保持人才評(píng)價(jià)中若干關(guān)系的系統(tǒng)性平衡

□洪巧英

（北京大學(xué)政府管理學(xué)院，北京 100871）

保持人才評(píng)價(jià)中若干關(guān)系的系統(tǒng)性平衡

□洪巧英

（北京大學(xué)政府管理學(xué)院，北京 100871）

自建國(guó)以來(lái)我國(guó)人才工作取得了巨大的成就。特別是新時(shí)期，國(guó)家對(duì)人才發(fā)展給寄予了高度關(guān)注。然而，作為一項(xiàng)系統(tǒng)性活動(dòng)，人才評(píng)價(jià)中的若干關(guān)系仍然存在失衡問題。從宏觀上看，這些失衡問題主要源于人才評(píng)價(jià)的相對(duì)性、評(píng)價(jià)對(duì)象的復(fù)雜性、組織管理的不完善以及相關(guān)理論的不成熟。人才評(píng)價(jià)工作需要不斷調(diào)整完善，沒有絕對(duì)完美、人人滿意、一勞永逸的人才評(píng)價(jià)。若要實(shí)現(xiàn)人才評(píng)價(jià)工作更加科學(xué)化與人性化，準(zhǔn)確把握人才評(píng)價(jià)工作的目的、立足點(diǎn)以及基本原則是十分必要的。

人才評(píng)價(jià)；若干關(guān)系；系統(tǒng)性；平衡

人才是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。特別是在當(dāng)今時(shí)代，全球化、多元化、信息化的深入發(fā)展，使得人才的重要性迅速被人們關(guān)注。做好人才工作成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要內(nèi)容。我國(guó)自建國(guó)以來(lái)就始終高度重視人才工作，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的不同時(shí)期，黨和國(guó)家都對(duì)人才工作作出了許多重要決策和部署。人才評(píng)價(jià)是人才工作的重要組成部分，也是我們黨和國(guó)家選人、用人的重要方式。

無(wú)論是2003年的《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》、2010年《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，還是2016年最新頒布的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》，我國(guó)在人才工作發(fā)展的各個(gè)關(guān)鍵期都對(duì)人才評(píng)價(jià)工作給予了高度地重視。在人才評(píng)價(jià)理念方面，更加注重是否有利于人才成長(zhǎng)與創(chuàng)新，是否有利于服務(wù)人才的管理與治理；在評(píng)價(jià)內(nèi)容方面，突破統(tǒng)一模式和尺度，倡導(dǎo)多方面?zhèn)€性化的考察人才；在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上，堅(jiān)持綜合論人才；在評(píng)價(jià)功能方面，從人才選撥到人才管理與治理，從人才開發(fā)到人才發(fā)現(xiàn)與促進(jìn)開發(fā)，到與社會(huì)運(yùn)行機(jī)制協(xié)調(diào)；在人才評(píng)價(jià)手段方面，從主觀經(jīng)驗(yàn)的方法到量表測(cè)評(píng)，從利用計(jì)算機(jī)到大數(shù)據(jù)分析等等方面［1］。人才評(píng)價(jià)工作是與我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)發(fā)展同步的，在人才評(píng)價(jià)工作取得巨大進(jìn)步的同時(shí)，我們也面臨許多問題與挑戰(zhàn)。因此，建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)、進(jìn)入人力資源強(qiáng)國(guó)行列我們依然任重而道遠(yuǎn)。

1 人才評(píng)價(jià)中的若干關(guān)系

人才評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的活動(dòng)，具有系統(tǒng)性的各種特點(diǎn)，包括開放性、層次性、整體性、動(dòng)態(tài)性等。作為系統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)包括評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)手段、評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)結(jié)果等要素，這些要素共同整合于一個(gè)完整的評(píng)價(jià)活動(dòng)中，通過系統(tǒng)性運(yùn)行發(fā)揮各自特定的作用。本文介紹人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)活動(dòng)中主要的幾組關(guān)系。

1.1內(nèi)系統(tǒng)與外系統(tǒng)：人才管理、治理與人才評(píng)價(jià)

