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    病假材料有瑕疵,是否有效

    2017-03-31 13:40:23彭振華
    人力資源 2017年3期
    關(guān)鍵詞:病假黃某張某

    彭振華

    病假管理一直是企業(yè)人資管理中的一個(gè)難題。一方面,勞動(dòng)者的病假休息是其法定權(quán)利;另一方面,也有勞動(dòng)者通過“泡病假”甚至“虛假病假”來實(shí)現(xiàn)一定目的。因此,對病假申請程序和病假材料予以規(guī)范來防止和控制“泡病假”、“虛假病假”就成為很多用人單位的選擇。然而,從司法實(shí)踐的角度來看,用人單位的這種做法是否有效?能否得到裁判機(jī)關(guān)的認(rèn)可?下面通過兩個(gè)案例的比較,對此進(jìn)行分析。

    【案例1】

    黃某于2014年進(jìn)入A公司從事招聘工作。

    2014年8月6日,黃某經(jīng)醫(yī)院確診為懷孕,預(yù)產(chǎn)期為2015年5月13日。

    2015年1月開始黃某先后提交了三份疾病證明書,疾病診斷分別為先兆流產(chǎn)、先兆晚期流產(chǎn)及先兆早產(chǎn),并提供相應(yīng)檢驗(yàn)報(bào)告。但A公司認(rèn)為,黃某申請的是病假,但提供的是常規(guī)的檢查報(bào)告,并不能說明身體不適需要請假,故要求黃某提供病歷本、發(fā)票和診斷報(bào)告等相關(guān)材料。

    2015年3月6日、3月12日,A公司兩次通知黃某,限三個(gè)工作日內(nèi)提供相應(yīng)材料,否則按曠工處理。而黃某表示,自己已經(jīng)按照法律規(guī)定提交相應(yīng)的病情證明,無需額外提供其他病假材料。

    3月23日黃某申請勞動(dòng)仲裁,要求A公司支付2月的病假工資。仲裁裁決支持了黃某的請求,公司向法院申請撤銷此裁決,未被支持。

    3月26日,A公司以黃某曠工為由解除勞動(dòng)合同。黃某再次申請勞動(dòng)仲裁,主張A公司違法解除勞動(dòng)合同,要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。本案經(jīng)仲裁、一審、二審,最終法院認(rèn)定A公司解除違法,故判決A公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。

    法院觀點(diǎn):盡管雙方對于疾病證明書所依據(jù)的相關(guān)病歷資料存在爭議,但在無證據(jù)證明上述疾病證明書系虛假的情況下,黃某自2015年1月18日起并非無故缺勤,故A公司以曠工為由解除雙方勞動(dòng)合同缺乏依據(jù),系違法解除。

    但同時(shí),A公司已另招用周某從事招聘工作,且黃某對于招聘崗位已經(jīng)啟用新人的事實(shí)也沒有異議。故黃某的崗位已有人替代,雙方勞動(dòng)合同已經(jīng)喪失了繼續(xù)履行的基礎(chǔ),因此法院判令A(yù)公司向黃某支付賠償金而不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

    【案例2】

    張某與B公司訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同。

    2014年8月11日- 8月31日,張某先后在長海醫(yī)院以“高血壓”為病由開具病假單兩次;9月1日- 9月14日,張某在中山醫(yī)院以“心臟病”為病由開具病假單兩周;9月12日- 9月25日,張某又在華山醫(yī)院以“心臟病”為由開具病假單兩周。

    因張某未能向B公司提交在華山醫(yī)院就診的掛號和醫(yī)藥費(fèi)單據(jù),公司要求補(bǔ)齊單據(jù)才能認(rèn)可其作為病假處理,但張某未能提交。

    2014年9月25日,張某以江蘇省徐州市(非公司所在地)某中醫(yī)院門診的病假單為依據(jù),向B公司辦理病假三個(gè)月手續(xù),公司未予準(zhǔn)許。

    10月8日,B公司再次以掛號信的形式向張某發(fā)出第二次通知,要求張某補(bǔ)齊在公司所在地醫(yī)院就診的掛號單和醫(yī)藥費(fèi)單,重申未予準(zhǔn)許張某三個(gè)月的病假申請,并告知張某如果其擅自不來上班按曠工處理。然而,三封掛號信均被退回。

    2014年10月17日,公司以張某多次催交不提交病假補(bǔ)充材料以及外地非急診病假單為由,認(rèn)為張某的行為構(gòu)成曠工,并根據(jù)《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定解除與張某的勞動(dòng)合同。B公司的《員工手冊》對病假申請有如下規(guī)定:“填寫‘假期申請單,并在病假結(jié)束后48小時(shí)內(nèi)將區(qū)級以上醫(yī)院(急診除外)的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫(yī)藥費(fèi)復(fù)印件交至人力資源部。”

