淺談我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新

(中國(guó)人民大學(xué) 北京 100000)

淺談我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新

趙皓玥

(中國(guó)人民大學(xué)北京100000)

人力資源管理理論為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)提供了理論上的借鑒與指導(dǎo)，為人力資源管理活動(dòng)指明了方向。人力資源管理理論創(chuàng)新給企業(yè)人力資源管理活動(dòng)增添了活力，同時(shí)也帶動(dòng)了人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新。在人員培訓(xùn)、績(jī)效管理、激勵(lì)方法、人力資源保養(yǎng)與維護(hù)等方面進(jìn)行了積極探索。

一、人員培訓(xùn)創(chuàng)新-企業(yè)總動(dòng)員

企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作就是企業(yè)員工培訓(xùn)，但傳統(tǒng)人員培訓(xùn)往往因?yàn)橥度氩蛔恪⒐芾碚卟恢匾?、培?xùn)師水平不足、員工積極性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人員培訓(xùn)中有所作為，發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的最大效用，就應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新:第一，培訓(xùn)理念方面的創(chuàng)新。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)不重視人員培訓(xùn)，一味招聘有同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的新員工，殊不知，同樣的崗位卻因?yàn)椴煌耐獠凯h(huán)境、工作部門(mén)、人員機(jī)構(gòu)、對(duì)接群體等等因素而有著千差萬(wàn)別的工作內(nèi)容，因此，企業(yè)管理者擁有人員培訓(xùn)的工作理念并付諸實(shí)踐是多么的重要。培訓(xùn)理念的創(chuàng)新不僅體現(xiàn)在職業(yè)技能、崗位職能、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新，還體現(xiàn)在培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。第二，培訓(xùn)責(zé)任從人事到各部門(mén)的轉(zhuǎn)移。我國(guó)很多企業(yè)將人力資源培訓(xùn)的責(zé)任放到了人事部門(mén)，人事部門(mén)承擔(dān)了企業(yè)員工的崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等多方面培訓(xùn)內(nèi)容。這種傳統(tǒng)培訓(xùn)責(zé)任的劃分是不合理的，一方面，人事部門(mén)的培訓(xùn)師不可能面面俱到地培訓(xùn)各個(gè)方面的技能與技巧，與直接參與管理與實(shí)踐的人相比并不能給予新員工更實(shí)際可行的培訓(xùn)；另一方面，人事部門(mén)培訓(xùn)出的崗位從業(yè)人員可能會(huì)在實(shí)際工作崗位上遇到重重困難，例如與部門(mén)直屬領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)不一致，與崗位要求不相匹配等等。因此，人事部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行從理論到實(shí)踐的職業(yè)技能培訓(xùn)，這是企業(yè)人員培訓(xùn)最明智的選擇。部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的培訓(xùn)關(guān)乎員工崗位職責(zé)與責(zé)任的履行，關(guān)乎工作效果的好壞；人事部門(mén)對(duì)員工企業(yè)文化的培訓(xùn)關(guān)乎企業(yè)的凝聚力與靈魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企業(yè)大團(tuán)體高效運(yùn)轉(zhuǎn)。第三，引導(dǎo)員工從培訓(xùn)的被動(dòng)接受者到主動(dòng)參與者。傳統(tǒng)培訓(xùn)中，員工往往是被動(dòng)接受者，接受從培訓(xùn)講師那里得來(lái)指令，被動(dòng)執(zhí)行，培訓(xùn)形式往往是培訓(xùn)師唱主角，通過(guò)講演或者視頻形式使員工接受所要培訓(xùn)的內(nèi)容。在這種情況下，員工往往會(huì)對(duì)培訓(xùn)師產(chǎn)生依賴(lài)，懶于思考。真正有效的培訓(xùn)就是要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工主動(dòng)參與其中，并在培訓(xùn)中找到樂(lè)趣，學(xué)到技能，提升自己。如果真正的想調(diào)動(dòng)員工的積極性，不妨讓員工成為培訓(xùn)的主角，征求員工意見(jiàn)，為員工制定有利于員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃并符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的合理培訓(xùn)內(nèi)容與方法。第四，培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)培訓(xùn)方式是將員工集中到某個(gè)封閉的屋子里進(jìn)行講授式培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到培訓(xùn)的最終目的，因此，培訓(xùn)方式需要進(jìn)行創(chuàng)新。我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，將培訓(xùn)形式從講課式轉(zhuǎn)變到實(shí)踐中來(lái)，但還處于不完善階段，培訓(xùn)形式設(shè)計(jì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到想要的效果。培訓(xùn)形式創(chuàng)新需要考慮到職業(yè)技能學(xué)習(xí)、合作意識(shí)養(yǎng)成、團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣建設(shè)、自我價(jià)值提升等方面。例如，將室內(nèi)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到室外，將整個(gè)培訓(xùn)員工分成比例合適的小組，設(shè)計(jì)題目進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，最后對(duì)結(jié)果進(jìn)行討論與點(diǎn)評(píng)。

