高校教學團隊運行障礙化解研究

任曉宇，郭樹榮，劉愛芳

(山東理工大學 建筑工程學院，山東 淄博 255000)

高校教學團隊運行障礙化解研究

任曉宇，郭樹榮，劉愛芳

(山東理工大學 建筑工程學院，山東 淄博 255000)

高等學校師資隊伍建設(shè)是“雙一流大學”建設(shè)的首要任務(wù)，其中培育教學團隊是師資隊伍建設(shè)的重中之重，研究高校教學團隊運行障礙化解已經(jīng)成為當務(wù)之急。高校教學團隊運行過程中存在諸多障礙，包括：教學團隊組織形式為團隊，但與教研室運行機制相似，對教研室資源不能進行合理優(yōu)化與整合；以個人為主體，以科研為主要內(nèi)容的評價機制，嚴重影響教學團隊的工作積極性；外部管理干預(yù)不當，內(nèi)部管理制度不健全；教學團隊負責人教研能力受限，團隊成員集體意識不強?？v向行政流與橫向?qū)W術(shù)流的矩陣式柔性結(jié)構(gòu)教學團隊管理模式，配合考量團隊權(quán)重的評價機制，可化解高校教學團隊運行障礙。

高校；教學團隊；教研室

一、引言

為了促進我國高等教育盡快步入世界一流水平，教育部先后實施了“211工程”“985工程”“優(yōu)勢學科創(chuàng)新平臺”與“特色重點學科建設(shè)”，2015年又開始了推進“世界一流大學和世界一流學科”的“雙一流”建設(shè)。我國高等教育在新的歷史發(fā)展時期，師資隊伍建設(shè)方面存在的問題日益凸顯，教學團隊建設(shè)迫在眉睫，已成為制約我國高等教育發(fā)展的瓶頸。我國高等教育要步入世界一流水平，就必須建設(shè)一支一流的師資隊伍，而其前提就是要加快培養(yǎng)創(chuàng)新團隊，并且以中青年教師和創(chuàng)新團隊為重點對象，“培育跨學科、跨領(lǐng)域的創(chuàng)新團隊，增強人才隊伍可持續(xù)發(fā)展能力”[1]1。高校教學團隊建設(shè)是本科教學質(zhì)量的中心任務(wù)，國際高等教育的實踐證明，團隊協(xié)作出成果，團隊構(gòu)建穩(wěn)定人才隊伍。

教學團隊，是指“根據(jù)各學科(專業(yè))的具體情況，以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設(shè)單位，以系列課程或?qū)I(yè)為建設(shè)平臺，在多年的教學改革和實踐中形成的、具有明確的發(fā)展目標、良好的合作精神和梯隊結(jié)構(gòu)所組成的正式群體”[2]39。教學團隊是高校落實教學任務(wù)、促進教師教學發(fā)展、組織開展教研活動、承擔群體性教學活動的基本教學單位[3]58，主要完成課程的建設(shè)與教學活動、教學研討、開發(fā)教學資源和提高教學水平等工作。

毋庸置疑的是，在高校教學團隊建設(shè)過程中，往往會產(chǎn)生各種各樣的障礙，主要表現(xiàn)在組織形式、評價制度、管理不當與主體能力等方面。上述種種障礙是高等學校教學團隊發(fā)展需要直面的問題，通過科學合理的方法進行化解，能夠促進教學團隊良性發(fā)展，否則將會阻礙教學團隊的發(fā)展。我們就教學團隊運行過程中可能存在的障礙及化解問題進行探究，以期對教學團隊建設(shè)工作的推進起到借鑒作用。

二、組織形式障礙——教學團隊應(yīng)優(yōu)化整合教研室資源

高校教學團隊的構(gòu)建模式大多是根據(jù)各學科的情況，以教研室或系為基礎(chǔ)組建教學團隊，人員構(gòu)成與先前的組織差異不大。由于成員間關(guān)系沒有發(fā)生本質(zhì)變化，教學團隊在構(gòu)建與運行過程中，容易犯形式主義的錯誤。形式上教學團隊按團隊要求架構(gòu)，但實際上卻延續(xù)教研室的行政管理模式，仍只完成教學任務(wù)分配、教學活動管理、業(yè)務(wù)考核、工作考勤等任務(wù)，教學團隊與教研室的組織運作模式無異，教學團隊成了一種追求組織形式的“偽團隊”。所謂的團隊，是由少數(shù)有互補技能，愿意為了共同的目的、業(yè)績、目標和方法而相互承擔責任的人組成的群體[4]12，而不應(yīng)該僅僅是管理一群人的模式。