    本案經(jīng)仲裁、一審、二審,最終法院駁回了張某的請求,認(rèn)定B公司解除合法。

    法院觀點(diǎn):B公司制定的《員工手冊》明確規(guī)定了請病假要將區(qū)級以上醫(yī)院(急診除外)的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫(yī)藥費(fèi)復(fù)印件交至人力資源部,該規(guī)定于法不悖,對張某具有約束力。

    同時(shí),因張某在本市工作,而外地醫(yī)院出具的并非急診病假證明,且病休時(shí)間長達(dá)三個(gè)月,B公司有充分理由對該病假單產(chǎn)生合理懷疑。B公司作為用人單位對病假情況有審核批準(zhǔn)權(quán),故其對張某在外地開具的病假證明不予認(rèn)可亦無不妥。

    因此,在B公司已明確告知張某須提供在公司所在地醫(yī)院就診的掛號單和醫(yī)藥費(fèi)單據(jù),且對其在外地醫(yī)院門診開具的病假單明確表示不認(rèn)可的情況下,張某仍未補(bǔ)交相關(guān)憑證及未能按公司要求正常出勤的行為不具有合理性。此時(shí),B公司以曠工為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系屬合法解除。

    思考

    上述兩個(gè)案例對比可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題,同樣是未能按照用人單位的要求提交病假的補(bǔ)充證據(jù),前一個(gè)案例中,法院認(rèn)可了勞動(dòng)者病假單的效力;而在后一個(gè)案例中,法院則認(rèn)為勞動(dòng)者病假材料存在瑕疵,用人單位解除合法。

    對于這個(gè)差異,一方面或許是不同法院之間自由裁量權(quán)的區(qū)別,但更主要的原因仍在于這兩個(gè)案例本身的差異性。通過分析這些差異,我們可以更好地理解法院對病假材料審查的關(guān)注點(diǎn),進(jìn)而對用人單位日常HR工作有所啟發(fā)和幫助。

    差異

    勞動(dòng)者的病情不一樣。案例1中,黃某的病情是“先兆流產(chǎn)、先兆晚期流產(chǎn)及先兆早產(chǎn)”。而在案例2中,張某的病情是“高血壓及心臟病”。雖然不能說案例1的病情就一定比案例2更嚴(yán)重,但從目前的司法實(shí)踐來看,女職工尤其是三期女職工的確受到法律更重點(diǎn)的保護(hù)。

    是否在規(guī)章制度中明確規(guī)定了病假申請所需的材料。案例1中,A公司的規(guī)章制度中并沒有明確規(guī)定員工請病假需要提交相關(guān)材料以及材料的范圍。而在案例2中,B公司的《員工手冊》中明確規(guī)定,員工請病假需要提交區(qū)級以上醫(yī)院(急診除外)的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫(yī)藥費(fèi)復(fù)印件。

    兩相對比,不難發(fā)現(xiàn)在法律對于病假員工的請假流程并未詳細(xì)規(guī)定的情況下,用人單位通過規(guī)章制度制定的內(nèi)部規(guī)則,在司法適用時(shí)具有較強(qiáng)的效力。

    處理節(jié)奏不一樣。案例1中,黃某從1月開始連續(xù)請病假,而A公司直到3月6日才第一次告知黃某其提交的病假申請材料并不符合條件,3月12日第二次通知補(bǔ)齊材料,3月26日解除合同。

    而案例2 中,對于張某第三份病假申請,B公司當(dāng)即告知其應(yīng)按照公司規(guī)章制度補(bǔ)齊材料,否則不予認(rèn)可;9月25日的病假申請,亦當(dāng)面告知公司只認(rèn)可本地急診病假單及相關(guān)材料,對于其病假申請不認(rèn)可。同時(shí),在10月8日,B公司又進(jìn)行了再次催告并根據(jù)張某提供的三個(gè)地址分別寄了三份掛號信。其后才做出解除決定。

    上述對比可以看出,A公司在前期處理緩慢,后期又加速處理,這種處理方式容易讓裁判機(jī)關(guān)對合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。

    是否存在相關(guān)的法律文書。案例1中,存在生效的法律文書(勞動(dòng)仲裁裁決)支持了黃某2015年2月的病假工資。由于黃某的病情具有連續(xù)性,該法律文書也就對黃某的病假真實(shí)性進(jìn)行了確認(rèn)。由于司法實(shí)踐中,后續(xù)的判決文書不能與此前已經(jīng)生效的法律文書相沖突,因此在病假真實(shí)性已經(jīng)被確認(rèn)的情況下,A公司的解除自然存在問題。而案例2中,則沒有這個(gè)方面的問題。

