道德型領(lǐng)導(dǎo)能提升員工創(chuàng)新行為嗎？
——內(nèi)部人身份感知和垂直集體主義的作用

● 劉蘊(yùn)

一、研究背景

當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)如何適應(yīng)新常態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展已成為一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。適應(yīng)新常態(tài)，引領(lǐng)新常態(tài)，企業(yè)必須把創(chuàng)新作為新增長(zhǎng)動(dòng)力的根本途徑。員工作為創(chuàng)新的源泉和載體，其創(chuàng)新行為可以從根本上促進(jìn)組織的創(chuàng)新和效率提升，成為組織獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在（Amabile, Conti, Coon,Lazenby, & Herron, 1996）。在諸多影響員工創(chuàng)新行為的研究中，領(lǐng)導(dǎo)成為最重要的預(yù)測(cè)因素（Volmer, Spurk, & Niessen, 2012）。已有研究也探究了變革型領(lǐng)導(dǎo)（e.g., Gilmore,Hu, Wei, Tetrick, & Zaccaro, 2013）、領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換（e.g., Olsson, Hemlin, & Pousette,2012）、 真 實(shí) 型 領(lǐng) 導(dǎo)（e.g., Rego, Sousa,Marques, & e Cunha, 2014）與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。其中，隨著近年來(lái)企業(yè)道德丑聞?lì)l發(fā)，道德型領(lǐng)導(dǎo)（Ethical leadership）憑借其較高的德行垂范，恰好響應(yīng)了時(shí)代的要求，并引起了學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注（郭一蓉, 李曉立, 宋繼文, 2016; Kalshoven, Den Hartog, &De Hoogh, 2011）。但現(xiàn)有文獻(xiàn)較多考察了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的道德行為（如組織公民行為、道德認(rèn)同、道德決策）以及不道德行為（如反生產(chǎn)行為、偏差行為）的影響，如Huang和Paterson （2017）檢驗(yàn)了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)道德表現(xiàn)的正向作用，較少研究關(guān)注道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)相關(guān)行為的研究，如員工個(gè)體的創(chuàng)新行為（Tu & Lu, 2013）。盡管也有文獻(xiàn)檢驗(yàn)了道德型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為（Ma,Cheng, Ribbens, & Zhou, 2013; Gu, Tang, &Jiang, 2015）、創(chuàng)造力（郭一蓉, 李曉立, 宋繼文, 2016;Tu & Lu, 2013）之間的關(guān)系，但對(duì)兩者之間作用機(jī)制和邊界條件的探討知之甚少。由此，本文的首要目標(biāo)就是聚焦這一彰顯中國(guó)傳統(tǒng)文化的領(lǐng)導(dǎo)理論，探究道德型領(lǐng)導(dǎo)在什么情境下以及如何影響員工創(chuàng)新行為。

同時(shí)，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)作用過(guò)程的描述，大多基于社會(huì)學(xué)習(xí)或社會(huì)交換理論（e.g., Brown &, 2006 ; Brown,, & Harrison, 2005）。實(shí)際上，作為一種角色外行為，員工創(chuàng)新行為的實(shí)施很大程度上與員工的自我認(rèn)知狀態(tài)有關(guān)（Amabile, 1988）。尤其在中國(guó)集體主義的文化背景下，員工往往會(huì)根據(jù)自己與組織中的重要他人（如直接領(lǐng)導(dǎo)）之間的關(guān)系進(jìn)行自我歸類形成自我認(rèn)知，成為自我概念的重要組成部分（賴志超, 林純安, 黃國(guó)隆, 2006）。基于此，本研究采用自我歸類的視角，選取員工自我概念中的自我定義維度—內(nèi)部人身份感知這一變量，作為鏈接道德型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為兩者之間的一個(gè)中介變量。另外，在中國(guó)情境下考察員工行為不能忽略文化因素的影響，中國(guó)作為集體主義的典型國(guó)家，以往學(xué)者主要將集體主義作為社會(huì)層面的變量進(jìn)行研究，但已有研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于這一構(gòu)念，同一國(guó)家的不同個(gè)體之間也會(huì)存在差異（Yang, Zhang, & Tsui,2010）。由此，本文根據(jù)Triandis （1995）對(duì)集體主義的劃分，選取個(gè)體層面的垂直集體主義將其作為內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為之間的一個(gè)情境變量，從一個(gè)本土化的視角考察道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的作用邊界。