二、績(jī)效管理創(chuàng)新-綜合評(píng)分管理法

企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)管理最重要的環(huán)節(jié)之一。以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為中心的傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考核體系已經(jīng)不再適合現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績(jī)管理模式。以數(shù)據(jù)為中心的業(yè)績(jī)考核體系只關(guān)注財(cái)務(wù)方面的信息，不能全面地對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，因此，改變傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考核體系勢(shì)在必行。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，環(huán)境復(fù)雜多變的社會(huì)大背景下，應(yīng)該找出綜合的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，更準(zhǔn)確、高效地總結(jié)過(guò)去，把握現(xiàn)在，預(yù)測(cè)未來(lái)。綜合考慮企業(yè)所面臨的社會(huì)大環(huán)境、行業(yè)背景、內(nèi)部環(huán)境、發(fā)展現(xiàn)狀、未來(lái)走向等多因素，從生產(chǎn)能力、財(cái)務(wù)狀況、顧客滿(mǎn)意度以及學(xué)習(xí)能力等方面實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效綜合評(píng)價(jià)。第一，從企業(yè)生產(chǎn)能力看企業(yè)的根基。生產(chǎn)能力是企業(yè)立足社會(huì)、穩(wěn)定發(fā)展、滿(mǎn)足需求的最基礎(chǔ)條件之一，良好的生產(chǎn)能力是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必備條件，是企業(yè)需要加大力度投入，并要保質(zhì)保量的第一要素。第二，從財(cái)務(wù)狀況角度考慮企業(yè)對(duì)員工利益的滿(mǎn)足情況。通過(guò)一系列財(cái)務(wù)指標(biāo)可以看出公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)、資金運(yùn)轉(zhuǎn)是否靈活有效、股東利益是否得到保證、企業(yè)未來(lái)走向等等。財(cái)務(wù)指標(biāo)也是績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系中最直觀、最有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)之一，要將財(cái)務(wù)指標(biāo)放在重要位置，但不是唯一重要位置，還要綜合考慮其他因素。第三，顧客滿(mǎn)意度是績(jī)效評(píng)價(jià)的又一重要指標(biāo)。任何產(chǎn)品或服務(wù)面對(duì)的對(duì)象都是顧客，顧客是產(chǎn)品或服務(wù)的直接體驗(yàn)者，因此，顧客滿(mǎn)意度是企業(yè)需要特別關(guān)注的一點(diǎn)。通過(guò)顧客滿(mǎn)意度調(diào)查與數(shù)據(jù)分析得出顧客滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)表，根據(jù)各方面比例對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行調(diào)整。只有生產(chǎn)適合顧客的產(chǎn)品和服務(wù)，才有企業(yè)的未來(lái)。第四，學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展最重要的因素，評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)是否能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下長(zhǎng)久的發(fā)展，就要看這個(gè)企業(yè)是否有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，是否有足夠的學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力，一味地模仿不足以支撐企業(yè)發(fā)展，也會(huì)使企業(yè)最終走向滅亡。

