企業(yè)人際關(guān)系的溝通技巧

摘要：作為現(xiàn)代社會(huì)人，如何能夠使自身的人際交往輕松愉快，從而實(shí)現(xiàn)自身的美好愿望和目的尤為重要。而在企業(yè)中，人際關(guān)系的成功與否很大程度上取決于自身與他人的溝通能力。本論文就我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的人際關(guān)系溝通普遍存在的問(wèn)題及現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)的原因分析，并針對(duì)企業(yè)人際關(guān)系溝通存在的有關(guān)問(wèn)題，分別從提高自身的內(nèi)外素質(zhì)，有效地與自身的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門間、同事間、以及下屬間等幾個(gè)方面闡述相關(guān)解決措施，以促進(jìn)企業(yè)的工作效率，提高企業(yè)的工作績(jī)效。

關(guān)鍵詞：人際關(guān)系；溝通；溝通技巧

中圖分類號(hào)：F011 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）003-00-02

前言

溝通既是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。沒(méi)有溝通，世界將成為一片荒涼的“沙漠”。據(jù)成功的科學(xué)家們研究表明，一個(gè)正常人每天都花60%—80%的時(shí)間在“說(shuō)、聽(tīng)、讀、寫”等溝通活動(dòng)上，溝通是我們生活中不可或缺的一個(gè)重要部分。

一、我國(guó)企業(yè)人際溝通關(guān)系存在的問(wèn)題及現(xiàn)狀

在今天的社會(huì)深度變革和經(jīng)濟(jì)全球化的大潮中，人與人之間每天都需要進(jìn)行溝通，溝通的重要性日益顯現(xiàn)。目前，我國(guó)很多中小型企業(yè)在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門、同事和下屬間都有因溝通不暢或未及時(shí)溝通、亦或不經(jīng)常溝通而產(chǎn)生“鴻溝”。例如：

（一）企業(yè)上級(jí)不重視員工關(guān)系管理，導(dǎo)致上下級(jí)關(guān)系不和諧

員工關(guān)系的改善關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的和諧，是一項(xiàng)全局性和系統(tǒng)性的工作?，F(xiàn)在企業(yè)中許多領(lǐng)導(dǎo)都是關(guān)心員工的工作業(yè)績(jī)，他們認(rèn)為員工關(guān)系管理應(yīng)該是人力資源部門的事情，孰不知“得民心者得天下”。很多上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等到員工關(guān)系緊張時(shí)才束手無(wú)策，進(jìn)而把問(wèn)題推給人力資源部門；有時(shí)人力資源部門對(duì)于矛盾的根源并非十分了解，只能簡(jiǎn)單機(jī)械地通過(guò)政策手段或法律途徑來(lái)解決，從而員工跟上級(jí)的關(guān)系形成了惡性循環(huán)。因此，員工關(guān)系管理在我國(guó)中小型企業(yè)內(nèi)沒(méi)有得到足夠的價(jià)值認(rèn)同。

（二）部門間的溝通意識(shí)淡薄，不能形成團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的共識(shí)

一個(gè)企業(yè)是由多個(gè)部門構(gòu)成的，當(dāng)部門之間出現(xiàn)矛盾時(shí)，積極、正面、及時(shí)的溝通將能減少部門職員之間的內(nèi)耗，減少對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響。然而，我國(guó)許多中小型企業(yè)部門間的溝通意識(shí)淡薄、溝通滯后，當(dāng)出現(xiàn)矛盾時(shí)，很多員工都采取“躲、壓、藏、踢皮球”等態(tài)度，導(dǎo)致簡(jiǎn)單的事情在性質(zhì)擴(kuò)大后才開(kāi)始著手處理?？梢?jiàn)，我國(guó)的中小型企業(yè)溝通意識(shí)需要強(qiáng)化是不容忽視的。

（三）同事間的“爭(zhēng)風(fēng)吃醋”，導(dǎo)致同事關(guān)系不和諧

企業(yè)中每個(gè)個(gè)體都是重要的一員，沒(méi)有誰(shuí)比誰(shuí)重要。同事間要相互信任、相互尊重、相互幫助，創(chuàng)造和諧的工作氛圍。但在我國(guó)很多企業(yè)中，許多職員都把自己的利益擺在第一位，都希望自身得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視。因此，就出現(xiàn)很多“搶風(fēng)頭”現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致職員間產(chǎn)生矛盾，多數(shù)職員都不肯踏出第一步，矛盾便不斷積壓。