人才管理、治理與人才評(píng)價(jià)應(yīng)為促進(jìn)與制約的關(guān)系。人才評(píng)價(jià)是在職位分類和崗位分析的基礎(chǔ)上，通過專業(yè)人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)或人員通過制定合理的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)體系［2］。人才評(píng)價(jià)工作是人才管理、治理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，是選人、用人、衡量人的方式，對(duì)于人才的管理、治理也起著聯(lián)動(dòng)與驅(qū)動(dòng)作用。同時(shí)，人才評(píng)價(jià)工作雖為一項(xiàng)手段方式，但是它本身就是作為一個(gè)系統(tǒng)而存在，有自己的要素結(jié)構(gòu)與運(yùn)行規(guī)則。因此，人才管理、治理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，那么人才評(píng)價(jià)則是整個(gè)系統(tǒng)工作中的內(nèi)系統(tǒng)。人才評(píng)價(jià)工作與人才管理、治理的關(guān)系唇齒相依，彼此互相促進(jìn)、互相制約。人才評(píng)價(jià)工作的有效與否直接影響著人才管理、治理的成效，人才管理、治理的發(fā)展水平的高低也會(huì)影響人才評(píng)價(jià)工作的實(shí)現(xiàn)程度。

1.2 系統(tǒng)要素與系統(tǒng)結(jié)構(gòu)：評(píng)價(jià)主體與對(duì)象及評(píng)價(jià)過程

評(píng)價(jià)主體與對(duì)象在評(píng)價(jià)過程中應(yīng)為有效互動(dòng)的關(guān)系。在人才評(píng)價(jià)活動(dòng)中，評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)對(duì)象統(tǒng)一于評(píng)價(jià)過程。只有在評(píng)價(jià)過程中，評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)對(duì)象才會(huì)產(chǎn)生對(duì)象性的關(guān)系。對(duì)象性關(guān)系在實(shí)踐活動(dòng)中會(huì)彼此呼應(yīng)與相互作用。因此，在評(píng)價(jià)過程中，評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)對(duì)象是互相照應(yīng)的關(guān)系，雙方以彼此的存在與活動(dòng)而發(fā)揮作用。有效的評(píng)價(jià)過程必然是評(píng)價(jià)主體對(duì)于評(píng)價(jià)對(duì)象的衡量與評(píng)價(jià)，而評(píng)價(jià)對(duì)象則需要對(duì)評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)行為作出回應(yīng)與反饋。評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)對(duì)象只有在評(píng)價(jià)過程中有效互動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)良性的評(píng)價(jià)過程。

1.3 系統(tǒng)要素內(nèi)的關(guān)系：評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)過程、評(píng)價(jià)對(duì)象

評(píng)價(jià)主體間應(yīng)為合理配合的關(guān)系。我們將評(píng)價(jià)主體大致劃分為主辦機(jī)構(gòu)、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)與監(jiān)督機(jī)構(gòu)。作為人才評(píng)價(jià)活動(dòng)，具有三方評(píng)價(jià)主體才能更好地保障評(píng)價(jià)活動(dòng)的科學(xué)有效性。主辦機(jī)構(gòu)是評(píng)價(jià)工作的需求者，需要通過評(píng)價(jià)活動(dòng)來(lái)滿足組織的利益訴求與用人要求；評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)是評(píng)價(jià)工作的實(shí)施者，是主辦機(jī)構(gòu)委托實(shí)施評(píng)價(jià)活動(dòng)的主體；監(jiān)督機(jī)構(gòu)是評(píng)價(jià)工作的監(jiān)督者，保障評(píng)價(jià)工作能夠科學(xué)、公正進(jìn)行。三方主體都有各自不同的定位。有效的評(píng)價(jià)工作需要有三方主體互相有效配合。

評(píng)價(jià)過程中各階段應(yīng)為協(xié)調(diào)一致的關(guān)系。評(píng)價(jià)過程基本上包括評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)結(jié)果等階段。在評(píng)價(jià)過程中各個(gè)階段需要協(xié)調(diào)一致，時(shí)間、方法、內(nèi)容需要為評(píng)價(jià)目的服務(wù)，不同的目的需要確定適宜的評(píng)價(jià)時(shí)間，需要有針對(duì)性的評(píng)價(jià)方法，需要對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行選擇性評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果需要與評(píng)價(jià)目的保持一致性，其中評(píng)價(jià)方法在整個(gè)過程中起著重要的作用。任何階段都不是孤立存在，必然與其他階段相呼應(yīng)。