三、激勵(lì)方法創(chuàng)新-企業(yè)經(jīng)營(yíng)參與法

我國(guó)目前人力資源薪資成本相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家要低很多，一些外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)后，大量雇傭我國(guó)業(yè)務(wù)水平和經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人才和技術(shù)人才，這就突顯了本土企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面的劣勢(shì)。那么，本土企業(yè)就應(yīng)強(qiáng)大自身實(shí)力，增強(qiáng)激勵(lì)措施，防止優(yōu)秀人才外流。我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理激勵(lì)方法方面仍然延續(xù)傳統(tǒng)方法，缺少創(chuàng)新。毋庸置疑，激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)人力資源管理有巨大作用：第一，可以吸引優(yōu)秀人才；第二，有利于留住優(yōu)秀人才；第三，有利于開(kāi)發(fā)員工潛能；第四，有利于良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的養(yǎng)成。激勵(lì)機(jī)制有如此大的作用，那么，企業(yè)在日常管理實(shí)踐中要將傳統(tǒng)激勵(lì)方法與現(xiàn)代激勵(lì)方法相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理的作用。在管理實(shí)踐中應(yīng)不斷創(chuàng)新激勵(lì)方法，一方面，要將物質(zhì)激勵(lì)做到實(shí)處，滿(mǎn)足員工生存與發(fā)展的需要?；镜男劫Y激勵(lì)與福利激勵(lì)可為員工提供基本生活保障與穩(wěn)定的收入來(lái)源，合理的薪酬福利設(shè)計(jì)可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使人才能夠長(zhǎng)久的服務(wù)于企業(yè)，這里的薪資福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工商保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等。股權(quán)激勵(lì)可以讓員工有歸屬感，可以與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者共同參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展，共享企業(yè)發(fā)展成果。股權(quán)激勵(lì)可以使企業(yè)利益與經(jīng)營(yíng)者利益最大限度地統(tǒng)一起來(lái)，企業(yè)盈虧與否關(guān)系到股權(quán)擁有者的利益，這樣可以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者共同為公司發(fā)展盡最大的努力。另一方面，非物質(zhì)性激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的又一有效方法，也是最容易創(chuàng)新的方法之一。帶薪休假是我國(guó)企業(yè)最常見(jiàn)的激勵(lì)方式，可以使工作過(guò)于繁忙、壓力過(guò)大的員工得到放松；榮譽(yù)激勵(lì)可以提高員工的責(zé)任感與榮譽(yù)感，提高工作的積極性與主動(dòng)性；情感激勵(lì)可以加強(qiáng)管理者與員工之間、員工與員工之間的感情交流，心靈溝通，可以增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí)與和諧氛圍，可以升華企業(yè)文化的靈魂，激勵(lì)機(jī)制從非物質(zhì)措施層面上講還有很大的創(chuàng)新空間，勇于創(chuàng)新才能開(kāi)發(fā)員工的潛能，助力企業(yè)發(fā)展。

