務(wù)重要性較高時(shí), 共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理所有權(quán)的正向影響會(huì)顯著加強(qiáng)。這些發(fā)現(xiàn)支持了共享領(lǐng)導(dǎo)的跨層模型假設(shè), 為今后共享領(lǐng)導(dǎo)的跨層研究提供了參考；同時(shí), 從員工心理感知的視角,拓展了共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的中介機(jī)制研究, 從理論層面為管理者在團(tuán)隊(duì)中開發(fā)員工創(chuàng)造力提供啟示。

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