摘要:企業(yè)人力資源管理問題成為一個事關企業(yè)發(fā)展的關鍵問題之一。面對畢業(yè)生逐年增多的態(tài)勢,企業(yè)如何選擇適合自己的大學畢業(yè)生,是對人力資源管理人員一大挑戰(zhàn)。企業(yè)在選擇畢業(yè)生時對其7種職業(yè)核心能力的需求是重要的衡量標準,同時作為畢業(yè)生也要在這些職業(yè)能力方面有所強化,以實現(xiàn)自身在企業(yè)中的價值的發(fā)揮。文章立足職業(yè)核心能力,對企業(yè)對畢業(yè)生的7個職業(yè)核心能力需求進行系統(tǒng)性的闡述。
關鍵詞:畢業(yè)生;職業(yè)核心能力;企業(yè)需求
對于企業(yè)的發(fā)展而言,人才是最寶貴的資源,在企業(yè)的發(fā)展過程中,人才也是企業(yè)的核心競爭力和創(chuàng)新力所在,從企業(yè)的發(fā)展角度來看,加強企業(yè)的人力資源管理,積極引進企業(yè)所最需要的人才無疑是保證企業(yè)發(fā)展的基礎。在企業(yè)的人才引進中,對于人才的能力要求也是多方面的,不同行業(yè)領域的企業(yè)對于人才的核心能力需求也不盡相同,但是整體來看,在當前的企業(yè)人才需求中,對于人才的職業(yè)道德、敬業(yè)精神、溝通能力、團隊精神、進取精神、專業(yè)素養(yǎng)以及學習能力等七種最為核心的能力需求是普遍的。
一、企業(yè)對畢業(yè)生職業(yè)核心能力需求分析
隨著全球化經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)改革的深化,企業(yè)對于人才的需求也發(fā)生了一些變化,這種變化主要體現(xiàn)在企業(yè)對于人才職業(yè)能力需求方面的側重。隨著2008年金融危機的到來,我國的大學畢業(yè)生就業(yè)形勢也日趨嚴峻,特別是在2010年之后,這種嚴峻的大學畢業(yè)生就業(yè)形勢更加突出。在這種就業(yè)形勢下,企業(yè)對于畢業(yè)生的整體需求是呈下降狀態(tài)的,但是對于具有較高職業(yè)能力的畢業(yè)生則有著很大的需求,企業(yè)在選擇畢業(yè)生時,不再僅限于畢業(yè)生的學歷和學習成績,更加側重畢業(yè)生的職業(yè)能力。在當前而言,企業(yè)對于畢業(yè)生的職業(yè)能力需求主要體現(xiàn)在7個核心職業(yè)能力上,這7個核心職業(yè)能力分別是畢業(yè)生的職業(yè)道德、敬業(yè)精神、溝通能力、團隊精神、進取精神、專業(yè)素養(yǎng)和學習能力。從企業(yè)的發(fā)展角度來看,人才對于企業(yè)的作用無疑是巨大的,而在當前的經(jīng)濟形勢下,人才的職業(yè)能力相較于其學歷和學習成績更能反映出人才在企業(yè)中的價值,這一點在當前已經(jīng)得到了越來越多企業(yè)的普遍性認可。
二、企業(yè)積極引進所需人才的必要性
對于企業(yè)的發(fā)展來說,人才的重要性是毋庸置疑的,雖然隨著2008年金融危機的到來,我國企業(yè)發(fā)展受到了很大的沖擊,但是這并不意味著在當前的經(jīng)濟形勢下,企業(yè)的發(fā)展不再需要人才,相反的,為了走出當前的企業(yè)發(fā)展困境,獲得更大的發(fā)展,就必須有足夠的人才支撐。作為企業(yè),應當充分地認識到積極引進所需人才的必要性,特別是對于畢業(yè)生招聘來說,積極地進行人才引進有助于做好企業(yè)的人才儲備,以為企業(yè)培養(yǎng)出能夠給企業(yè)帶來發(fā)展機遇的關鍵性人才。這也就要求企業(yè)在人才引進方面有所轉(zhuǎn)變,改變傳統(tǒng)的人才選擇標準,不再過分重視畢業(yè)生的學歷和學習成績,應當主要側重于人才的職業(yè)能力。可以說,企業(yè)所需的人才是能夠給企業(yè)創(chuàng)造價值的人才,特別是在當前的市場環(huán)境下,企業(yè)要想獲得突圍和發(fā)展,就必須要提高創(chuàng)新力,而人才是企業(yè)創(chuàng)新力的源泉所在。