（四）上級(jí)對(duì)下屬的信任度低，導(dǎo)致企業(yè)人員流失大

俗話說(shuō)：用人不疑，疑人不用。由于中小型企業(yè)管理中存在簡(jiǎn)單化、非程序化、專斷化，企業(yè)管理者人數(shù)少且權(quán)利高度集中的現(xiàn)象，這些都影響著中小型企業(yè)的員工關(guān)系。企業(yè)對(duì)有關(guān)企業(yè)前途的重大決策不允許“局外人”的核心員工介入，導(dǎo)致核心員工不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，便難以與企業(yè)“一心一意、白頭到老”。

二、產(chǎn)生企業(yè)人際關(guān)系溝通問(wèn)題的原因分析

（一）社會(huì)原因分析

1.社會(huì)文化影響

中國(guó)傳統(tǒng)文化的精髓——儒家文化中蘊(yùn)含著豐富的管理思想，強(qiáng)調(diào)人本思想、統(tǒng)一和諧原則、重視社會(huì)倫理、關(guān)系導(dǎo)向、舍生取義和以德服人。具體說(shuō)：中國(guó)古代管理思想的“和”，在和他人的關(guān)系上體現(xiàn)的是：重仁愛(ài)、重人情、重倫理，這有利于組織的團(tuán)結(jié)及人際關(guān)系的和諧。但是，中國(guó)古代管理思想由于過(guò)分強(qiáng)調(diào)“和為貴”，為了達(dá)到和諧的境界，發(fā)揮整體合力，個(gè)體必須無(wú)條件地服從于整體。在這種文化理念的驅(qū)動(dòng)下，個(gè)體的積極性、能動(dòng)性和自覺(jué)性被壓制了。故在企業(yè)中往往表現(xiàn)出很多不按規(guī)章辦事、時(shí)間效率觀念淡薄等現(xiàn)象。

2.勞動(dòng)力市場(chǎng)影響

我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求和供需結(jié)構(gòu)性矛盾對(duì)中小型企業(yè)員工權(quán)益狀況有一種向下的壓力，不利于中小型企業(yè)員工關(guān)系的改善。勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求進(jìn)一步強(qiáng)化了資本的權(quán)利，加劇了勞資雙方力量的不平衡。在勞動(dòng)力過(guò)剩的情況下，勞動(dòng)者競(jìng)爭(zhēng)激烈。

（二）企業(yè)原因分析

1.理論基礎(chǔ)

我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理起步較晚，現(xiàn)代企業(yè)所用的人力資源管理的理論、技術(shù)和方法都是學(xué)習(xí)和模仿西方發(fā)達(dá)國(guó)家的。我國(guó)很多中小型企業(yè)學(xué)習(xí)設(shè)立人力資源部門，由于自身理論不足，企業(yè)規(guī)模小，投入資金不多，人員配備不全等導(dǎo)致上述現(xiàn)象的發(fā)生。

2.制度方面

大多數(shù)中小型企業(yè)的人才機(jī)制上沒(méi)有市場(chǎng)化，人員選拔上沒(méi)有制度化，組織管理上沒(méi)有系統(tǒng)化。許多企業(yè)任人唯親，這一管理關(guān)系雖節(jié)約成本，但人才的選拔要有科學(xué)性，管理制度要規(guī)范，應(yīng)制定嚴(yán)格的人才選拔制度和考核制度，才能保證所聘請(qǐng)的是適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，管理才更透明。

（三）員工自身原因分析

1.員工素質(zhì)培訓(xùn)交流

中小型企業(yè)由于企業(yè)資源有限，培訓(xùn)員工又需要耗費(fèi)資源，故很多中小型企業(yè)沒(méi)有或者很少對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因此員工就少了很多學(xué)習(xí)跟交流的管道。

2.員工爭(zhēng)奪表現(xiàn)

由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求不平衡，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，龐大的尋找工作的人群使他們的工作穩(wěn)定性受到威脅，為爭(zhēng)奪就業(yè)，勞動(dòng)者爭(zhēng)相表現(xiàn)，惡臉相向。

三、企業(yè)人際關(guān)系溝通問(wèn)題的解決措施

溝通就是把堵住的通道打通，讓死水恢復(fù)成活水、彼此之間能對(duì)流，能相互理解，最終達(dá)成共同意識(shí)，形成共鳴。那么如何擁有好的人際關(guān)系，在溝通中應(yīng)做到以下幾點(diǎn)。

（一）加強(qiáng)自身形象，提高自身素質(zhì)

