煤炭企業(yè)人力資源流失的原因與策略

李瑜

摘要：隨著我國改革開放不斷深化，我國經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)，使我國經(jīng)濟(jì)水平得到快速提高。然而煤炭企業(yè)的發(fā)展仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，使得煤炭企業(yè)的管理體系與制度的得不到更好的發(fā)展，這就造成了煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象，導(dǎo)致原本人力資源緊缺的煤炭企業(yè)雪上加霜，導(dǎo)致這一問題，歸根結(jié)底是由于煤炭企業(yè)的人力資源管理不到位，在人力資源管理工作方面，領(lǐng)導(dǎo)階層并為對其充分重視，這就使得人力資源管理工作未達(dá)到理想的效果，使得煤炭企業(yè)的人才得不到充分培養(yǎng)。本文針對煤炭企業(yè)人力資源流失的原因做出分析，并提出相關(guān)的策略使得煤炭企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源流失；原因；策略

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對企業(yè)而言，知識和人才是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，有助于企業(yè)在市場上競爭力的提高，因此人才在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮的作用也越來越重要。煤炭是世界上最主要的能源之一，然而煤礦企業(yè)卻面臨著嚴(yán)峻考驗(yàn)，市場競爭力的強(qiáng)弱直接關(guān)系到煤礦企業(yè)未來發(fā)展的動向，而影響市場競爭力的直接因素就是人才。

通過筆者對多個(gè)煤礦企業(yè)訪問信息并對其進(jìn)行分析，從中了解到現(xiàn)階段煤礦企業(yè)人力資源方面出現(xiàn)流失的問題，而人才是煤礦企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ@就使得企業(yè)在市場上的競爭力減弱。人力資源的短缺使得煤礦企業(yè)的發(fā)展受到的了限制，同時(shí)由于領(lǐng)導(dǎo)階層對人力資源管理方面不重視，造成了煤礦企業(yè)在職工作人員的知識構(gòu)建得不到創(chuàng)新發(fā)展。

1 煤礦企業(yè)人才流失的原因

1.1 人力資源流失人群特征

較強(qiáng)的可替代性是煤礦企業(yè)基層崗位的主要特征。煤礦企業(yè)的基層工作人員的年齡相對較小，因此在工作的過程中，工作人員并未能將自己的全部精力注入到工作當(dāng)中，工作熱情也隨著工作時(shí)間的推移而逐漸減少，甚至對工作崗位失去了興趣，就選擇了離職去尋求別的工作崗位。筆者對離職的工作人員進(jìn)行訪問，發(fā)現(xiàn)他們對煤礦工資的期望普遍較高，然而當(dāng)在煤礦企業(yè)工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)真實(shí)的工資與自己所理想的存在較大的差距。

筆者通過對流失的工作人員分析并發(fā)現(xiàn)其中大多數(shù)工作人員并未成家，這就使得工作人員可以隨時(shí)更換工作。由于煤礦企業(yè)的工作要求相對較低，而應(yīng)屆畢業(yè)生并沒有豐富的經(jīng)驗(yàn)去勝任別的工作，這使得應(yīng)屆畢業(yè)生在擇業(yè)的時(shí)候選擇煤礦工作，等在工作崗位上具有了一定經(jīng)驗(yàn)后就離職去尋求其他的工作。

1.2 造成流失的企業(yè)原因

1.2.1 企業(yè)管理模式的影響

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層對企業(yè)管理體制并不重視，對企業(yè)管理模式不科學(xué)，進(jìn)而造成了工作人員流失的現(xiàn)象。企業(yè)管理部門在對不同技能的工作人員進(jìn)行管理的時(shí)候仍采取統(tǒng)一的管理體制，并未根據(jù)員工的工作特點(diǎn)而定制相關(guān)的管理體制。在煤礦企業(yè)的人力資源方面，其工作重點(diǎn)出現(xiàn)了極大的偏差，人力資源管理部門的工作重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在培養(yǎng)工作人員技能水平方面，而在實(shí)際人力資源管理過程中，其重點(diǎn)放在了工作人員雇傭階段，與基層工作人員的溝通則很少，對工作人員自身的特點(diǎn)并不了解，從而造成了生產(chǎn)過程中人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。而那些有技能卻不能應(yīng)用的工作人員就會對工作逐漸喪失積極性，導(dǎo)致煤礦企業(yè)人力資源流失。