高校教研室或系作為機械式層級結(jié)構(gòu)的一級行政組織，對于教學團隊的運行有一定的資源支持優(yōu)勢，教學環(huán)境、人力資源、信息渠道等資源是教學團隊發(fā)展的基礎(chǔ)。如果一味追求別出心裁，摒棄原有組織的一切，過分強調(diào)新建教學團隊與原有組織的差異性，忽視原有組織擁有的資源，而去重新開發(fā)新資源，將會造成教學資源的大量浪費，拖慢教學團隊發(fā)展的速度。人力資源是所有資源中最活躍的，以人力資源為切入點，可以帶動其他資源在教學團隊中的優(yōu)化整合。如確立某課程建設(shè)作為教學團隊的目標，主講教師作為核心成員，發(fā)揮其主導作用，其他團隊成員的工作積極性也要充分調(diào)動。教學團隊負責人根據(jù)團隊成員的專業(yè)背景、個人能力與特長，圍繞教學團隊的目標開展工作，以完善教學資源、現(xiàn)代教育技術(shù)與教學方法等教學研究內(nèi)容作為突破點，一方面挖掘原教研室能利用的資源，一方面開發(fā)新的教學團隊資源，以此形成教學團隊發(fā)展的資源優(yōu)勢。在資源整合的過程中，教學團隊成員對彼此專長和技能進行相互了解，使成員對各自角色和職責、互動模式以及信息流等形成共同理解[5]173，每一位成員都變得不可或缺，將原有組織(教研室)中的離散個體演變成相互依賴的團隊成員，增強團隊成員的歸屬感與責任感，進而提高教學團隊的工作效率。

教學團隊構(gòu)建之初，發(fā)揮人力資源的積極性，帶動教研室或系原有組織中資源的優(yōu)化整合非常關(guān)鍵，發(fā)揮團隊成員的工作積極性帶動其他資源的流動，對團隊成員的管理顯得尤為重要。教學團隊中，成員不是單打獨斗，需要依賴其他團隊成員的情感支持與專業(yè)支撐來共同完成任務(wù)，成員間相互配合和融合，關(guān)系更加密切；成員的角色不是一成不變，可以進行橫向轉(zhuǎn)化；團隊成員的組成，由于任務(wù)的需要，可以進行跨學科、跨團隊的橫向流動。教學團隊不僅需要垂直式組織模式的支持，還需要自由靈活的橫向流動，結(jié)合教研室或系的優(yōu)勢形成一種柔性靈活的組織模式，在這種流動與轉(zhuǎn)變過程中，團隊成員不斷成長，教學團隊不斷壯大。

三、評價機制障礙——評價體系應(yīng)綜合考量團隊權(quán)重

教學、科學研究和社會服務(wù)是高校多元化發(fā)展的基本職能。教學與科研之間是相輔相成、辯證統(tǒng)一的關(guān)系，教學是進行科學研究的知識基礎(chǔ)，也是科研成果轉(zhuǎn)化為知識的平臺；科學研究提高教學的活力，也是提升教學質(zhì)量的手段。為了應(yīng)對日益增加的科研任務(wù)，高校大多成立了研究所和教學團隊，研究所主要負責進行科學研究工作，教學團隊主要負責進行教學研究，這容易使得教學與科研割裂開來，無法及時有效地將科研成果運用到教學中去。高校為了提高學校的科研水平，在進行教師的職稱評定和考核時，存在重科研、輕教學的傾向，教師的獎金、晉升與科研成果直接相關(guān)，導致教師不愿意將更多精力放在教學反思與改革上。在以科研為導向的評價制度下，教學團隊的組建，對教師而言吸引力不大，這是教學團隊發(fā)展運行的重大障礙。