綜上，本文基于自我分類的理論視角，考察了中國(guó)文化情境下道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，分析了員工的內(nèi)部人身份感知在以上關(guān)系間的中介作用以及垂直集體主義在其中的調(diào)節(jié)作用。研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

二、理論與假設(shè)

（一）道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

道德型領(lǐng)導(dǎo)包括“道德的人”和“道德的管理者”兩個(gè)維度。其中，“道德的人”是指領(lǐng)導(dǎo)者自身具有的正直、誠(chéng)實(shí)和公平等品質(zhì)；“道德的管理者”是指領(lǐng)導(dǎo)者在工作中通過(guò)雙向溝通和獎(jiǎng)懲等方式規(guī)范員工并要求他們?yōu)樽约旱牡赖滦袨樨?fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)行為（, Brown, & Hartman,2003；Brown,, & Harrison, 2005）。 目 前， 研究發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織公民行為（e.g., Kacmar,Bachrach, Harris, & Zivnuska, 2011）、工作績(jī)效（e.g.,王震, 2014；Brown &, 2005）、創(chuàng)造力（e.g., 宋文豪,于洪彥, 蔣琬, 2014; Ng & Feldman, 2015）、情感承諾（e.g.,Demirtas & Akdogan, 2015）、主觀幸福感（e.g., 薛曉州、趙暢，2016；Chughtai, Byrne, & Flood, 2015）、團(tuán)隊(duì)層次的組織公民行為（e.g., Shin, 2012）、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力（e.g.,彭正龍, 陳秀桂, 趙紅丹, 2015）均呈顯著正相關(guān)。

Resick等人（2006）將道德型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵總結(jié)為正直、員工導(dǎo)向、鼓勵(lì)和集體動(dòng)機(jī)4個(gè)部分。首先，道德型領(lǐng)導(dǎo)具有的誠(chéng)實(shí)、正直等特質(zhì)（De Hoogh & Den Hartog,2008），使得員工相信領(lǐng)導(dǎo)會(huì)公平、公正地評(píng)價(jià)他們的工作及表現(xiàn)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，從而對(duì)組織產(chǎn)生信任并獲得心理上的一種安全感，激發(fā)他們?cè)敢庾龀鎏魬?zhàn)組織現(xiàn)狀的創(chuàng)新行為（Carmelia & Schaubroeck, 2007）。其次，“員工導(dǎo)向”的道德型領(lǐng)導(dǎo)尊重員工的人權(quán)、尊嚴(yán)、天性以及天賦，愿意為員工的職業(yè)發(fā)展提供相關(guān)知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，并鼓勵(lì)員工把自己的才能運(yùn)用到工作中，使其具備了在工作中創(chuàng)新的知識(shí)、技能和能力，從而更加有利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生（Chen & Hou, 2016）。再者，道德型領(lǐng)導(dǎo)擅長(zhǎng)鼓勵(lì)員工，在工作中通過(guò)與員工進(jìn)行雙向溝通和獎(jiǎng)懲措施等手段給予員工信任和尊重，為員工提供了一種支持性的工作情境 （Wu, Huang, Li, & Liu,2012），使得員工在工作中具有較多的能動(dòng)性和自主性，更容易在接受具有挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性的工作任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。最后，道德型領(lǐng)導(dǎo)重視組織的集體利益，鼓勵(lì)員工與同事之間的交流和合作，這種知識(shí)和信息的分享有利于員工創(chuàng)新性構(gòu)想和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生（Amabile,1988）。由此假設(shè)：

假設(shè)1：道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

（二）內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知是指?jìng)€(gè)體在特定組織中對(duì)自己作為“內(nèi)部人”身份程度的一種自我感知（Stamper &Masterson，2002），它是個(gè)體自我概念的一種反映。同時(shí)在中國(guó)這種高集體主義導(dǎo)向的文化情境下，組織普遍采用“差序格局”的方式對(duì)員工進(jìn)行分類，高水平內(nèi)部人身份感知的員工傾向于集體利益至上，從而表現(xiàn)出更多有益于組織的角色外行為（王永躍, 祝濤, 2014）。已有研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人，其領(lǐng)導(dǎo)方式往往成為團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體判斷自己在團(tuán)體中占據(jù)何種社會(huì)地位的依據(jù)，積極的領(lǐng)導(dǎo)方式有助于提高員工的內(nèi)部人身份感知 （Lapalme, Stamper, Simard, & Tremblay, 2009；Schaubroeck, Shen, & Chong, 2017）。