四、人力資源保養(yǎng)與維護(hù)創(chuàng)新——健康與安全管理法

人力資源保養(yǎng)維護(hù)并不僅僅體現(xiàn)在對(duì)員工的福利保障、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等一系列關(guān)乎疾病與衰老的保障，還要對(duì)員工日常工作與身心健康給出相應(yīng)的保障措施。人力資源保養(yǎng)與維護(hù)不應(yīng)也不能僅僅體現(xiàn)在事后，事中保養(yǎng)與維護(hù)也及其重要。人在生產(chǎn)勞作的過(guò)程中，無(wú)論是體力勞動(dòng)者還是腦力勞動(dòng)者都會(huì)產(chǎn)生疲勞，例如腰椎、頸肩、關(guān)節(jié)、眼睛等身體各器官的疲勞，而這些疲勞不被人們所重視，久而久之會(huì)影響到身體健康，會(huì)影響到工作效率。會(huì)影響到精神狀態(tài)等等。另一種疲勞是精神上的疲勞，長(zhǎng)時(shí)間重復(fù)、繁瑣、單調(diào)的工作內(nèi)容極易使人產(chǎn)生極度的精神疲勞，這種精神疲勞所帶來(lái)的影響要比身體疲勞嚴(yán)重的多。這種勞動(dòng)過(guò)程中的疲勞往往得不到企業(yè)重視，原因有很多，例如，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳，無(wú)暇顧及此層面問(wèn)題；勞動(dòng)組織制度對(duì)企業(yè)員工工作時(shí)間與內(nèi)容分配不合理；全民對(duì)身體健康與精神健康的預(yù)防和保護(hù)還沒(méi)有普及；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大環(huán)境沒(méi)有給人以輕松愉快的工作氛圍。如何引導(dǎo)企業(yè)重視人力資源管理與維護(hù)過(guò)程中的不斷創(chuàng)新，如何加強(qiáng)人們對(duì)身體與精神健康的重視程度，需要做到如下幾點(diǎn)：第一，將人力資源管理保養(yǎng)與維護(hù)寫(xiě)進(jìn)法律，規(guī)范企業(yè)員工身體與精神健康的勞動(dòng)安全檢查制度；第二，規(guī)范企業(yè)組織制度，加強(qiáng)勞動(dòng)時(shí)間與休息制度管理，引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注員工勞逸結(jié)合；第三，加大勞動(dòng)安全宣傳力度，提高安全防范意識(shí)，呼吁人們關(guān)注自身健康。身體健康與精神愉悅才是創(chuàng)造的源泉，才是可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)性要素。關(guān)注勞動(dòng)安全，關(guān)注職工的身體與精神健康，才有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

五、管理方法創(chuàng)新-分層競(jìng)爭(zhēng)法

處于紛繁復(fù)雜的國(guó)際經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，企業(yè)處于各種競(jìng)爭(zhēng)的漩渦中，包括經(jīng)濟(jì)、文化、品牌、市場(chǎng)、人才等方面的競(jìng)爭(zhēng)。外部競(jìng)爭(zhēng)使企業(yè)不斷提升自己的產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)理念，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的良性競(jìng)爭(zhēng)就對(duì)企業(yè)的管理方法提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的新模式，分層競(jìng)爭(zhēng)法的使用可以有效的提升企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與效率，提升人才的積極性與主動(dòng)性。分層競(jìng)爭(zhēng)法分為橫向和縱向兩個(gè)層次，橫向上的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為部門(mén)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，例如工作業(yè)績(jī)、服務(wù)態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)寫(xiě)作能力等，這些競(jìng)爭(zhēng)管理指標(biāo)與薪資待遇相關(guān)聯(lián)，但不與最基本的企業(yè)福利與基礎(chǔ)性補(bǔ)助相聯(lián)系；縱向上的競(jìng)爭(zhēng)是部門(mén)與部門(mén)之間、上級(jí)部門(mén)與下級(jí)部門(mén)之間的競(jìng)爭(zhēng)，此維度上的競(jìng)爭(zhēng)管理指標(biāo)包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、晉升潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度、業(yè)績(jī)等。分層競(jìng)爭(zhēng)法在不同的企業(yè)有不同的使用方式，職能型企業(yè)、線(xiàn)性型企業(yè)、矩陣型企業(yè)的管理模式各不相同，如何針對(duì)企業(yè)目前狀況制定適合企業(yè)發(fā)展的分層競(jìng)爭(zhēng)管理模式需要認(rèn)真研究并經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)。分層競(jìng)爭(zhēng)法要遵循以下原則：第一，針對(duì)不同類(lèi)型的企業(yè)，提出不同的目標(biāo)要求；第二，要面向企業(yè)全部人力資源，使全體人力資源得到發(fā)展，高層次的人才與基礎(chǔ)性的人才要有不同的競(jìng)爭(zhēng)管理標(biāo)準(zhǔn)，不能千篇一律；第三，分層競(jìng)爭(zhēng)法的實(shí)施要遵循可接受性的原則，在員工可接受、通過(guò)努力能實(shí)現(xiàn)的的維護(hù)上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)辦法的制定與實(shí)行。通過(guò)分層競(jìng)爭(zhēng)法對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理有很多優(yōu)勢(shì)：第一，顯著提高人力資源管理的質(zhì)量。通過(guò)計(jì)算機(jī)輔助分層競(jìng)爭(zhēng)法的推行，可以幫助人力資源提高工作效率、提升工作業(yè)績(jī)、提高客戶(hù)滿(mǎn)意度；第二，可以滿(mǎn)足不同層次員工對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃的要求。交互性、動(dòng)態(tài)性、競(jìng)爭(zhēng)性的人力資源管理有助于最大限度的挖掘員工的潛能，提升員工的業(yè)務(wù)能力與創(chuàng)新能力；第三，有利于增強(qiáng)企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的品牌價(jià)值。但分層競(jìng)爭(zhēng)人力資源管理法也有其自身的弊端，例如，分層經(jīng)法容易形成企業(yè)緊張、高壓的氣氛，容易因利益與權(quán)力之爭(zhēng)而產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)等。因此，分層競(jìng)爭(zhēng)法要助力企業(yè)的發(fā)展就必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，只有適合的才是最好的。