三、當前企業(yè)畢業(yè)生招聘中存在的問題
1.對畢業(yè)生的能力不夠重視
在我國的企業(yè)畢業(yè)生引進中,傳統(tǒng)的人才選擇觀念深重,企業(yè)對于畢業(yè)生的選擇標準在很大程度上還停留在學歷選擇的水平上,例如眾多企業(yè)的“211”“985”“重點大學”等選擇標準便是這種人才選擇觀念的直觀體現(xiàn)。而在畢業(yè)生的職業(yè)能力方面則不夠重視,這一現(xiàn)象在我國的企業(yè)畢業(yè)生招聘中是普遍存在的,很多企業(yè)在畢業(yè)生招聘中,過分重視其學歷和學習成績,甚至很多企業(yè)把學歷高低定位畢業(yè)生的入選門檻,導致很多學歷不好卻擁有較好綜合能力的畢業(yè)生無法獲得就業(yè)機會。這種現(xiàn)象雖然近年來有所改觀,但是卻依然是普遍性存在的,這對于企業(yè)的人才引進和畢業(yè)生的個人發(fā)展都是極其不利的,這種現(xiàn)象整體而言便是企業(yè)對于畢業(yè)生的職業(yè)能力不夠重視,這固然是由于職業(yè)能力無法像學歷以及學習成績可以量化造成的,但是主要原因也在于企業(yè)的人才引進觀念依舊傳統(tǒng),不重視畢業(yè)生的個人能力,因而也就給企業(yè)的人才引進造成了很大的障礙。
2.人才選擇標準有所偏差
很多的企業(yè)在進行畢業(yè)生招聘的過程中,所依賴的人才選擇標準存在很大的偏差,也很難適應當前的企業(yè)發(fā)展需求,這種選擇標準的偏差不但體現(xiàn)出了企業(yè)的人才引進觀念存在偏差,也反映出了企業(yè)的人力資源管理不夠完善。在人才選擇標準方面存在偏差會給企業(yè)的畢業(yè)生招聘工作帶來很大的不利影響,具體來說,在畢業(yè)生的招聘流程中,無法使得人才真正地表現(xiàn)出其具有的職業(yè)能力,而且一些企業(yè)也會設立一些不合理的門檻標準,如學歷標準、證書標準、戶籍標準等等。企業(yè)在設立人才選擇標準的過程中,固然是出于企業(yè)的具體需要,但是更應該重視人才的職業(yè)能力體現(xiàn),但是也應當充分地認識到人才職業(yè)能力對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。在我國的企業(yè)中,對于人才的選擇標準一直以來就存在很大的偏差,這種偏差主要體現(xiàn)在對于人才選擇的門檻設定上,一些企業(yè)過分重視畢業(yè)生的學歷,例如“只要重點大學畢業(yè)生”“只要211工程大學畢業(yè)生”“只要985工程大學畢業(yè)生”等等,這些現(xiàn)象都是企業(yè)在人才選擇標準方面存在偏差的直觀體現(xiàn)。而事實上,擁有較高學歷的畢業(yè)生未必擁有很好的個人職業(yè)能力,也未必是企業(yè)所需要的人才,特別是在我國的教育體制下,很多畢業(yè)生的學歷和其個人職業(yè)能力是呈反比的,這種現(xiàn)象在我國的大學畢業(yè)生中尤為普遍。
3.人才引進投入力度不夠
