企業(yè)領袖還能重拾公眾信任嗎？

如今距摧毀人們對企業(yè)信任的全球金融危機首次發(fā)出不祥的隆隆聲已過去近10年，盡管期間有各種善意、自上而下的努力來挽回人們的信心。

商界領袖需要為自己的企業(yè)如何運轉和發(fā)展定下基調。如果他們有足夠信心公開吶喊他們成功地創(chuàng)造了一種積極的文化，這在我看來一直都是個好跡象。

但我越來越擔心的是，首席執(zhí)行官們的公共干預將讓情況變得更糟，而非更好。

公關公司愛德曼（Edelman）近日發(fā)布的最新《愛德曼信任度調查報告》（Edelman Trust Barometer）就凸顯了我在這方面的擔憂。該調查再次表明“信任鴻溝”已經擴大。大眾對于媒體、商業(yè)、政府和非政府機構的信心下滑——尤其是在美國、英國和法國。在占15%的被稱為“有識公眾”的調查參與者中，信任水平停止上升。即使這些受過高等教育、了解媒體、較富裕的個人也在對這個體系失去信心。

去年的調查有先見性地表明這一鴻溝是造成民粹主義政客崛起的原因之一。我過去常力挺關注達沃斯峰會，因為來自這個瑞士度假勝地的共識即便是錯的，它也將讓我們知道全球領導人在未來一年將如何行事。2016年的各種投票和選舉給通常那個小心翼翼、過于進取的決策圈之外的人群更大的權力和影響力之后，即便上述極其溫和的假設也站不住腳了。

然而，首席執(zhí)行官在自己公司的城堡中仍是“王子和公主”。他們的權威或許會成為餐桌談資、員工八卦或車間嘲諷的目標，但他們不必面對選舉的挑戰(zhàn)。危險在于他們利用這種權力嘩眾取寵。相反，他們應將努力轉向一項艱難且常常被低估的工作——把員工變成自己最大的粉絲。

這樣做的原因之一是，雖然首席執(zhí)行官的聲譽在愛德曼調查的所有國家都出現下滑，但員工們再次成為企業(yè)最可信賴、最誠實的發(fā)言人——從自身待遇到行業(yè)問題、創(chuàng)新和財務業(yè)績。

慣例、常識和證券交易所規(guī)則所帶來的某些基本要求，高管們是最適合來履行的。但也存在一些首席執(zhí)行官可以重獲員工信任的明確辦法。

企業(yè)領導人應考慮在最高薪酬與最低薪酬之間確立一個固定的比率，這不是為了向外界展示美德，而是為了減少內部不滿。他們應設法讓員工們更密切地參與決策過程，邀請他們加入委員會，參加可能非執(zhí)行董事也會參加的磋商。他們應抵制嘲諷工作意義的論調，強化人們對工作意義的積極看法，并將這種精神融入他們所接觸的當地社區(qū)。

一位頗有見地的大型跨國公司首席執(zhí)行官上周對我說：“我們都生活在社會之中，只有我們身處的社會保持和諧，我們才能成功?！?/p>

以此類口吻公開發(fā)聲相對容易。為鼓勵員工前進而選擇下臺則困難得多。但滿腔熱情的員工可以成為辯護者——通過社會媒體、Glassdoor之類的公司“評價”網站以及與同儕交談。畢竟，根據愛德曼的數據，商業(yè)信息最可靠的來源之一正是“我這種人”。

如此一層一層重建人們對企業(yè)的信任，將是一個緩慢的過程。

一家遭危機重創(chuàng)的銀行的高管曾感慨地對我說，他們公司只能通過今后始終如一地為客戶好好服務才能贏回信任。這話沒錯。但縮小與員工之間的信任鴻溝也可以有所幫助——通過贏取員工的支持來抵消丑聞和薪酬抗議的影響，這些往往會削弱整體公信力。

因此，作為首席執(zhí)行官，你們被賦予了一個公共平臺，可以改變每個人對企業(yè)不佳聲譽的看法，但首先應嘗試改變那些離你最近的人——和你一起工作的人——的看法。