長期以來，高校個人業(yè)績考核、崗位與職稱聘任等均以個人作為評價主體，過分強調(diào)個體的自主性，只認項目負責人，導致了高校教師在工作中往往形成單打獨斗、各自為政的模式，教師僅完成自己的任務(wù)，相互之間缺乏溝通。甚至在教學團隊目標不能完全反映團隊成員的訴求時，個人發(fā)展與團隊目標會出現(xiàn)矛盾，教學團隊的評價對個人考評的影響又小，成員便不再認同團隊精神，教學團隊形同虛設(shè)。因此，在高?，F(xiàn)行的以個人為評價主體的制度下，教學團隊的整體績效沒有得到應(yīng)有的重視，成為教學團隊正常運行過程中的障礙。

高校中如果完全以團隊為評價主體，取消以個人為單位的評價體制，則會使教學團隊成員產(chǎn)生懶惰的心態(tài)，平時工作不積極參與，但評價時也能分得一杯羹。此時便會產(chǎn)生“搭便車”的現(xiàn)象，使團隊成績變成了“公共產(chǎn)物的悲劇”[6]17。教學團隊的評價占評價機制的權(quán)重，需要進行充分討論與合理的設(shè)計。

促進教學團隊健康發(fā)展的評價機制，既需要充分調(diào)動個人的積極性，也要給予教學團隊整體績效以充分重視。要對教師個體的教學業(yè)績與科研成果做同等重要的考慮，同時兼顧教學團隊的績效評價與獎勵。為了鼓勵團隊成員為教學團隊多做貢獻，可實行教學團隊內(nèi)部的“崗位績效”，將薪酬分配、職稱晉升與完成團隊中崗位的業(yè)績直接掛鉤，崗位業(yè)績提升，薪酬隨之變化，個人和教學團隊的成績都得到了保障。個人進行職稱晉升，以個人業(yè)績與教學團隊業(yè)績?yōu)樵u價主體，團隊評價交于外部管理(來自于學校與學院的管理)，個人在團隊中的比重交于內(nèi)部管理(來自于團隊內(nèi)部的管理)，團隊業(yè)績的計算以團隊評價為基數(shù)乘以個人在團隊中的權(quán)重，團隊業(yè)績得分與個人業(yè)績得分之和，即為團隊成員的總得分，評價機制的轉(zhuǎn)變才能更好地促進教學團隊的健康發(fā)展。

四、管理不當障礙——管理模式應(yīng)采用矩陣式柔性結(jié)構(gòu)

高校教學團隊必須要接受來自學校與學院的外部管理，但對其過多控制與干預(yù)，事事都向上請示，容易造成決策本身出現(xiàn)滯后，進而影響教學團隊的有效運行。外部管理對教學團隊不給予引導與支持，放任自流，教學團隊則容易缺乏后續(xù)的資源供給與政策支持，最終導致團隊成員對教學團隊喪失信心，團隊將名存實亡。過度集權(quán)的外部管理使得教學團隊缺乏自主性，淪為行政管理的附屬品；過度放權(quán)的外部管理使得教學團隊缺乏充足的資源保障，發(fā)展前途渺茫。學校、學院對教學團隊的外部管理要把握好尺度，在集權(quán)與放權(quán)之間尋求平衡。

高校教學團隊屬于基層的教學組織，需要擁有一定的資金、人力、信息等教學資源的支配權(quán)限，沒有較為完備的制度，內(nèi)部管理將會一盤散沙。在“大學自治、學術(shù)自由”思想的影響下，高校教師逐步形成了較少約束、突出個性的自主化特征[7]15，許多教學團隊開展教研活動不經(jīng)常，教學觀摩、聽課評課流于形式，內(nèi)部管理混亂，教學團隊無學術(shù)氛圍可言，學術(shù)研討工作更無從談起。

高校教學團隊理想的管理模式為矩陣式柔性結(jié)構(gòu)，縱向為外部管理行政流，對團隊工作進行外部協(xié)調(diào)與建立反饋機制；橫向為內(nèi)部管理學術(shù)流，充分發(fā)揮學科方向上的教學學術(shù)研究與創(chuàng)新作用。縱向行政流層面，學校與學院對教學團隊的規(guī)模與數(shù)量、進入與退出機制、激勵與考核機制等進行頂層設(shè)計，統(tǒng)籌規(guī)劃教學團隊發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容，制定教學團隊指導意見，提供資源支持和穩(wěn)定的運行環(huán)境。橫向?qū)W術(shù)流層面，不僅要體現(xiàn)教學團隊的學術(shù)自主權(quán)，健全教學團隊內(nèi)部管理制度也是非常必要的，要形成制度化規(guī)范化的教學團隊。學校與學院對教學團隊施以適度的外部管控，教學團隊內(nèi)部管理制度健全，才能保障教學團隊穩(wěn)步發(fā)展。