在我國的企業(yè)畢業(yè)生招聘過程中,在人才引進方面的投入力度不夠也是一個普遍性存在的問題,這也是由于很多企業(yè)不重視人才的重要作用造成的。固然,企業(yè)在人才引進方面加大投入會增高企業(yè)的經(jīng)營成本,但是從企業(yè)的發(fā)展角度而言,人才給企業(yè)的創(chuàng)造的巨大價值是遠遠高于這種投入的,特別是一些擁有高素質(zhì)、高職業(yè)能力的優(yōu)秀人才,更能夠為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出關鍵性的作用。在這一點上,我國的企業(yè)同國外優(yōu)秀企業(yè)相比存在很大的差距,國外企業(yè)對于人才的重視程度要明顯高于我國企業(yè),在福利待遇水平上也就比我國企業(yè)高出一個層次,這也是很多優(yōu)秀畢業(yè)生選擇外企進行就業(yè)的重要原因。因而,在人才引進方面的投入力度不夠,就會導致企業(yè)在畢業(yè)生招聘過程中,很難提高對高素質(zhì)人才的吸引力,從而不利于為企業(yè)引進所需的高素質(zhì)人才。
4.缺乏完善的人才引進機制
在我國的企業(yè)中,對于人力資源管理不重視也是普遍存在的一個現(xiàn)象,在企業(yè)管理中不重視人力資源管理的重要作用,特別是一些中小企業(yè),甚至完全缺失了人力資源管理部門,這也就給企業(yè)的畢業(yè)生招聘工作帶來了很大的障礙。企業(yè)在進行畢業(yè)生招聘的過程中,需要完善的人才引進機制作為支撐基礎,包括招聘計劃的制訂、招聘工作的進行以及人才招聘后的培養(yǎng)和利用,這些都需要人力資源管理部門的參與,同時也需要完善的人才引進機制作為保障。由于我國的企業(yè)不夠重視人才引進機制的建設,導致很多企業(yè)的畢業(yè)生招聘工作都不夠規(guī)范,對于人才的選擇也存在很多的不足,無法充分了解畢業(yè)生的核心職業(yè)能力,這對于保障企業(yè)的人才儲備以及長遠發(fā)展是極其不利的。
四、針對7種職業(yè)核心能力需求的人才引進培養(yǎng)策略
1.加強職業(yè)道德培養(yǎng)
在人才的培養(yǎng)中,應當正確認識到加強職業(yè)道德培養(yǎng)的重要性,對于企業(yè)用人來說,企業(yè)員工的職業(yè)道德是非常重要的一個方面,如果沒有較高的道德水平作為支撐,很難保障人才在企業(yè)中發(fā)揮出應有的作用。人才的業(yè)務水平固然重要,但是如果沒有較好的職業(yè)道德,很難在工作中肩負起應有的責任,事實上在當前的企業(yè)人才需求中,對于職業(yè)道德方面的要求一直都在提高。在企業(yè)中一些關鍵崗位,如財務管理等,如果沒有一個較好的職業(yè)道德,會給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來一些不利的影響,也會造成一定的風險。
2.努力提高敬業(yè)精神
對于任何的企業(yè)來說,在招聘員工的過程中都會注重員工是否具備一種較好的敬業(yè)精神,這種敬業(yè)精神在一定程度上而言會反映出人才在工作過程中對待工作的態(tài)度和工作責任。作為應聘企業(yè)的畢業(yè)生,對于敬業(yè)精神的重要性應當有一個充分的了解,從而在平常的學習、工作實習中努力提高自己的敬業(yè)精神,把這種敬業(yè)精神帶入到以后的工作中,這對于畢業(yè)生的自身發(fā)展來說是極為重要的一個方面。
3.提高溝通能力
在現(xiàn)代企業(yè)中,對于人才的溝通能力有著較高的要求,良好的溝通能力是畢業(yè)生進入企業(yè)后能夠快速融入到新環(huán)境的一個重要基礎,這種溝通能力也是畢業(yè)生應當具備的一個基本能力。作為畢業(yè)生,在進入企業(yè)工作后,應當積極地同企業(yè)同事、上級領導進行溝通,了解企業(yè)的發(fā)展狀況和業(yè)務情況,這種溝通能力的提高對于畢業(yè)生來說,也是工作技能中非常重要的一部分。而在企業(yè)選擇人才的過程中,也應當重視畢業(yè)生的溝通能力,在招聘畢業(yè)生的過程中,提高對于畢業(yè)生溝通能力的重視。同時,對于畢業(yè)生而言,良好的溝通能力是畢業(yè)生的一個重要優(yōu)勢,在招聘過程中也應當積極地對這種溝通能力進行展現(xiàn),特別是在面試階段。