作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，道德型領(lǐng)導(dǎo)以“員工導(dǎo)向”和適時(shí)授權(quán)的特征有利于員工與組織建立起密切的心理聯(lián)系，提升員工的內(nèi)部人身份感知。一方面，道德型領(lǐng)導(dǎo)在工作中將員工利益至上，在發(fā)展機(jī)會(huì)、參與決策及對(duì)待員工等方面都一直貫徹“員工導(dǎo)向”的原則，表現(xiàn)出對(duì)員工利益真實(shí)的關(guān)心、尊重和愛護(hù)等（涂乙冬, 陸欣欣, 郭瑋, 王震, 2014），這些行為使員工感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的支持、關(guān)心和尊重，傳遞了他們受組織重視的信號(hào)，從而使員工對(duì)組織有一種身份認(rèn)同和歸屬感。另一方面，道德型領(lǐng)導(dǎo)在工作中的適時(shí)授權(quán)，這意味著領(lǐng)導(dǎo)給予員工提升自己的機(jī)會(huì)，他對(duì)組織不僅具有重要性和價(jià)值性，而且還是組織比較信任的內(nèi)部人（Stamper & Masterson,2002）。由此，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的內(nèi)部人身份感知有正向影響。

個(gè)體對(duì)于在組織內(nèi)部地位的感知是個(gè)體發(fā)揮創(chuàng)新行動(dòng)的重要前提（顧遠(yuǎn)東, 周文莉, 彭紀(jì)生, 2014; Tierney& Farmer, 2011），在中國(guó)的組織中，個(gè)體對(duì)自己在組織中自身角色的界定，對(duì)其行為有著重要的影響（Wang& Kim, 2013）。具有高內(nèi)部人身份感知的員工更傾向于視自己為組織公民，因此就會(huì)考慮作為組織公民應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，這些責(zé)任會(huì)使他們將組織的利益置于自己利益之上，在完成自己份內(nèi)工作的同時(shí)并愿意主動(dòng)投入到一些積極的角色外行為和挑戰(zhàn)性任務(wù)中去，從而做出更多有利于組織的創(chuàng)新行為（李琿, 丁剛, 2015；Armong-Stassen & Schlosser, 2011）。已有研究也證明了員工的內(nèi)部人身份感知對(duì)創(chuàng)新行為之間的正向作用（王雁飛, 蔡如茵, 林星馳, 2014）。

綜上，作為積極領(lǐng)導(dǎo)方式的道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的內(nèi)部人身份感知有著積極的推動(dòng)作用，而具有高內(nèi)部人身份感知的員工更會(huì)以組織“主人翁”的身份行事，因此就會(huì)產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。由此，假設(shè)如下：

假設(shè)2：內(nèi)部人身份感知在道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三）垂直集體主義的調(diào)節(jié)作用

集體主義作為一種重要的文化價(jià)值觀得到了研究者的廣泛關(guān)注（Hofstede, 1980）。同時(shí)也有研究發(fā)現(xiàn)，集體主義雖然在同一文化中存在著大體相同的趨勢(shì)，但不同個(gè)體間存在差異，由此學(xué)者們建議將其放在個(gè)體層面進(jìn)行相關(guān)研 究（Hofstede，2001；Ramamoorthy & Carroll，1998）。進(jìn)一步地，Triandis （1995）基于水平（強(qiáng)調(diào)平等）和垂直（強(qiáng)調(diào)權(quán)力距離）兩個(gè)維度，將集體主義劃分為水平集體主義（Horizontal Collectivism, HC）和垂直集體主義（Vertical Collectivism, VC）。其中，水平集體主義指集體中的每個(gè)人都追求內(nèi)部群體利益的最大化，不輕易順從權(quán)威，對(duì)自己所在群體的利益是否高過(guò)其他群體卻并不關(guān)心（Komarraju & Cokley, 2008）。垂直集體主義指集體中的每個(gè)人都服從集體內(nèi)部權(quán)威，在關(guān)心內(nèi)群體利益最大化的同時(shí)，還追求自己的集體優(yōu)于其他集體，愿意為實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)而暫時(shí)犧牲個(gè)人利益（Triandis & Gelfand, 1998）。由于垂直集體主義的內(nèi)容更好地契合了中國(guó)典型文化價(jià)值觀取向的特性，由此，本研究選其作為調(diào)節(jié)變量，考察了個(gè)體層面的垂直集體主義變量在內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新行為之間的作用邊界。