一個(gè)人說(shuō)話是否具有魅力，直接影響到自身對(duì)對(duì)方是否具有吸引力，關(guān)系到自身是否擁有良好的人際關(guān)系。所以，用語(yǔ)言來(lái)展示自身的內(nèi)在氣質(zhì)跟提升自身的溝通能力、溝通魅力尤為重要。溝通中，要注意自身的用詞、構(gòu)思以及表達(dá)的情感，說(shuō)話的語(yǔ)氣、表情；要努力做到尊重他人，創(chuàng)建和諧氛圍，不心高氣傲等。倘若每個(gè)個(gè)體都具備這些良好素質(zhì)，就能為自身的人際關(guān)系奠定牢固的基礎(chǔ)。

（二）改善與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通方式，增進(jìn)上下級(jí)關(guān)系

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是組織中的管理者，決定著重大事項(xiàng)的決策權(quán)。在組織中工作，每個(gè)成員要學(xué)會(huì)察言觀色，講究辦事程序，不要越級(jí)辦事，這是上下級(jí)溝通的一大關(guān)鍵。即使跟領(lǐng)導(dǎo)很熟悉，也不能為所欲為，捕捉領(lǐng)導(dǎo)的弦外之音。應(yīng)該理解領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀、人生觀和世界觀。如果對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)所交予的工作不懂或有疑問(wèn)，要及時(shí)請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，只有懂得領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)心的真正想法，才能將工作做的更完美，更符合領(lǐng)導(dǎo)的要求，也能在領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成。

（三）注意部門間的溝通交流，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)

一個(gè)完整的組織由多個(gè)部門構(gòu)成。若組織要正常運(yùn)作、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要各個(gè)部門之間的負(fù)責(zé)人，各個(gè)部門之間的成員以組織為中心，將組織利益作為自身利益。當(dāng)部門之間出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，雙方相互溝通、相互協(xié)調(diào)、權(quán)衡利弊、以大局為重、達(dá)成共識(shí)，組織將能更好的發(fā)展。

（四）多與同事間溝通，增進(jìn)彼此情感

俗話說(shuō)：溝通是心靈的橋梁。人與人之間每天都在互動(dòng)，只有真誠(chéng)相待，才能處理好人際關(guān)系，才能合作愉快。在一個(gè)組織內(nèi)，同事間的關(guān)系也是很重要的，同事之間相處融洽，不但能提高工作熱情，增強(qiáng)工作的積極性，亦能起到團(tuán)結(jié)互助、共同為組織奮斗作用。

（五）經(jīng)常與下屬間交流，促進(jìn)企業(yè)和諧

馬斯諾的需求理論中提到，人都有被尊重的需要。在工作中，領(lǐng)導(dǎo)要善于理解、關(guān)心、尊重自己的下屬；相信下屬的能力，交代給下屬的工作要放手讓他們?nèi)プ?。?dāng)下屬取得優(yōu)異成績(jī)時(shí)，上級(jí)要予以鼓勵(lì)跟表?yè)P(yáng)。當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)也不要太過(guò)于激烈，可以叫員工到辦公室進(jìn)行談話等。在生活中，領(lǐng)導(dǎo)可以在自己能力范圍內(nèi)盡力幫助有需要的員工。在處理員工關(guān)系方面，做到一視同仁、公平公正。另外，領(lǐng)導(dǎo)跟下屬并非越親密越好、雙方應(yīng)保持一定距離、保持純潔關(guān)系，樹(shù)立威信，維護(hù)自身形象。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，在現(xiàn)代企業(yè)人際關(guān)系中，若不善于溝通，一方面，個(gè)人自身將會(huì)失去很多與他人協(xié)作的機(jī)會(huì)，進(jìn)而獲取不了自身所需要的資源，亦不能獲取事業(yè)的成功；另一方面，企業(yè)人際關(guān)系如果溝通不暢，將會(huì)使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門間、同事間、以及下屬間不能相互協(xié)調(diào)合作，不能相互達(dá)成共識(shí)，難以形成團(tuán)隊(duì)精神，影響企業(yè)生產(chǎn)效率。因此，企業(yè)與個(gè)人在工作中必須重視人際關(guān)系的溝通，共同努力，使組織中的每個(gè)個(gè)體都能相互信任、形成團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)造和諧的工作氛圍，從而提高企業(yè)的運(yùn)作績(jī)效。

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作者簡(jiǎn)介：林丁妮（1993-），女，漢族，廣東汕頭人，畢業(yè)于華南師范大學(xué)人力資源管理專業(yè)，就職于私立華聯(lián)學(xué)院、助教，主要從事人力資源管理研究。