淺析我國(guó)公共部門(mén)人力資源激勵(lì)

(西北師范大學(xué) 甘肅 蘭州 730000)

淺析我國(guó)公共部門(mén)人力資源激勵(lì)

趙志杰

(西北師范大學(xué)甘肅蘭州730000)

我國(guó)公共部門(mén)人力資源激勵(lì)的現(xiàn)狀較過(guò)去有所改進(jìn)，但是受到歷史、現(xiàn)實(shí)、公共部門(mén)特性等種種因素的影響，目前仍存在著一些問(wèn)題。公共部門(mén)人力資源激勵(lì)中的問(wèn)題影響了公共部門(mén)效率的提高和職能的發(fā)揮。本文以我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題作為研究對(duì)象，對(duì)目前其中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

公共部門(mén)；人力資源；激勵(lì)

一、引言

如何科學(xué)地利用激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的靈魂。從管理學(xué)的角度闡述，公共部門(mén)人力資源激勵(lì)就是公共部門(mén)通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，通過(guò)一定的行為規(guī)范措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織員工的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。[1]

二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源激勵(lì)存在的問(wèn)題及原因分析

(一)考核制度不完善。我國(guó)公共部門(mén)人力資源考核制度不完善，缺乏操作性?？己朔绞竭^(guò)于簡(jiǎn)單；注重定期考核，忽視平時(shí)考核；注重組織考核，忽視民主評(píng)議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對(duì)象的不同層次、不同專(zhuān)業(yè)的特殊要求；注重單位里的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，忽視單位中廣大群眾的意見(jiàn)等。凡此種種，往往造成考核結(jié)果有失真實(shí)，有失公正。這樣就使得以此作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升及獎(jiǎng)懲的公正性受到質(zhì)疑，同時(shí)也影響了激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。

(二)薪酬制度不合理。公務(wù)員工資制度由于沒(méi)能很好地與績(jī)效掛鉤，考核的結(jié)果并沒(méi)有作為激勵(lì)的參照物，不能全面反映公務(wù)員實(shí)際工作能力與收入的聯(lián)系，這就導(dǎo)致產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的“大鍋飯”現(xiàn)象，也造成公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制難以有效發(fā)揮。而且我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制，有職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資以及工齡工資四個(gè)部分以及地區(qū)和崗位津貼，其中大都是固定部分，可根據(jù)工資實(shí)績(jī)調(diào)整的部分過(guò)少，難以起到激勵(lì)的作用。

(三)晉升制度不完善。目前我國(guó)公共部門(mén)的職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。職務(wù)晉升缺乏公開(kāi)的民主監(jiān)督和法律保障，容易導(dǎo)致用人上的腐敗，極大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率。雖然公務(wù)員的晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，但并不是說(shuō)，所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升到自己期望的職務(wù)，因?yàn)楣珓?wù)員晉升的前提是必須有職務(wù)空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無(wú)限性形成矛盾。由于崗位限制等客觀原因而導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻，使公務(wù)員的期望高于現(xiàn)實(shí)，就會(huì)影響公務(wù)員晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。

(四)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)不一致。在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制中首要的激勵(lì)手段就是目標(biāo)激勵(lì)，重點(diǎn)也就是個(gè)人和組織目標(biāo)一致，在工作中讓員工找到自身的價(jià)值，進(jìn)而激發(fā)其工作熱情。而當(dāng)前，我國(guó)公共部門(mén)的組織目標(biāo)和公職人員個(gè)人的目標(biāo)則存在不平衡的問(wèn)題，公職人員對(duì)所在單位部門(mén)和認(rèn)同感和責(zé)任感普遍缺失，找不到與個(gè)人追求的切合點(diǎn)，而公共部門(mén)對(duì)于自身的職能和設(shè)立的目的認(rèn)識(shí)不清，將為人民服務(wù)的責(zé)任更多當(dāng)成權(quán)力的行使，一團(tuán)亂象難以實(shí)現(xiàn)有效的人員激勵(lì)[2]。

(五)激勵(lì)理念落后。我國(guó)公共部門(mén)人力資源激勵(lì)在理念上還存在諸多問(wèn)題。比較突出的表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是傳統(tǒng)體制將公共部門(mén)人員假設(shè)為“道德人”、“政治人”，而忽略他們的“經(jīng)濟(jì)人”的一面。二是傳統(tǒng)體制以一元的“官文化”為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)化了其晉升需求。一旦該需求得不到滿(mǎn)足，激勵(lì)的效果會(huì)大大降低。三是“以人為本”的理念貫徹不足，把人看做完成組織目標(biāo)的工具而非重要的資源。四是“法治”思想比較薄弱。理念上存在的這些問(wèn)題的根源在于傳統(tǒng)中國(guó)文化的影響。