Allport （1937）認(rèn)為，自我概念的形成會(huì)受到不同文化的影響，文化差異會(huì)導(dǎo)致個(gè)體形成不同的自我概念。集體主義取向的個(gè)體的自我概念當(dāng)中包含了更多的與他人之間的關(guān)系，成為了一種社會(huì)自我，他們更加關(guān)注他人對(duì)自身的評(píng)價(jià)以及人際之間的關(guān)系，甚至他們表現(xiàn)出的各種情緒也更加傾向于反映自我與他人的關(guān)系（Mesquita,2001）。由于他們對(duì)集體利益的重視，他們會(huì)本能地通過(guò)順應(yīng)、妥協(xié)和融入群體等有效行為，來(lái)維持自己在組織中的身份。根據(jù)垂直集體主義的概念可知，高垂直集體主義導(dǎo)向的員工具有較高的等級(jí)觀念，更加容易接受個(gè)體之間的權(quán)利差異以及不平等現(xiàn)象，支持組內(nèi)成員與組外成員的競(jìng)爭(zhēng)。因此，高垂直集體主義員工將集體利益最大化放到首位，為了滿足集體利益的需要和實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)，他們將花費(fèi)較多的時(shí)間和精力維持自己在組織中的內(nèi)部人身份。由此推測(cè)，當(dāng)員工的垂直集體主義導(dǎo)向越高時(shí)，員工的內(nèi)部人感知越強(qiáng)，員工越能認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新對(duì)組織的重要性，從而愿意為了集體的利益做出更多的創(chuàng)新行為。相反，當(dāng)員工具有較低的垂直集體主義導(dǎo)向時(shí)，員工對(duì)內(nèi)群體成員之間的地位差異則不那么敏感，通常會(huì)依據(jù)規(guī)定的團(tuán)體角色行事，創(chuàng)新行為作為一種對(duì)新事物的產(chǎn)生、推廣和應(yīng)用，旨在提高組織績(jī)效的復(fù)雜工作過(guò)程（Janssen, 2005），需要員工排除異議才能實(shí)施。因此，具有低垂直集體主義導(dǎo)向員工的內(nèi)群體角色定位會(huì)抑制內(nèi)部人身份感知對(duì)創(chuàng)新行為的影響，即使員工具有較高的內(nèi)部人身份，員工也較少實(shí)施創(chuàng)新。因此，集體主義傾向越高的員工，員工內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響作用將會(huì)被加強(qiáng)。由此，提出假設(shè)：

假設(shè)3a：垂直集體主義調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。當(dāng)員工的垂直集體主義傾向較高時(shí)，內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為的關(guān)系就越強(qiáng)。

綜合假設(shè)2和假設(shè)3a的推導(dǎo)過(guò)程，由于垂直集體主義調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，且內(nèi)部人身份感知中介了道德型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為的關(guān)系，我們認(rèn)為垂直集體主義也調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份感知在道德型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用，具體表現(xiàn)為被調(diào)節(jié)的中介模型（Preacher, Rucker, & Hayes, 2007）。具體而言，員工的垂直集體主義傾向越高，員工的內(nèi)部人身份感知的中介作用就越強(qiáng)，通過(guò)內(nèi)部人身份感知傳導(dǎo)的道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用效果就越強(qiáng)；反之，當(dāng)員工的垂直集體主義傾向較低時(shí)，道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)內(nèi)部人身份感知傳導(dǎo)的員工創(chuàng)新行為效應(yīng)就會(huì)較弱。由此提出假設(shè)：

假設(shè)3b：垂直集體主義調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份感知在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用。即員工的垂直集體主義越高，內(nèi)部人身份感知的中介作用越強(qiáng)。

三、 研究方法

（一） 研究對(duì)象與程序

本研究以杭州、武漢等地的12家企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，涉及了制造業(yè)、金融業(yè)、教育、電信等多個(gè)行業(yè)。在征得每家公司人力資源部門的同意下，采用隨機(jī)抽樣原則確定參與調(diào)研的團(tuán)隊(duì)。問(wèn)卷包括員工問(wèn)卷和主管問(wèn)卷，主要采用配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)。首先，研究人員在企業(yè)人力資源管理部門的協(xié)助下，采用隨機(jī)抽樣原則確定了參與調(diào)研的團(tuán)隊(duì)，其中，團(tuán)隊(duì)人數(shù)3～10人不等。其次，問(wèn)卷將參與調(diào)研的主管及其直接下屬進(jìn)行一一配對(duì)和編碼，分批發(fā)放團(tuán)隊(duì)的員工問(wèn)卷主管問(wèn)卷。為盡量減少同源方差，問(wèn)卷采用分時(shí)段進(jìn)行調(diào)研，中間間隔時(shí)間為2個(gè)月。其中，第1次的調(diào)研對(duì)象是員工，調(diào)研的內(nèi)容包括：對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人信息、道德型領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份感知以及垂直集體主義的評(píng)價(jià)；2個(gè)月后進(jìn)行第2次調(diào)研，由團(tuán)隊(duì)主管評(píng)價(jià)員工的創(chuàng)新行為。填寫完畢的問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)密封并由專門人員當(dāng)場(chǎng)收集。