評(píng)價(jià)對(duì)象屬性間應(yīng)為全面衡量的關(guān)系。評(píng)價(jià)對(duì)象在人才評(píng)價(jià)活動(dòng)中具有至關(guān)重要的地位。評(píng)價(jià)對(duì)象一般是評(píng)價(jià)的人才，它包括很多屬性，最基本的屬性是自然屬性與社會(huì)屬性。評(píng)價(jià)對(duì)象還可以基于評(píng)價(jià)目的的需要，選取不同的視角對(duì)屬性進(jìn)行劃分，例如基于職業(yè)劃分、年齡劃分、崗位劃分等。對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的認(rèn)識(shí)和理解，以及基于評(píng)價(jià)目的對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象屬性的選擇會(huì)影響人才評(píng)價(jià)活動(dòng)的成效。雖然評(píng)價(jià)對(duì)象比較復(fù)雜，但是在基于評(píng)價(jià)目的與需要的基礎(chǔ)上較為全面地衡量對(duì)象的各種屬性，能夠更好地保障評(píng)價(jià)工作的結(jié)果。

2 人才評(píng)價(jià)出現(xiàn)的失衡問題

我國(guó)的人才評(píng)價(jià)工作在很長(zhǎng)一段時(shí)間顯示出一些具有共性化的問題。眾多學(xué)者將這些問題匯總為“四唯”現(xiàn)象：唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份［3］，“六重六輕”：人才評(píng)價(jià)中重學(xué)歷、輕能力，重資歷、輕業(yè)績(jī)，重論文、輕貢獻(xiàn)，重近期、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)，重顯能、輕潛能，重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量等等［4］。這些問題都反映出一個(gè)共性化的特點(diǎn)，就是在人才評(píng)價(jià)工作系統(tǒng)性的活動(dòng)中，對(duì)于重要的若干關(guān)系的把握沒有實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡，很多要素和活動(dòng)階段都出現(xiàn)了失衡的問題。

2.1 人才管理與人才評(píng)價(jià)失衡：評(píng)管脫節(jié)

人才評(píng)價(jià)是人才管理、治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具有導(dǎo)向與示范的作用，是人才管理、治理系統(tǒng)工作中至關(guān)重要的內(nèi)系統(tǒng)。評(píng)價(jià)工作不能為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，而應(yīng)該站在人才管理、治理的戰(zhàn)略視角統(tǒng)籌安排實(shí)施。然而，在實(shí)際的評(píng)價(jià)工作中，很多組織將評(píng)價(jià)工作視為例行公事，固定時(shí)間固定模式進(jìn)行人才評(píng)價(jià)考核，對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果及其反饋或者沒有、或者忽視、或者在管理中不使用。長(zhǎng)期以往，不僅組織和員工不重視，而且領(lǐng)導(dǎo)也日益淡化人才評(píng)價(jià)工作在管理中的作用，結(jié)果則是人才評(píng)價(jià)工作逐步被邊緣化。

2.2 評(píng)價(jià)主體與對(duì)象及評(píng)價(jià)過程失衡：?jiǎn)蜗蛟u(píng)價(jià)

現(xiàn)今，在人才評(píng)價(jià)工作中存在一個(gè)較為普遍的現(xiàn)象就是單向評(píng)價(jià)。所謂單向評(píng)價(jià)，就是在評(píng)價(jià)過程中主要是評(píng)價(jià)主體對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)活動(dòng)，而評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)活動(dòng)中未能積極參與與回饋。在實(shí)際工作中，評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)對(duì)象的地位并不平等，評(píng)價(jià)對(duì)象是弱勢(shì)，而評(píng)價(jià)主體往往更為強(qiáng)勢(shì)。在評(píng)價(jià)活動(dòng)中，評(píng)價(jià)主體獨(dú)立制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)價(jià)內(nèi)容、實(shí)施評(píng)價(jià)活動(dòng)，表現(xiàn)出居高臨下地審視、不問意見地裁定、不分事實(shí)情況地安排，罔顧評(píng)價(jià)對(duì)象的意見與感受。這種單向評(píng)價(jià)則會(huì)造成工作中評(píng)價(jià)主體臺(tái)上評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)對(duì)象私下議論的場(chǎng)景，極大地降低了評(píng)價(jià)工作的成效。