1.2.2 薪資水平的影響

薪資是每一位在煤礦從業(yè)人員關(guān)心的重點(diǎn)，薪資的合理化分配與否，將影響到工作人員的團(tuán)結(jié)程度與工作積極性。薪資較少也是導(dǎo)致工作人員流失的主要原因，由于煤礦企業(yè)同行之間的競爭力相對較大，同時(shí)煤礦企業(yè)近幾年的經(jīng)濟(jì)效益較低，這就使得工作人員的薪資較少，甚至出現(xiàn)虧錢工資的現(xiàn)象。這就使得工作人員尋找別的穩(wěn)定工作。同時(shí)煤礦工作相對乏味，長期工作以來就會造成工作人員對工作缺乏了興趣，同時(shí)煤礦工作是在礦井中進(jìn)行的，其中具有一定的危險(xiǎn)性，這就使得工作人員去考慮別的職業(yè)。調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明：31.1%的員工對薪資滿意、36.5%的員工對工資勉強(qiáng)滿意、32.8%的員工對自己的薪資不滿意。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與物價(jià)的飛速上漲是員工對自己薪資不滿意的主要原因，其中薪資分配方案的合理性將會影響薪資水平滿意程度的輔助因素之一。加之在國企傳統(tǒng)管理模式的影響下，導(dǎo)致人才缺少工作活力與激情。

1.2.3 發(fā)展前景的影響

作為一名年輕人、尤其是從事煤炭行業(yè)的年輕，人人都希望有一個(gè)良好的發(fā)展前景。大學(xué)畢業(yè)生們或多或少都有著自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，這次調(diào)查中顯示：20.3%的人對自己的發(fā)展前景表示滿意、35.1%的人對自己的發(fā)展前景勉強(qiáng)滿意、44.6%的人對自己的發(fā)展前景不滿意。由此可見如何給大學(xué)生樹立正確的價(jià)值觀、人生觀，幫助他們構(gòu)想合理的職業(yè)規(guī)劃顯得格外重要。

2 人力資源流失的策略

2.1 加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)

煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人才的重視，并對在職工作人員進(jìn)行專業(yè)技能培養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)工作人員的技能水平提高。在培訓(xùn)內(nèi)容上可以減少學(xué)歷學(xué)習(xí)，而向本企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)傾斜，尤其應(yīng)重視對專業(yè)技術(shù)人員和特殊人才的培養(yǎng)。為了保證培訓(xùn)的效果，必須有嚴(yán)格的人員選拔制度和培訓(xùn)考核指標(biāo)，盡量避免走過場和混文憑的現(xiàn)象發(fā)生。

2.2 建立并完善相關(guān)機(jī)制

煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)對工作人員進(jìn)行了解，并根據(jù)其自身特點(diǎn)來安排工作崗位，確保不會造成人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。同時(shí)還應(yīng)定期對工作人員的技能進(jìn)行考核，根據(jù)工作人員在工作期間的表現(xiàn)及貢獻(xiàn)度對其采取資金獎(jiǎng)勵(lì)的形式來激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也有助于提高工作人員的創(chuàng)新能力。這些舉措都基于建立一個(gè)人力資源管理機(jī)制上，同時(shí)還應(yīng)在實(shí)踐中不斷完善該管理機(jī)制。

2.3 營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

一個(gè)良好的內(nèi)部環(huán)境是煤礦企業(yè)必不可缺的，工作人員的工作效率只有在良好的工作環(huán)境中才能快速提高。因此，煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的建設(shè)，煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)當(dāng)對基層員工最近工作情況等進(jìn)行慰問，從而降低了員工產(chǎn)生流動到別的企業(yè)中的想法。

3 總結(jié)

現(xiàn)階段煤礦企業(yè)中人力資源流失的問題尤為突出，煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好人力資源管理工作，建立并完善相關(guān)制度，使整個(gè)企業(yè)落實(shí)“以人為本”的核心。從而減少人力資源流失的現(xiàn)象，只有足夠的人才才能促進(jìn)煤礦企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)有助于煤礦企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

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