在第1時(shí)間段中，發(fā)放問(wèn)卷70份（主管問(wèn)卷）和500份（員工問(wèn)卷），最終回收有效團(tuán)隊(duì)樣本56個(gè)（回收率為80%）和員工問(wèn)卷418份（回收率83.6%）。在第2時(shí)間段中，對(duì)有效填寫了第1次調(diào)研的團(tuán)隊(duì)主管和員工再次進(jìn)行調(diào)研，共獲得45個(gè)團(tuán)隊(duì)和376份員工的有效配對(duì)問(wèn)卷。通過(guò)對(duì)最終回收的45個(gè)有效團(tuán)隊(duì)樣本與11家流失的樣本企業(yè)的方差分析結(jié)果表明，兩者在如人口學(xué)統(tǒng)計(jì)特征以及企業(yè)規(guī)模等方面無(wú)顯著差異。

統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，在45個(gè)團(tuán)隊(duì)主管的樣本中，男性的比例為89.23%，平均年齡40.23歲（SD = 6.13）。教育程度以本科為主（82.45%），平均工作年限為7.23年（SD= 5.32）。在376個(gè)有效的員工樣本中，64.62%為男性，從年齡上來(lái)看，年齡在18歲至40歲之間，平均年齡29.67歲（SD =1.43）。從受教育程度來(lái)看，高中（含中專）及以下占4.62%，專科占12.53%，本科占42.62%，碩士及以上占40.23%。

（二） 變量測(cè)量

由于本文中的量表均來(lái)自于已發(fā)表的英文權(quán)威期刊，為保證它們?cè)谥袊?guó)情境下的測(cè)量效果，本文嚴(yán)格遵循翻譯—回譯程序（Brislin, 1980），對(duì)本研究中所涉及的量表進(jìn)行了兩輪的翻譯和回譯的比較，以期減少理解上的差異。所有問(wèn)卷測(cè)量均采用利克特5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量。

道德型領(lǐng)導(dǎo)：該變量的測(cè)量采用Brown等人（2005）編制的10條目量表，例題如：“我的領(lǐng)導(dǎo)為下屬樹立如何堅(jiān)持道德原則情況下爭(zhēng)取做對(duì)的事”。本研究中，量表的 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.89。

內(nèi)部人身份感知：該變量采用Stamper和Masterson（2002）編制的6條目量表，例題如：“我的組織讓我有一種歸屬感”。本研究中，量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.92。

垂直集體主義：該變量采用Singelis等人（1995）編制的3條目量表，例題如：“我會(huì)為了集體的利益而努力”。本研究中，量表Cronbach’s α系數(shù)為0.87。

創(chuàng)新行為：該變量采用Scott和Bruce （1994）編制的6條目量表，例題如:“他總是能找到與工作相關(guān)的想法與創(chuàng)意”。本研究中，量表Cronbach’s α系數(shù)為0.93。

控制變量：以往研究（e.g., Gu, Tang, Jiang, 2015）發(fā)現(xiàn)了員工的人口特征如年齡、性別、教育程度和工作年數(shù)對(duì)員工的創(chuàng)新行為也會(huì)產(chǎn)生影響，據(jù)此，本研究把上述變量作為影響員工創(chuàng)新行為的控制變量。

四、研究結(jié)果

（一） 驗(yàn)證性因子分析及共同方法偏差檢驗(yàn)

根據(jù)周浩和龍立榮（2004）的Harman單因子測(cè)驗(yàn)法，對(duì)員工自我評(píng)價(jià)的變量進(jìn)行因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)第一個(gè)因子的方差解釋率為20.03%，總的方差解釋率為57.45%，單一因子未能解釋大部分變異。對(duì)表1的四個(gè)結(jié)構(gòu)方程模型的比較發(fā)現(xiàn)，四因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果最好（χ2= 101.54, df = 52, CFI = 0.95, GFI = 0.91, IFI =0.95, RMSEA = 0.04），表明這4個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度，也不存在顯著的共同方差偏差問(wèn)題。