五、主體能力障礙——團隊成員應(yīng)尋求功能與角色平衡

高校教學團隊是一個完整的組織，由團隊負責人和團隊成員組成。“人”是教學團隊運行的主體因素，也是整個教學團隊組織運行中最活躍最關(guān)鍵的部分。團隊負責人在團隊中承擔的管理責任與學術(shù)帶頭作用重大，團隊成員要具體落實和完成各項工作，個人能力直接影響教學團隊的發(fā)展。

團隊負責人是教學團隊的靈魂，保障教學團隊目標的實現(xiàn)?，F(xiàn)代領(lǐng)導學認為，團隊負責人的權(quán)力分為法統(tǒng)權(quán)和統(tǒng)御權(quán)，法統(tǒng)權(quán)是相對穩(wěn)定的，而統(tǒng)御權(quán)是因人而異的[8]487。法統(tǒng)權(quán)包括法定權(quán)、強制權(quán)和獎懲權(quán)，通過教學團隊內(nèi)部管理的規(guī)范來實現(xiàn)。專長權(quán)與個人影響權(quán)屬于統(tǒng)御權(quán)，專長權(quán)是由教學團隊負責人的專業(yè)知識、相關(guān)經(jīng)驗與解決實際問題的能力決定；個人影響權(quán)是由教學團隊負責人的自身人格魅力所決定[7]15。教學團隊負責人在行使其權(quán)力過程中主要存在三個方面的問題。第一，教學團隊負責人一般具有學術(shù)與行政雙重身份，要行使團隊與教研室、系的法統(tǒng)權(quán)，忙于團隊事務(wù)與行政事務(wù)兩方面的工作，既要帶領(lǐng)團隊成員進行教學研究、提高教學質(zhì)量，又要承擔行政管理工作，完成學校政策上傳下達、分配教學任務(wù)、組織協(xié)調(diào)等日常事務(wù)性工作，行政管理工作容易耗費團隊負責人大量的時間和精力。協(xié)調(diào)教學研究事務(wù)與行政事務(wù)之間的關(guān)系，制約了教學團隊負責人全身心投入到教學研究工作中去，容易阻礙了教學團隊學術(shù)能力的發(fā)展。第二，教學團隊負責人的選擇會優(yōu)先考慮拔尖人才和學科帶頭人，這類人才科研水平高毋庸置疑，但在教研中的專長權(quán)并不突出，在進行教研時會造成負責人很難帶頭的現(xiàn)象。第三，教學團隊中青年教師的發(fā)展離不開教學團隊負責人的“傳、幫、帶”，教學團隊的負責人缺乏奉獻精神，可能出現(xiàn)對團隊中的青年教師指導不及時，將團隊資源據(jù)為己有等現(xiàn)象，教學團隊負責人的個人影響權(quán)也就無從談起。團隊負責人的個人能力障礙，直接影響到團隊未來發(fā)展的潛力與內(nèi)部凝聚力。

教學團隊成員的關(guān)系很微妙，既相互獨立，又相互聯(lián)系，也是影響團隊績效最為核心的因素。第一，成員的團隊意識不強，完成任務(wù)時如同游兵散將，只是完成份內(nèi)的教學任務(wù)，固守原有的教學內(nèi)容與方法。把教學看成個人的事情，沒有團隊整體的概念，致使教學團隊形不成一致的目標，也無法開展統(tǒng)一的行動，削弱了團隊建設(shè)的意義與作用。第二，團隊成員的主觀意識影響團隊間的合作。團隊成員每個人都掌握利于他人進步的知識[9]116，互相之間要進行知識共享，如果缺乏奉獻精神，拒絕同他人分享知識，拒絕接受新知識，團隊成員之間將缺乏信任、懼怕沖突、缺乏投入和逃避責任[10]165-167，產(chǎn)生猜忌與懷疑，團隊成員諸多負面的主觀意識都將成為教學團隊運行的不利因素，阻礙教學團隊的發(fā)展。第三，團隊成員的能力制約教學團隊的發(fā)展。有的成員進入教學團隊之后，對自己在團隊中角色認知不夠，無法在團隊中進行準確定位；部分成員溝通能力不足，與其他成員關(guān)系不融洽；知識儲備不足，知識結(jié)構(gòu)不合理，容易導致利用、轉(zhuǎn)化知識的能力與效率低下。久而久之，團隊成員的主體障礙，會導致其在教學團隊中被邊緣化，降低整個團隊的工作效率。