三、完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是指公共部門(mén)引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念,以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo),按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門(mén)工作人員的過(guò)程。簡(jiǎn)言之,公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制是公共部門(mén)引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀,以實(shí)現(xiàn)公共管理目標(biāo)的過(guò)程[3]。

(一)完善公務(wù)員考核制度。建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系是改進(jìn)公務(wù)員薪酬制度的前提。完善我國(guó)公務(wù)員考核制度，使我國(guó)公務(wù)員考核制度更加具有可操作性，充分發(fā)揮公務(wù)員考核制度的激勵(lì)功能。從公務(wù)員本身的需要來(lái)制定考核方針和政策，把公務(wù)員本身的潛能開(kāi)發(fā)、績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展列入到考核目的中來(lái)，即把考核結(jié)果公開(kāi)地用于滿(mǎn)足公務(wù)員個(gè)人發(fā)展的各個(gè)方面，從而最大限度地發(fā)揮公務(wù)員考核制度的激勵(lì)作用?？己嗽u(píng)價(jià)要使考核結(jié)果更加公正；考核內(nèi)容要分門(mén)別類(lèi)；考核的結(jié)果等次要進(jìn)行細(xì)化，以充分反映公務(wù)員的真實(shí)表現(xiàn)。

(二)改進(jìn)公務(wù)員薪酬制度。借鑒西方公務(wù)員的薪金制度，在同工同酬、平衡原則的基礎(chǔ)上，建立與之相適應(yīng)的公務(wù)員獎(jiǎng)酬動(dòng)態(tài)調(diào)配機(jī)制，并把公務(wù)員的工資、獎(jiǎng)金、福利待遇與其工作實(shí)績(jī)、績(jī)效評(píng)估掛鉤，可以借鑒新加坡政府實(shí)行的“個(gè)人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)金”制度：對(duì)表現(xiàn)超過(guò)本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎(jiǎng)金。將平常的考核結(jié)果與個(gè)人收入有效結(jié)合起來(lái)。打破“大鍋飯”和平均主義，使公務(wù)員更注重自己的能力發(fā)揮。對(duì)于政府等公共部門(mén)急需而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的特殊專(zhuān)業(yè)人才，應(yīng)有相應(yīng)的政策措施來(lái)滿(mǎn)足他們的需求。

(三)完善公務(wù)員職務(wù)晉升制度。建立穩(wěn)定、健全、科學(xué)的公務(wù)員職務(wù)晉升制度對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)至關(guān)重要。職務(wù)晉升缺乏公開(kāi)的民主監(jiān)督和法律保障，容易導(dǎo)致用人上的腐敗，這將會(huì)打擊真正有才能的公務(wù)員的積極性。所以，建立公務(wù)員晉升制度，一方面要開(kāi)發(fā)公務(wù)員晉升的多種渠道，指導(dǎo)公務(wù)員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，建立多階梯的晉升制度；另一方面要加強(qiáng)法制建設(shè)和民主監(jiān)督，完善公務(wù)員職位晉升的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗打破職務(wù)晉升中的“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

(四)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一。設(shè)立公共部門(mén)人員認(rèn)同的組織目標(biāo)。公共組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的組織目標(biāo)的紐帶，形成認(rèn)同的公共組織文化和目標(biāo)，可以有一種認(rèn)同感，將自己視為主人翁，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。同時(shí)，注重公務(wù)員個(gè)人發(fā)展，使公共部門(mén)人員的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的目標(biāo)緊密相連，這樣才能充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作激情和潛力，才能從根本上提高公共部門(mén)的效率和職能作用的發(fā)揮。

(五)樹(shù)立先進(jìn)的激勵(lì)理念。首先，要在公共部門(mén)形成追求“以人為本”的管理理念，更加尊重人性，為公共部門(mén)人員提供一個(gè)充分展現(xiàn)才能的的平臺(tái)。其次，建立評(píng)價(jià)公務(wù)員的多元價(jià)值尺度，滿(mǎn)足其多元需求。傳統(tǒng)的“官本位”的價(jià)值評(píng)價(jià)使得公務(wù)員以行政激勵(lì)和道德激勵(lì)為主。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，必須樹(shù)立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的觀念。最后，要真正形成“法治”精神和理念。在公共部門(mén)人力資源激勵(lì)中，這種理念更加重要，因?yàn)樗粌H僅涉及人力資源激勵(lì)能否合法合理地落實(shí)，更重要的是公共部門(mén)的公共責(zé)任使然。

[1]劉楓.公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究2013(5)

[2]宋亞楠.公共部門(mén)中人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制探析[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)2017(9)

[3]陳娟、鄧晰隆.論公共部門(mén)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].科技管理研究2010(9)

趙志杰(1991-)，男，漢族，河南焦作人，西北師范大學(xué)社會(huì)發(fā)展與公共管理學(xué)院，研究生，研究方向：公共組織與人力資源管理。