2.3 評(píng)價(jià)主體三方失衡：缺位越位

評(píng)價(jià)主體應(yīng)分為主辦機(jī)構(gòu)、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)與監(jiān)督機(jī)構(gòu)。但是，在實(shí)際工作中很多組織都無(wú)法保障三方機(jī)構(gòu)的健全。其中原因不僅在于組織發(fā)展的有限性，組織社會(huì)化程度的不高，更在于科學(xué)有效原則的缺失。比較常見的是，人才評(píng)價(jià)活動(dòng)中只有主辦機(jī)構(gòu)，或者主辦機(jī)構(gòu)與評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。評(píng)價(jià)工作的需求者在評(píng)價(jià)活動(dòng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，并且實(shí)施評(píng)價(jià)的具體工作，甚至監(jiān)督工作。有些主辦機(jī)構(gòu)既是教練員，又是裁判員。在工作中表現(xiàn)為評(píng)價(jià)主體過于單一，缺乏多樣化，人才評(píng)價(jià)市場(chǎng)化不足、社會(huì)化程度低，人才評(píng)價(jià)責(zé)任機(jī)制不足，監(jiān)督機(jī)制尚未形成［5］。這些都是由于評(píng)價(jià)主體缺位越位，未能保持主體平衡所致。

2.4 評(píng)價(jià)過程各階段失衡：顧此失彼

人才評(píng)價(jià)過程是人才評(píng)價(jià)工作的主要內(nèi)容，分為不同的階段。各個(gè)階段如果不能協(xié)調(diào)一致就會(huì)降低評(píng)價(jià)工作的成效。在實(shí)際評(píng)價(jià)工作中，常常出現(xiàn)評(píng)價(jià)工具數(shù)量缺乏、質(zhì)量不高，缺乏定量研究，評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏操作性，評(píng)價(jià)方法單一，主觀性較大，評(píng)價(jià)過程煩瑣，成本過高，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用不足，人才價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)等等［6］。有些人才評(píng)價(jià)結(jié)果與預(yù)期目的存在差距，評(píng)價(jià)的跟蹤服務(wù)沒有完善到位。評(píng)價(jià)過程的不同階段在評(píng)價(jià)活動(dòng)中顧此失彼，要么突出強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，要么忽略某一方面，沒有將各個(gè)階段均衡對(duì)待與實(shí)施。

2.5 評(píng)價(jià)對(duì)象屬性失衡：片面衡量

人才評(píng)價(jià)工作中評(píng)價(jià)對(duì)象一般都是人，而人本身包含多種屬性。從不同視角出發(fā)，對(duì)工作中的人可以進(jìn)行多角度劃分。單一以論文數(shù)量來(lái)衡量人才的科研成果，單一以資歷長(zhǎng)短來(lái)衡量人才的工作績(jī)效，單一以身份高低來(lái)衡量人才的工作能力，單一以學(xué)歷高低來(lái)衡量人才的發(fā)展前景等等都是基于人才的多種屬性中的單一屬性進(jìn)行的評(píng)價(jià)。不僅是單一屬性的評(píng)價(jià)有違對(duì)人才評(píng)價(jià)的客觀性，而且以組織需要為基礎(chǔ)、以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，部分選取人才屬性或者僅僅定量或定性評(píng)價(jià)人才都會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)對(duì)象屬性的片面衡量。

3 人才評(píng)價(jià)失衡的原因分析

人才評(píng)價(jià)工作涉及到很多相關(guān)因素，造成評(píng)價(jià)失衡的原因也非常眾多與復(fù)雜，這里就影響人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)性工作的主要因素進(jìn)行分析。

3.1 人才評(píng)價(jià)的相對(duì)性

俗話說“文無(wú)第一，武無(wú)第二”。任何評(píng)價(jià)都是相對(duì)的［7］。人才評(píng)價(jià)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動(dòng)，不同行業(yè)、不同領(lǐng)域、不同對(duì)象都較為復(fù)雜而又多樣化。對(duì)復(fù)雜而又多樣化的事物用明確而具體的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，這項(xiàng)活動(dòng)本身就是相對(duì)的。同時(shí)，人才評(píng)價(jià)一般都是對(duì)過去或是一段時(shí)間人才的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)的評(píng)判審核，并不能完整、如實(shí)地反映人才在過去或是一段時(shí)間工作或是能力的客觀情況，因此這樣的評(píng)價(jià)活動(dòng)更加反映了它的相對(duì)性。此外，一定社會(huì)和組織條件下，人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)中評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)手段、評(píng)價(jià)措施等并不是一成不變的，隨著組織發(fā)展目標(biāo)的變化、成員的變化、環(huán)境的變化，評(píng)價(jià)系統(tǒng)中的一些因素也會(huì)發(fā)生變化。因此，人才評(píng)價(jià)工作的相對(duì)性決定了評(píng)價(jià)工作不是絕對(duì)不變，而是需要不斷完善。任何一種評(píng)價(jià)指標(biāo)和方法都不是萬(wàn)能鑰匙。