建設(shè)一支高效率的高校教學團隊，內(nèi)部要營造和諧互信的環(huán)境，團隊成員之間相互交流，每個人都能找到自己在團隊中的位置，都樂于為教學團隊的發(fā)展做出貢獻。團隊負責人的遴選要充分考慮教學研究能力，能夠投入教學團隊管理的精力，可加大對其培養(yǎng)的力度，不斷提高其組織管理能力與自身影響力。團隊成員的入選不僅要考慮知識與職稱結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)技能互補、研究經(jīng)驗，還要考慮思維方式是否契合教學團隊的精神。教學團隊要包容各種性格的人，每一位團隊成員在教學團隊中既承擔功能又扮演角色，要在功能與角色中找到平衡。

六、結(jié)語

高校教學團隊在運行過程中遇到各種障礙，例如，與行政組織間的協(xié)調(diào)、科研與教研之間的平衡、評價激勵機制的滯后、外部管理的干預(yù)不當、內(nèi)部管理的混亂、負責人與團隊成員的能力障礙等。我們需要摒棄固有的認知障礙，科學智慧地去處理與化解障礙，構(gòu)建柔性、靈活的矩陣式教學共同體組織，加強資源、技術(shù)與信息的橫向流動，規(guī)范團隊內(nèi)部制度建設(shè)，提升團隊成員的團隊精神與集體觀念，增強團隊成員間的合作共享，提高教學團隊的工作效率和教育教學水平。讓優(yōu)秀人才與團隊獲得更好的機會和發(fā)展空間，使教學團隊為高校教學工作發(fā)揮最大的作用，以此提升本科人才培養(yǎng)質(zhì)量。

教學團隊運行過程中也存在其他的障礙，如信息共享、技術(shù)手段和結(jié)構(gòu)等，但在本文中只選取了以上四點，雖不能窮盡，但希望可以見微知著，對高校教學團隊的組織構(gòu)建起到參考與規(guī)避作用。

[1]國務(wù)院關(guān)于印發(fā)統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設(shè)總體方案的通知[EB/OL]. (2015-10-24)[2017-03-05].http:∥www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm.

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[3]陸國棟，孫健，孟琛，吳華.高校最基本的教師教學共同體：基層教學組織[J].高等工程教育研究，2014，(1).

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[5]王端旭,武朝艷. 變革型領(lǐng)導與團隊交互記憶系統(tǒng)：團隊信任和團隊反思的中介作用[J].浙江大學學報(社會科學版)，2011，41(3).

[6]何燕珍.Z理論與創(chuàng)新型工作團隊[J].外國經(jīng)濟與管理，2002，24(2).

[7]田恩舜.高校教學團隊建設(shè)初探[J].理工高教研究，2007，26(4).

[8]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學[M].北京：中國人民大學出版社，2009.

[9]鐘耕深，趙前. 團隊組織中知識共享的風險、障礙與對策[J].山東社會科學，2005，(7).

[10]帕特里克·蘭西奧尼.團隊協(xié)作的五大障礙[M].北京：中信出版社，2013.

2017-05-02

教育部人文社會科學研究專項任務(wù)項目“基于互聯(lián)網(wǎng)+思維的工程人才混合式培養(yǎng)模式研究”(16JDGC012)；山東省本科高校教學改革研究重點資助項目“基于工程師能力培養(yǎng)的春季招生土木工程專業(yè)課程體系重構(gòu)與實施”(2015Z072)。

任曉宇，女，山東淄博人，山東理工大學建筑工程學院講師；郭樹榮，女，山東淄博人，山東理工大學建筑工程學院教授；劉愛芳，女，山東濟寧人，山東理工大學建筑工程學院副教授。

G642.4

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1672-0040(2017)04-0096-04

(責任編輯楊爽)