（二） 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

表2列出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。道德型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知（r = 0.72, p ＜ 0.01）、員工創(chuàng)新行為（r = 0.20, p ＜ 0.01）顯著正相關(guān)，內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為（r = 0.25, p ＜ 0.01）顯著正相關(guān)，表明變量之間存在正相關(guān)關(guān)系。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三） 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

本文采用分層回歸檢驗(yàn)假設(shè)，結(jié)果見表3。

1．主效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)1提出道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的正向作用。首先將創(chuàng)新行為設(shè)為因變量，其次加入控制變量（性別、年齡、教育程度、工作年數(shù)），最后將自變量（道德型領(lǐng)導(dǎo)）放入回歸方程。如表3模型4所示，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響（b = 0.26, p ＜ 0.01；ΔR2=0.05,p ＜ 0.01），假設(shè)1得以支持。

表2 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

2．中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)Baron和Kenny （1986）的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，由表3模型2、模型4所示，道德型領(lǐng)導(dǎo)分別對(duì)內(nèi)部人身份感知、創(chuàng)新行為具有顯著正相關(guān)，當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)部人身份感知同時(shí)放入回歸方程后，比較模型4和模型5可知，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響減弱（b = 0.22, p ＜0.01；ΔR2= 0.06，p ＜ 0.01），同時(shí)，內(nèi)部人身份感知對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響（b = 0.12, p ＜ 0.05；ΔR2= 0.07，p ＜ 0.01），表明內(nèi)部人身份感知在道德型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為間起部分中介作用。同時(shí)， 采用Bootstrap法并設(shè)定抽樣5000次進(jìn)行回歸計(jì)算表明，道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)內(nèi)部人身份感知對(duì)員工的創(chuàng)新行為的中介作用顯著（b = 0.32, p ＜0.01），95% 置信區(qū)間為[0.03, 0.19]，不包含0。假設(shè)2得到支持。

3. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)3a提出垂直集體主義會(huì)強(qiáng)化內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系。為了檢驗(yàn)此假設(shè)，將員工創(chuàng)新行為自變量，逐步加入控制變量、自變量（內(nèi)部人身份感知）和調(diào)節(jié)變量（垂直集體主義），最后加入經(jīng)過(guò)中心化處理后的自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)。由表3模型6所示，內(nèi)部人身份感知與垂直集體主義的交互作用對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向作用（b = 0.16, p ＜ 0.05；ΔR2=0.07，p ＜ 0.01），由此假設(shè)3a得到支持。根據(jù)Aike和West （1991）的建議，本文將垂直集體主義的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，繪制了員工不同垂直集體主義傾向情況下，員工的內(nèi)部人身份感知對(duì)創(chuàng)新行為的影響差異（見圖2）。從圖2可以看出，相較于員工較低的垂直集體主義導(dǎo)向，當(dāng)員工的垂直集體主義導(dǎo)向較高時(shí)，內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系較強(qiáng)，由此假設(shè)3a得到進(jìn)一步證實(shí)。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型結(jié)果

圖2 垂直集體主義在員工內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用

4. 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)Edwards和Lambert （2007）的檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)步驟，通過(guò)對(duì)第一階段（自變量對(duì)中介變量的影響）、第二階段（中介變量對(duì)因變量的影響）、直接效應(yīng)（自變量對(duì)因變量的影響）、間接效應(yīng)（自變量通過(guò)中介變量對(duì)因變量的影響）的計(jì)算結(jié)果可知（見表4），對(duì)于高垂直集體主義的員工而言，道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)內(nèi)部人身份感知對(duì)創(chuàng)新行為形成的影響顯著（b = 0.16, p ＜0.01）；而對(duì)于低垂直集體主義的員工而言，以上影響并不顯著（b = 0.09, n. s.），假設(shè)3b得到驗(yàn)證。

五、討論

本研究采用自我分類的理論視角，探析了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制和邊界條件。研究發(fā)現(xiàn)：道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新行為有著顯著的正向作用，而且還借助于員工的內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為有著間接的作用，員工的垂直集體主義導(dǎo)向不僅正向調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，而且還調(diào)節(jié)了道德型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接作用。這些發(fā)現(xiàn)拓寬了道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間作用機(jī)制的理解，對(duì)管理的理論和實(shí)踐都具有一定的啟示。