4.加強團隊精神建設
在當前的企業(yè)發(fā)展中,完成一項工作或者項目已經(jīng)很難通過一個人的能力來完成,在現(xiàn)代企業(yè)工作中對于團隊工作這種方式依賴程度越來越大,并且從企業(yè)的發(fā)展趨勢來看,團隊工作形式也是企業(yè)工作的必然發(fā)展趨勢。因而,在這種情況下,加強員工的團隊精神建設也是企業(yè)所要采取的必然措施,對于畢業(yè)生來說,較好的團隊意識也是其個人職業(yè)能力中非常重要的一種。加強企業(yè)的團隊建設,提高員工的團隊工作意識,在保證企業(yè)業(yè)務開展以及長遠發(fā)展方面有著重要的作用。從企業(yè)招聘畢業(yè)生的角度來講,對于畢業(yè)生的團隊意識加強重視,積極引進有著較高團隊意識的人才,也是加強企業(yè)團隊建設的一個重要方面。
5.提高人才的進取精神
對于企業(yè)的發(fā)展來說,猶如“逆水行舟,不進則退”,企業(yè)自身的發(fā)展史也就是品牌進取的奮斗史,在企業(yè)的這種拼搏進取中,主要是體現(xiàn)在企業(yè)員工的進取精神之上的。從企業(yè)的發(fā)展角度而言,需要進行充足的人才保障,在企業(yè)招聘畢業(yè)生的過程中,對于畢業(yè)生的進取精神要求也是基于企業(yè)發(fā)展需要的。在提高人才的進取精神中,企業(yè)有著重要的作用,例如給員工樹立良好的發(fā)展愿景,制定出合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及能夠給人才帶來的個人收益。并且也應當建設良好的企業(yè)文化,在一種較好的企業(yè)文化氛圍中,對于提高員工的進取精神有著重要的作用。
6.加強人才的專業(yè)素養(yǎng)培訓
人才在進入企業(yè)后所發(fā)揮的首要作用便體現(xiàn)在其專業(yè)素養(yǎng)上,企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需求和崗位需求,會在畢業(yè)生招聘的過程中對于其專業(yè)有著一定的要求,這種要求也正是基于人才的專業(yè)素養(yǎng)考量。在企業(yè)招聘畢業(yè)生進入企業(yè)后,加強專業(yè)素養(yǎng)培訓是非常必要的,對于企業(yè)的業(yè)務經(jīng)營和發(fā)展來說,畢業(yè)生學習到的專業(yè)知識未必適用于企業(yè)。為了提高人才的專業(yè)素養(yǎng),使之更快適應本職工作,就應當加強對其的專業(yè)素養(yǎng)培訓,豐富其實踐經(jīng)驗,使其所學的專業(yè)知識能夠真正應用在工作中,從而為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出應有的作用。
7.提高人才的學習能力
當畢業(yè)生走出校園,進入到企業(yè)工作之后,所需要學習的內(nèi)容和能力更多,這就對畢業(yè)生的學習能力提出了更高要求。從這一點上來講,企業(yè)在選擇人才的過程中,對于其學習能力的重視也是非常必要的,這也是一些企業(yè)選擇高學歷畢業(yè)生的重要原因。但是作為企業(yè)也應當認識到,高學歷的畢業(yè)生并不意味著其擁有較高的學習能力,所以在人才的選擇考量標準上應當更加科學化,避免主觀臆斷。在企業(yè)的人才培養(yǎng)中,也應當加強學習能力方面的培養(yǎng),以提高企業(yè)員工的學習能力。
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作者簡介:
鞏建信(1972- ),男,漢族,河北冀州人,講師,碩士,從事會計專業(yè)教學。