探究縣級電力企業(yè)人資管理的創(chuàng)新體系

呂玲

（國網(wǎng)淮濱縣供電局）

【摘要】隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理的手段和技術(shù)正在不斷更新，人力資源管理信息化正日益受到企業(yè)和社會的廣泛關(guān)注，已成為電力企業(yè)信息化發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分。目前，電力企業(yè)正在從戰(zhàn)略管理、預(yù)算控制、企業(yè)文化建設(shè)、績效薪酬管理等方面進行調(diào)整或動態(tài)提升；同時物流資源規(guī)劃（MRP）、企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）等也得到了一定程度的應(yīng)用，本文將對電力企業(yè)如何進行人力資源信息化建設(shè)作一些探討。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 人力資源 企業(yè)文化

在知識經(jīng)濟時代，人力資源成為電力企業(yè)的第一資源，隨著人力資源管理工作性質(zhì)的不斷轉(zhuǎn)變和信息量的日益增加，基于先進計算機技術(shù)的人力資源管理信息系統(tǒng)逐漸成為人力資源管理工作所必需的管理工具，作用巨大，因此對電力企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的研究有著重要的價值。

1、電力企業(yè)HRM制度體系建設(shè)的現(xiàn)狀

1.1在制度導向上，以客觀存在的“事情”管理為主。如何確保實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工的價值、理想，就是企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個核心問題。從目前情況來看，電力企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的HRM制度體現(xiàn)形式，具有明顯控制員工的導向，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的HRM制度建設(shè)有待強化?，F(xiàn)在的關(guān)鍵問題是找到能確保企業(yè)目標和員工價值同時實現(xiàn)的“結(jié)合點”。

1.2在路徑選擇上，電力企業(yè)采取照搬或聘請外腦研究設(shè)計制度的做法。強化HRM制度建設(shè)已成為當前電力企業(yè)的共識，各企業(yè)紛紛采取不同的路徑來建立自己HRM制度，概括起來主要有以下幾種：（1）照搬成功企業(yè)做法；（2）摸著石頭過河，自行探索；（3）聘請外腦，意在尋求科學之道。實踐證明，無論是“拿來”、自行探索，還是聘請外腦，都不是理想之舉，因為大部分HRM制度建設(shè)及執(zhí)行在不同企業(yè)之間皆存在顯著差異，簡單借鑒其他企業(yè)的HRM制度是不可取的，難以達到激活人力資源的預(yù)期效果。

1.3在制度開發(fā)設(shè)計上，重“建立”，輕“建設(shè)”，重技術(shù)事務(wù)，輕戰(zhàn)略。制度的控制、糾正功能明顯，但導向、規(guī)范功能還沒有真正得到最大限度發(fā)揮。在人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等人事管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍做得比較好；在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍較滯后，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面較為缺乏。呈現(xiàn)出以下幾方面問題：

（1）人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式是控制人不能做某事等；把人視為一種成本，注重的是投入、使用和控制。

（2）人力資源管理往往注重招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行。

（3）人力資源部門定位過低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合，人力資源部的實際工作停留在主管層以下，就是公司高層領(lǐng)導也因受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源管理重要性認識不夠。

2、電力企業(yè)HRM制度體系建設(shè)意見與建議

2.1在制度導向上，考慮員工與企業(yè)共同進步

制度建設(shè)應(yīng)與現(xiàn)代HRM的核心技術(shù)―3P相融合。企業(yè)HRM制度的設(shè)計必須考慮以下三方面的問題：（1）企業(yè)的現(xiàn)實特點及改革難點，主要體現(xiàn)在用人制度及工資分配制度上；（2）現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想：以人為本；（3）以核心的現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、制度作為載體，來充分體現(xiàn)“以人為本”的思想。為此，建議電力企業(yè)HRM制度的創(chuàng)建應(yīng)與3P職務(wù)分析和崗位（POSITION）分析、績效（PERFORMACE）考核與工資（PAYMENT）分配相融合。

2.2制度建設(shè)應(yīng)與企業(yè)文化契合

實現(xiàn)HRM管理從基礎(chǔ)管理（機械人）、績效管理（經(jīng)濟人）向文化管理（文化人）過渡，對此建議HRM制度建設(shè)應(yīng)與企業(yè)文化契合。

（1）HRM制度應(yīng)與企業(yè)文化理念保持高度一致企業(yè)制度與企業(yè)文化理念的契合應(yīng)從以下角度入手：①公司明確提出將企業(yè)文化理念作為制度制定的指導思想，同時在制度執(zhí)行的過程中，高度體現(xiàn)企業(yè)文化理念，將理念的精神落到實處；②依據(jù)已經(jīng)確認的企業(yè)文化理念和行為準則，檢查企業(yè)現(xiàn)行制度中有沒有與文化理念相違背的內(nèi)容，強化與企業(yè)文化相融合的制度，修正或廢棄與企業(yè)文化不相容的制度；③以企業(yè)文化理念為基準，對制度進行經(jīng)常性的檢查，以適應(yīng)變化和提升了的理念。通過組織和管理手段，防止剛性的制度對文化理念的侵蝕；④通過企業(yè)控制體系，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，控制企業(yè)文化發(fā)展的基本走向，及時糾正偏差，并對文化理念的更新和發(fā)展提出建設(shè)性建議。

（2）保持制度制定與文化理念一致性的方法

首先，是讓員工了解他們在制度制定中的角色要求；其次，是持續(xù)性的信息交流和發(fā)布。企業(yè)必須對文化變革所產(chǎn)生的制度變遷向企業(yè)員工充分通報；最后，加強對文化理念帶動的制度變遷的控制。

2.3在制度建設(shè)的路徑選擇上，建議采用企業(yè)工作人員與外聘專家共同研究的方法

借鑒參考績優(yōu)公司的HRM管理經(jīng)驗，歷來就是一條有效的學習途徑。但電力企業(yè)在借鑒管理經(jīng)驗時要考慮以下兩點：一是企業(yè)所處的特定歷史階段、經(jīng)濟社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等因素。二是績優(yōu)公司的成功經(jīng)驗和先進理論并不適合某一特定企業(yè)的現(xiàn)實。

因此，只有應(yīng)用先進人力資源管理理念、經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實，“個性化”定制適合企業(yè)特點的HRM理制度，不是簡單“拿來”，而是“方法論”的借鑒才是正道。

3、結(jié)束語

在電人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。電力企業(yè)必須充分認識到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問題積極采取策略最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境。