（一） 理論意義

首先，對(duì)影響員工創(chuàng)新行為的因素進(jìn)行了探究。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景下，員工作為組織創(chuàng)新的關(guān)鍵，其創(chuàng)新行為是保障企業(yè)獲取可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵（Shalley & Gilson, 2004）。因此在新的背景下，如何有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，已成為研究者關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題（Perry-Smith & Shalley, 2003）。已有研究過(guò)多考察了組織層面的創(chuàng)新行為，對(duì)個(gè)體層面的研究較為缺乏（West & Farr, 1989），因此，本研究聚焦員工的創(chuàng)新行為，對(duì)其影響因素進(jìn)行了考察。擴(kuò)展了員工創(chuàng)新行為領(lǐng)域的研究成果，對(duì)現(xiàn)有成果形成了一個(gè)有益的補(bǔ)充和拓展。

其次，本研究拓展了道德型領(lǐng)導(dǎo)的作用邊界。盡管已有研究（e.g., Gu, Tang, & Jiang, 2015）檢驗(yàn)了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，但基于中國(guó)情境下對(duì)兩者之間關(guān)系的考察還比較缺乏。本文基于多行業(yè)中國(guó)本土企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，從一個(gè)更大的范圍內(nèi)驗(yàn)證了兩者之間的關(guān)系具有一定的穩(wěn)健性和普遍性，豐富了道德型領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用范圍。

再次，本研究進(jìn)一步深化了道德型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間內(nèi)在作用機(jī)制的理解。在中國(guó)的文化背景下，員工非常重視自己被組織所接納，成為組織“內(nèi)部人”的重要意義（沈伊默, 周婉茹, 魏麗華, 張慶林, 2017）。因此，那些具有高內(nèi)部人身份感知的個(gè)體，會(huì)將集體利益至上，并愿意通過(guò)組織（或領(lǐng)導(dǎo)）實(shí)施角色外行為（如創(chuàng)新行為）。雖然以往研究主要基于社會(huì)交換理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論，探究了道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)員工行為的間接影響（李勁松, 2013; 王震, 2014），然而較少研究基于自我分類視角，從員工自我概念出發(fā)，探討并檢驗(yàn)了員工的內(nèi)部人身份感知的中介作用，為后續(xù)研究提供了一個(gè)新的理論視角。

最后，有關(guān)道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的邊界條件的研究還比較缺乏，本研究可以深化道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的理解。隨著以“80后、90后”員工走上工作崗位并成為勞動(dòng)力主體，日益崇尚個(gè)性的新生代員工在文化價(jià)值觀方面可能與以往年代的員工存在著較大的差異，因此，單一用集體主義取向概念來(lái)定義員工個(gè)體的價(jià)值觀已經(jīng)不能準(zhǔn)確和客觀的反映社會(huì)現(xiàn)實(shí)（Oyserman,Coon, & Kemmelmeier, 2002）。已有文獻(xiàn)也考察了集體主義的兩個(gè)維度（水平集體主義和垂直集體主義）在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向之間的不同作用（e.g., 張莉, 夏瑩,孫達(dá), 2013），但針對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)在不同文化情境下的考察尚未發(fā)現(xiàn)，本研究的結(jié)果對(duì)基于中國(guó)情境下道德型領(lǐng)導(dǎo)的作用過(guò)程具有一定的理論意義。

（二）實(shí)踐意義

首先，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者道德素質(zhì)的建設(shè)。近年來(lái)，伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)，由于商業(yè)機(jī)制的不健全，使得人們的倫理意識(shí)發(fā)生了重大改變，出現(xiàn)了諸多道德丑聞和道德淪陷的案例。道德型領(lǐng)導(dǎo)在道德品質(zhì)方面的率先垂范和作為領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信、公正的領(lǐng)導(dǎo)者形象，對(duì)員工的行為有著積極的影響。因此，組織應(yīng)重視對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者道德素質(zhì)的建設(shè)和養(yǎng)成。一方面，組織在招聘甄選、職位晉升等環(huán)節(jié)，要通過(guò)各種方法加強(qiáng)對(duì)候選領(lǐng)導(dǎo)者道德素質(zhì)方面的考核，有針對(duì)性地選撥和任用具有較高道德水平和素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者。另一方面也要通過(guò)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等活動(dòng)，不斷提高現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)者的道德水平。