3.2 評(píng)價(jià)對(duì)象的復(fù)雜性

評(píng)價(jià)對(duì)象的復(fù)雜性主要源于人的復(fù)雜性。對(duì)人的劃分可以分為宏觀、中觀、微觀，不同層次不同領(lǐng)域可以進(jìn)行不同的劃分。例如，在人力資源中，就社會(huì)結(jié)構(gòu)形式可以分為年齡與類別結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形式、文化結(jié)構(gòu)形式、民族結(jié)構(gòu)形式、性別結(jié)構(gòu)形式等；就組織結(jié)構(gòu)形式可以分為職稱結(jié)構(gòu)形式、學(xué)歷結(jié)構(gòu)形式、性別結(jié)構(gòu)形式、部門結(jié)構(gòu)形式等；就素質(zhì)結(jié)構(gòu)形式可以分為語(yǔ)言描述形式、分?jǐn)?shù)描述形式、圖表形式、或多種描述方式等［8］。組織的性質(zhì)和發(fā)展水平以及組織的具體目標(biāo)也會(huì)決定評(píng)價(jià)對(duì)象的內(nèi)容和指標(biāo)的取向。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的評(píng)價(jià)則對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的知識(shí)水平、個(gè)人素質(zhì)、個(gè)人能力作為重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。而領(lǐng)導(dǎo)人才的評(píng)價(jià)則會(huì)注重德、能、勤、績(jī)、廉。評(píng)價(jià)對(duì)象的復(fù)雜性也決定了人才評(píng)價(jià)工作的復(fù)雜性。因此，對(duì)于評(píng)價(jià)對(duì)象的內(nèi)容和指標(biāo)的選取影響了評(píng)價(jià)結(jié)果是否符合合理決策、是否符合以人為本。

3.3 組織管理的不完善

人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)中一些關(guān)系的失衡離不開組織發(fā)展程度以及管理水平的高低。組織在人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)中的作用和影響表現(xiàn)在各個(gè)要素和各個(gè)環(huán)節(jié)，是人才評(píng)價(jià)中重要的一項(xiàng)維度。人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)中評(píng)價(jià)主體的選擇、評(píng)價(jià)目的的確立、評(píng)價(jià)手段的選取、評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的要求等等都與組織及其管理密切相關(guān)。但是，在評(píng)價(jià)活動(dòng)中，由于各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)層次的組織發(fā)展水平的限制以及管理科學(xué)化程度的影響，使得評(píng)價(jià)活動(dòng)中組織的作用不能得到完全地發(fā)揮與應(yīng)用。例如，評(píng)價(jià)主體的缺位越位表現(xiàn)為一些評(píng)價(jià)主辦機(jī)構(gòu)身兼三職，既是主辦機(jī)構(gòu)，也是評(píng)價(jià)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，其中緣由在于一些主辦機(jī)構(gòu)出于組織利益和現(xiàn)實(shí)情況只能做到身兼三職。當(dāng)市場(chǎng)化、社會(huì)化發(fā)展程度比較低時(shí)，評(píng)價(jià)主辦機(jī)構(gòu)對(duì)健全的三維主體也只能望洋興嘆。