如今的時(shí)代是以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱的新型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以人才為核心競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，人力資源的高速發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)也體現(xiàn)了時(shí)代的發(fā)展特點(diǎn)?？v觀人力資源管理的發(fā)展，從人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展趨勢(shì)來(lái)總結(jié)全文：我國(guó)人力資源管理部門(mén)比較簡(jiǎn)約化，擁有靈活的用人機(jī)制，企業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁。綜合起來(lái)看，人力資源管理存在很?chē)?yán)重的問(wèn)題，例如，管理模式陳舊，人力資源投入不足，管理方法不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制不完善等等，因此，現(xiàn)代人力資源管理需要不斷創(chuàng)新，從兩個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新：理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新。人力資源管理理論對(duì)企業(yè)人力資源實(shí)踐具有指導(dǎo)作用，理論創(chuàng)新能從方向與方法上給企業(yè)人力資源管理以指導(dǎo)與幫助。人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新能夠在實(shí)際操作層面幫助企業(yè)雇傭人才，培養(yǎng)人才，使用人才，留住人才。實(shí)踐創(chuàng)新就是要從人力資源管理環(huán)節(jié)的各個(gè)流程進(jìn)行創(chuàng)新，包括招聘環(huán)節(jié)、人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)、績(jī)效管理環(huán)節(jié)、激勵(lì)與約束環(huán)節(jié)、人力資源保養(yǎng)與創(chuàng)新環(huán)節(jié)。

在把握人力資源管理現(xiàn)狀的同時(shí)，更應(yīng)該預(yù)測(cè)未來(lái)的發(fā)展大趨勢(shì)。未來(lái)人力

資源管理發(fā)展趨勢(shì)體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，人力資源規(guī)劃將更加系統(tǒng)和全面，企業(yè)將會(huì)把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度；第二，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)也將越來(lái)越關(guān)注知識(shí)型員工的全面發(fā)展；第三，充分利用科學(xué)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源的虛擬化管理；第四，跨地域、跨文化、跨行業(yè)的人力資源管理將成為現(xiàn)實(shí)。梳理人力資源管理理論與實(shí)踐創(chuàng)新有利于我國(guó)與國(guó)際人力資源管理理論與實(shí)踐創(chuàng)新的最新成就對(duì)接，有利于開(kāi)創(chuàng)屬于符合我國(guó)國(guó)情的人力資源管理模式。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)人力資源總量較大，可待開(kāi)發(fā)的人力資源規(guī)?？捎^，潛力無(wú)窮。如何充分發(fā)揮我國(guó)人力資源在數(shù)量上的優(yōu)勢(shì)，如何開(kāi)發(fā)我國(guó)人力資源的潛力，需要經(jīng)濟(jì)與制度保障，需要企業(yè)積極配合與創(chuàng)新，更需要人力資源自身不懈努力。人力資源管理總結(jié)過(guò)去，分析現(xiàn)在，預(yù)測(cè)未來(lái)，與時(shí)俱進(jìn)，努力創(chuàng)新，任重而道遠(yuǎn)。

趙皓玥(1990-)，女，漢族，山東菏澤人，管理學(xué)碩士，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)，研究方向：企業(yè)管理與人力資源管理。