其次，組織應(yīng)通過(guò)各種方法提高員工對(duì)組織的歸屬感。一方面，在中國(guó)集體主義文化背景下，員工尤其重視自己與組織之間的關(guān)系。另一方面，當(dāng)前中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型時(shí)期，諸多組織內(nèi)正進(jìn)行著各種人事與雇傭制度的改革，員工隨時(shí)面臨著分流、裁員與解聘等問(wèn)題，這無(wú)形中增加了員工的不安全感。因此，在管理實(shí)踐中，組織應(yīng)通過(guò)各種方法提高員工對(duì)組織的歸屬感。如通過(guò)技能培訓(xùn)、在工作中的適當(dāng)授權(quán)以及鼓勵(lì)員工參與決策等方法，使員工感知到組織對(duì)他們的重視和認(rèn)可，從而提高員工的內(nèi)部人身份感知。

最后，重視員工在垂直集體集體主義價(jià)值觀方面的培養(yǎng)。為更好地提高員工的垂直集體主義導(dǎo)向，在管理實(shí)踐中，組織在制定關(guān)鍵性的決策時(shí)，建議先集中后民主的原則，有利于企業(yè)形成快速的反應(yīng)機(jī)制。同時(shí)在制定績(jī)效制度、薪酬方案或者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，更多通過(guò)集體或團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行，如在評(píng)優(yōu)時(shí)多增加集體獎(jiǎng)的權(quán)重。但也應(yīng)避免極端的垂直集體主義者，由于過(guò)多關(guān)注內(nèi)部小團(tuán)體利益而對(duì)組織整體利益造成不利影響，因此需要組織對(duì)員工強(qiáng)化整體的集體概念，減少集體內(nèi)部小團(tuán)體之間的內(nèi)耗。

（三）研究不足與未來(lái)展望

首先，研究設(shè)計(jì)方面。道德型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵在不同的管理層級(jí)上存在著差異性，基于研究需要，本文只對(duì)作為員工直接上司的道德型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了探究，沒(méi)有考慮其它更高層級(jí)的道德型領(lǐng)導(dǎo)，已有研究（e.g., Brown &, 2005）指出，不同層級(jí)的道德型領(lǐng)導(dǎo)之間存在著層遞效應(yīng)。因此，未來(lái)的研究中要加強(qiáng)對(duì)不同層級(jí)的道德型領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)涓滴效應(yīng)對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的研究。其次，變量測(cè)量方面。倫理具有深刻的文化內(nèi)涵，道德型領(lǐng)導(dǎo)作為在西方情境下發(fā)展起來(lái)的構(gòu)念，其核心思想和表現(xiàn)形式在中國(guó)的文化情景下存在較大的差異，但目前國(guó)內(nèi)主流研究仍然依賴西方情境下開發(fā)的問(wèn)卷。因此，未來(lái)基于中國(guó)情境下考察道德型領(lǐng)導(dǎo)，要在借鑒西方道德型領(lǐng)導(dǎo)概念構(gòu)成的同時(shí)，考慮中國(guó)文化和社會(huì)的特殊性，開發(fā)符合中國(guó)文化特征的道德型領(lǐng)導(dǎo)量表，實(shí)現(xiàn)測(cè)量工具本土化。最后，中介機(jī)制方面。本研究?jī)H僅基于自我分類理論考察了員工的內(nèi)部人身份感知在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，實(shí)際上，道德型領(lǐng)導(dǎo)還有可能通過(guò)如社會(huì)認(rèn)定、內(nèi)在動(dòng)機(jī)或社會(huì)信息加工等機(jī)制發(fā)揮作用。今后的研究可以從不同視角出發(fā)，通過(guò)更為全面的理論分析以識(shí)別出其它的中介變量，對(duì)影響兩者之間的中介機(jī)制做更廣泛的探索，以期得到描述兩者關(guān)系的一個(gè)完整的畫面。

六、結(jié)論

在當(dāng)前雙創(chuàng)的背景下，如何激發(fā)員工的創(chuàng)造性，促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，從而使組織獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為了諸多管理者和研究者共同關(guān)注的問(wèn)題。由此，有必要對(duì)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生及其過(guò)程進(jìn)行探究。本研究發(fā)現(xiàn)，提升領(lǐng)導(dǎo)者的道德水平和素質(zhì)以及加強(qiáng)員工對(duì)自己作為組織“內(nèi)部人”的身份感知對(duì)員工的創(chuàng)新行為均具有重要的促進(jìn)作用，同時(shí)，在組織中要重視員工垂直集體集體主義價(jià)值觀的養(yǎng)成，從而激發(fā)員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。

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