3.4 相關(guān)理論的不成熟

蕭鳴政教授在《當(dāng)前人才評(píng)價(jià)實(shí)踐中亟待解決的幾個(gè)問題》中提到一點(diǎn)：理論科學(xué)的虛弱性與技術(shù)手段的不足性，其中包括三個(gè)方面：原創(chuàng)性極少，照搬國(guó)外理論；科學(xué)性不足，缺乏定量研究；評(píng)價(jià)工具數(shù)量缺乏、質(zhì)量不高，人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用不廣。蕭教授指出，理論建設(shè)的薄弱使得人才評(píng)價(jià)顯得中氣不足，教條式的照搬照學(xué)國(guó)外理論容易導(dǎo)致中國(guó)人才評(píng)價(jià)的“水土不服”。對(duì)于量表測(cè)評(píng)為主的人才評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)于評(píng)價(jià)的宏觀理論指導(dǎo)缺位。在實(shí)際工作中，我國(guó)人才評(píng)價(jià)工具的研制缺乏系統(tǒng)性，并且評(píng)價(jià)內(nèi)容簡(jiǎn)單、手段單一、靈活性兼容性不高、過程流于形式等等。人才評(píng)價(jià)的科學(xué)水平較低是我國(guó)人才評(píng)價(jià)機(jī)制的重要缺陷之一［9］。人才評(píng)價(jià)的科學(xué)性受益于評(píng)價(jià)理論的成熟發(fā)展以及相關(guān)理論的系統(tǒng)支撐。顯然，在現(xiàn)代化的今天，我們的理論發(fā)展明顯落后于現(xiàn)實(shí)組織的需要，因此，一些失衡問題也難以避免。這些問題的顯現(xiàn)也急于呼喚評(píng)價(jià)理論及相關(guān)理論的快速系統(tǒng)化發(fā)展。

4 保持若干關(guān)系的動(dòng)態(tài)平衡

通過以上原因分析可見，人才評(píng)價(jià)工作的失衡問題關(guān)涉到很多社會(huì)管理的實(shí)質(zhì)性問題。人才評(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)整體性的持久性的工作，沒有絕對(duì)完美的人才評(píng)價(jià)，沒有人人滿意的人才評(píng)價(jià)，沒有一勞永逸的人才評(píng)價(jià)。若要實(shí)現(xiàn)人才評(píng)價(jià)工作更加科學(xué)化與人性化，準(zhǔn)確把握人才評(píng)價(jià)工作的主方向以及基本原則是十分必要的。

4.1 人才評(píng)價(jià)的目的

人才評(píng)價(jià)的目的是人才評(píng)價(jià)工作的核心和靈魂，人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)的各要素及其過程都要緊緊圍繞著評(píng)價(jià)目的進(jìn)行，為評(píng)價(jià)目的服務(wù)，保持與評(píng)價(jià)目的的一致性。指標(biāo)體系的宏大與美觀、評(píng)價(jià)內(nèi)容的豐富與新穎、評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜與長(zhǎng)期都不是評(píng)價(jià)目的的必然要求。人才評(píng)價(jià)目的的確立和體現(xiàn)要堅(jiān)持兩個(gè)維度：一是人才的全面持久發(fā)展；二是長(zhǎng)短期組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人才評(píng)價(jià)的目的則是這兩個(gè)維度的動(dòng)態(tài)平衡。任何組織的人才評(píng)價(jià)都離不開對(duì)兩個(gè)維度動(dòng)態(tài)平衡的把握。對(duì)兩個(gè)維度及其關(guān)系的任何偏執(zhí)以及忽視都會(huì)影響組織人才評(píng)價(jià)的有效性。因此，對(duì)人才評(píng)價(jià)目的的科學(xué)確立和堅(jiān)守是人才評(píng)價(jià)工作的重中之重。

4.2 人才評(píng)價(jià)的立足點(diǎn)

人才評(píng)價(jià)需要立足于對(duì)時(shí)代需求與組織需求的切實(shí)了解。從宏觀上看，人才評(píng)價(jià)離不開時(shí)代發(fā)展的需求，離不開外界客觀環(huán)境。時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)和外界客觀環(huán)境是人才評(píng)價(jià)的條件和發(fā)展趨勢(shì)。越是戰(zhàn)略性的人才評(píng)價(jià)越是需要進(jìn)行宏觀考量。組織分為不同層次，大到民族國(guó)家，小到單位機(jī)構(gòu)，不同的組織進(jìn)行人才評(píng)價(jià)都需要從組織和具體崗位的需求出發(fā)，以滿足組織和具體崗位的長(zhǎng)短期目標(biāo)。因此組織和具體崗位的需求是人才評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和條件。因此，我們需要切實(shí)了解時(shí)代發(fā)展需求，切實(shí)了解不同層次組織崗位的不同需求，從有針對(duì)性、具體的、到位的需求出發(fā)進(jìn)行人才評(píng)價(jià)才能更好地保障評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)性和可操作性。