    思考

    用人單位是否有權(quán)審批員工病假?勞動(dòng)部、國務(wù)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易辦公室、衛(wèi)生部、國家工商行政管理局、中華全國總工會聯(lián)合下發(fā)的勞險(xiǎn)字[1992]14號《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》規(guī)定,“對于醫(yī)院開具的傷病診斷證明建議傷病職工休息的,企業(yè)經(jīng)與醫(yī)院醫(yī)務(wù)部核實(shí)情況后要嚴(yán)格審批”。

    從規(guī)定來看,用人單位似乎可以拒絕員工的病假申請。但目前的實(shí)務(wù)操作中,普遍認(rèn)為只要員工提交的病假材料沒有問題,也沒有違反公司的請假流程,原則上用人單位不應(yīng)拒絕員工的病假申請。換言之,企業(yè)對于員工的病假申請已不再具有“審批權(quán)”,而只有“審核權(quán)”。

    如何確定病假補(bǔ)充材料的范圍?在病假材料中,醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病情證明單(病假單)是最核心的材料,但是目前的司法實(shí)踐中也普遍會支持用人單位要求病假員工提供補(bǔ)充材料的做法。但需要注意的是,首先用人單位的這個(gè)要求應(yīng)有明確的規(guī)章制度依據(jù),否則可能不會被支持。其次,應(yīng)注意對特殊員工合理處理,不能簡單地認(rèn)為沒有補(bǔ)充材料就不構(gòu)成病假。

    一般認(rèn)為,病假單之外,用人單位可以要求員工提供掛號、就診、病歷卡以及收費(fèi)相關(guān)材料,以證明病情及就診的真實(shí)性。但由于這些材料尤其是病歷卡,存在涉及員工隱私的信息,用人單位應(yīng)注意合理使用和保密義務(wù)。

    能否要求提交指定醫(yī)院的病假單?指定醫(yī)院有利于用人單位對病假單進(jìn)行管理,但同時(shí)也需要注意對勞動(dòng)者就近就醫(yī)權(quán)利的保障。二者平衡處理,傾向認(rèn)為,用人單位不應(yīng)指定具體的醫(yī)院,但可對醫(yī)院的層級(如三級甲等)做出要求。如案例2中,B公司要求“區(qū)級以上醫(yī)院”就得到了法院的支持。同時(shí),應(yīng)注意對特殊情況的處理,如出現(xiàn)急診、外出出差等情況,應(yīng)允許勞動(dòng)者就近治療。

    能否要求員工去指定醫(yī)院復(fù)查?很多情況下,HR基本能確定該病假員工屬于“泡病假”的情形,但公司規(guī)章制度并未要求員工提供病假補(bǔ)充材料,因此公司并無任何證據(jù)能夠?qū)ζ洹芭莶〖佟钡氖聦?shí)予以證明。在這種情況下,有單位想到讓這部分員工去公司指定的醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查,以便公司獲得客觀的病情檢驗(yàn)報(bào)告。

    對于此類做法,即便員工非常配合地去公司指定醫(yī)院進(jìn)行了復(fù)查,且復(fù)查結(jié)論也證實(shí)員工身體并無任何疾病現(xiàn)象,亦無法據(jù)此否認(rèn)前一張病假單的真實(shí)性。因?yàn)椴∏榈暮脡牟⒉皇鞘冀K處在一個(gè)恒定的狀況,會隨著時(shí)間的推移不斷發(fā)生改變,復(fù)查結(jié)果只能證明當(dāng)前節(jié)點(diǎn)員工身體的健康與否,而無法溯及過往。

    如何處理“泡病假”員工?部分企業(yè)基于對員工病假單真實(shí)性的懷疑,會聘請專業(yè)的律師去員工就診醫(yī)院進(jìn)行病假的事實(shí)進(jìn)行調(diào)查,從而最終查出該員工確屬“泡虛假病假”的情形。

    對于此類情況,公司首先需要對相應(yīng)的證據(jù)材料予以保留,并可以與該員工進(jìn)行溝通交流,或要求其立即返崗并進(jìn)行相應(yīng)處罰,或可進(jìn)行協(xié)商解除。在必要情形下,公司亦可以員工嚴(yán)重違紀(jì)為由行使單方解除權(quán),在維護(hù)公司正當(dāng)利益的同時(shí)整肅人資管理秩序。

    責(zé)編/寇斌

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