人才評(píng)價(jià)需要立足于對(duì)各種相關(guān)理論的科學(xué)運(yùn)用。人才評(píng)價(jià)需要對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行科學(xué)地認(rèn)識(shí)，需要對(duì)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行科學(xué)地選擇，需要對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)地設(shè)置，需要對(duì)評(píng)價(jià)目的進(jìn)行科學(xué)地考量，需要對(duì)評(píng)價(jià)過程進(jìn)行科學(xué)地監(jiān)督。對(duì)于人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)中各要素的認(rèn)識(shí)、選擇和評(píng)價(jià)，以及系統(tǒng)關(guān)系、結(jié)構(gòu)、運(yùn)行無(wú)不反映著相關(guān)理論知識(shí)的科學(xué)運(yùn)用。科學(xué)理論能夠一定程度上保障人才評(píng)價(jià)工作的有效性、公平性。由于人才評(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)復(fù)雜性的工作，所以涉及的理論知識(shí)既有宏觀也有微觀。從宏觀上看涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)、哲學(xué)等，從微觀上看涉及計(jì)量統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系、管理技巧、評(píng)價(jià)方法、崗位評(píng)定等等。

人才評(píng)價(jià)需要立足于對(duì)人才成長(zhǎng)規(guī)律的準(zhǔn)確把握。戰(zhàn)略性的人才評(píng)價(jià)最終應(yīng)該著眼于人才的全面持久發(fā)展。只有人才的全面持久發(fā)展才能帶來(lái)組織目的實(shí)現(xiàn)的可能。這也是“以人為本”的具體體現(xiàn)。在具體工作中，要以準(zhǔn)確把握人才成長(zhǎng)規(guī)律，選撥、培養(yǎng)、發(fā)展、管理人才為著眼點(diǎn)。堅(jiān)持評(píng)價(jià)活動(dòng)中評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)對(duì)象的平等性，堅(jiān)持對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行合理科學(xué)評(píng)價(jià)，堅(jiān)持在評(píng)價(jià)過程中關(guān)注評(píng)價(jià)對(duì)象的反饋，堅(jiān)持對(duì)人才評(píng)價(jià)活動(dòng)中人才的效用與發(fā)展。對(duì)人才成長(zhǎng)規(guī)律的準(zhǔn)確把握不僅保障了人才評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性，也更利于人才在組織管理中的持久發(fā)展。違背人才成長(zhǎng)規(guī)律，對(duì)人才進(jìn)行片面性解讀，忽視人才在評(píng)價(jià)工作中的重要作用，最終也會(huì)損害組織的利益與發(fā)展。

4.3 人才評(píng)價(jià)的基本原則

一是合規(guī)原則。合規(guī)原則即為人才評(píng)價(jià)活動(dòng)要符合一定的約束和規(guī)范。一定的約束和規(guī)范基本上體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是遵守法律法規(guī)；二是遵守行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；三是遵守評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)至今尚無(wú)人才評(píng)價(jià)方面的真正意義上的法律與法規(guī)，對(duì)測(cè)評(píng)軟件知識(shí)產(chǎn)權(quán)缺乏相關(guān)法律法規(guī)的保護(hù)，這是需要亟待完善的。人才評(píng)價(jià)要遵守行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，既包括硬性標(biāo)準(zhǔn)也包括軟性標(biāo)準(zhǔn)。不同的行業(yè)有不同的基本要求，這是人才評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)和條件，也是對(duì)人才評(píng)價(jià)工作有效性的保障。遵守評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更是不可避免。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是保障評(píng)價(jià)活動(dòng)順利圓滿完成，保障評(píng)價(jià)活動(dòng)公平有效的重要原則。

二是合理原則。合理原則即為人才評(píng)價(jià)活動(dòng)要具有一定的依據(jù)和理論。一定的依據(jù)和理論體現(xiàn)在具體的工作崗位要求、評(píng)價(jià)對(duì)象的指標(biāo)、組織和時(shí)代發(fā)展的需求以及相關(guān)科學(xué)理論知識(shí)的運(yùn)用。評(píng)價(jià)活動(dòng)有依據(jù)才能有評(píng)價(jià)活動(dòng)的方向和目標(biāo)。不同的依據(jù)會(huì)影響評(píng)價(jià)活動(dòng)的不同目的和不同效果。實(shí)際工作中不存在沒有依據(jù)的人才評(píng)價(jià)活動(dòng)。相關(guān)科學(xué)理論知識(shí)則保障了人才評(píng)價(jià)活動(dòng)的科學(xué)性和有效性。理論知識(shí)的發(fā)展水平和科學(xué)程度決定了人才評(píng)價(jià)的實(shí)際效果。

三是合情原則。合情原則即為人才評(píng)價(jià)活動(dòng)要抱有一定的人性與人情。一定的人性和人情體現(xiàn)在人才評(píng)價(jià)活動(dòng)中要以人為本，尊重人性、尊重人才、尊重勞動(dòng)創(chuàng)造。在人才評(píng)價(jià)活動(dòng)中不僅要堅(jiān)持評(píng)價(jià)主體與對(duì)象的平等性，做到有效地溝通反饋，也要科學(xué)合理地選擇評(píng)價(jià)對(duì)象的屬性，同時(shí)基于評(píng)價(jià)對(duì)象的復(fù)雜性，也要關(guān)注到一些特殊情況給予特殊對(duì)待。在人才評(píng)價(jià)中不僅有理性管理、也有情感關(guān)懷，不僅有定量測(cè)評(píng)，也有定性考慮。當(dāng)前，特別強(qiáng)調(diào)的是在人才評(píng)價(jià)工作中將人的地位作用準(zhǔn)確定位，改變過去只重物不重人的片面觀念。

5 結(jié)語(yǔ)

人才評(píng)價(jià)工作具有相對(duì)性與復(fù)雜性，人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)的失衡問題在所難免。但是，我們的工作是隨著組織的不斷發(fā)展和管理水平的日益提升人才評(píng)價(jià)工作不斷日益精進(jìn)。在有限的條件下，盡量保持人才的全面持久發(fā)展與實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)短期組織目標(biāo)的動(dòng)態(tài)平衡，做到因時(shí)制宜、因地制宜、因事制宜、因人制宜。人才評(píng)價(jià)是在管理實(shí)踐活動(dòng)中促成組織發(fā)展與人才成長(zhǎng)達(dá)成和諧共贏的手段。雖然僅僅是管理的一個(gè)環(huán)節(jié)、一項(xiàng)手段，但是依然反映出人才評(píng)價(jià)活動(dòng)作為管理活動(dòng)的藝術(shù)性。在真的意義上，它追求人才評(píng)價(jià)的科學(xué)性與客觀性；在善的意義上，它追求諸多關(guān)系的平衡性與動(dòng)態(tài)性；在美的意義上，它追求兩者融合的統(tǒng)一性與極致性。因此，人才評(píng)價(jià)活動(dòng)也是集真、善、美相統(tǒng)一的管理活動(dòng)。

［1］蕭鳴政.人才評(píng)價(jià)機(jī)制發(fā)展與創(chuàng)新［Z］.在創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制研討會(huì)暨中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)測(cè)評(píng)分會(huì)上的講話，2016-06-04.

［2］［5］［6］蕭鳴政.人才評(píng)價(jià)與開發(fā)：行政管理的基點(diǎn)［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2014：34，49-50，44-48.

［3］何維達(dá).我國(guó)人才安全面臨的新問題及對(duì)策建議［EB/ OL］.［2014-10-08］.http://www.1000plan.org/qrjh/arti cle/57720.

［4］孫銳.建立科學(xué)有效的人才評(píng)價(jià)新機(jī)制［EB/OL］.［2016 -03-31］.http://news.xinhuanet.com/legal/2016-03/31/ c_128849993.htm.

［7］葉繼元.建立與完善注重實(shí)績(jī)的高層次創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制［J］.甘肅社會(huì)科學(xué)，2013（2）.

［8］蕭鳴政.人力資源開發(fā)概論［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2014:13-18.

［9］蕭鳴政.當(dāng)前人才評(píng)價(jià)實(shí)踐中亟待解決的幾個(gè)問題［J］.行政論壇，2012（2）.

責(zé)任編輯 梅瑞祥

10.14180/j.cnki.1004-0544.2017.03.027

C962

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1004-0544（2017）03-0155-05

洪巧英（1980-），女，河北唐山人，哲學(xué)博士，北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理中心博士后流動(dòng)站研究人員，中華人力資源研究會(huì)理事。