芻議“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變

楊晶晶

（湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大背景下，人力資源管理工作受到嚴(yán)重影響，原有工作方式發(fā)生改變，這對相關(guān)人員工作提出了更高的要求。本文重點分析了“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理模式的相關(guān)問題，本次研究主要分為三個部分，第一部分介紹了“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理的影響；第二部分闡述了當(dāng)前人力資源管理模式中存在的問題；第三部分對如何在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下優(yōu)化人力資源管理模式進(jìn)行分析，希望能對相關(guān)學(xué)者有所幫助。

“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理模式組織結(jié)構(gòu)

在信息技術(shù)快速發(fā)展的大背景下，我國已經(jīng)進(jìn)入了“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，并對社會生產(chǎn)、生活產(chǎn)生重大影響。同時，人力資源管理是現(xiàn)代化管理工作的重要組成部分，并進(jìn)一步推動了企業(yè)各項工作的開展。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的降臨對人力資源管理工作的影響十分明顯，如果不能根據(jù)“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境對人力資源管理工作進(jìn)行改進(jìn)，將會嚴(yán)重影響單位整體運(yùn)行質(zhì)量。因此，必須要重視對“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理模式的研究，為切實提高人力資源管理水平奠定基礎(chǔ)。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理模式的影響

（一）人力資源管理的數(shù)據(jù)化

本文認(rèn)為，“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理模式最主要的影響，就是人力資源管理的數(shù)據(jù)化。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，雖然涉及到很多關(guān)鍵的人力資源管理數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)這是單位例行管理工作的一部分，難以對管理決策工作產(chǎn)生影響。而在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，人力資源管理將會進(jìn)入到“量化”的管理階段，信息數(shù)據(jù)對管理質(zhì)量的影響越來越明顯，數(shù)據(jù)庫建設(shè)在人力資源管理中的作用越來越突出，依靠龐大的數(shù)據(jù)庫支撐，日后在人力資源管理工作中，只需要檢索關(guān)鍵詞，就能快速獲取與關(guān)鍵詞有關(guān)的人力資源管理資料，這是傳統(tǒng)人力資源管理工作所不具備的功能。

（二）人力資源勞動關(guān)系的變化

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，信息技術(shù)對生產(chǎn)管理工作的影響越來越明顯，這就導(dǎo)致整個人力資源管理工作的不確定性增大。在這種背景下，人才與組織關(guān)系的依賴程度發(fā)生變化：組織對人才的依賴程度增強(qiáng)，而人才對組織的依賴程度不斷降低。因此在當(dāng)前人力資源管理中，如何把握人才與組織之間的關(guān)系，將成為工作人員研究的重點。

（三）交流與體驗對員工的影響越來越大

受“互聯(lián)網(wǎng)+”的影響，知識生產(chǎn)力與人員之間的流動已經(jīng)呈現(xiàn)出明顯的多樣化趨勢，而根據(jù)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，工齡低、年齡低、學(xué)歷高這種“兩低一高”的人才所占比例越來越大。

在這種環(huán)境下，企業(yè)在開展人力資源管理中，就必須要尊重員工年輕化測得趨勢，以更加靈活、多元化的方式處理員工與員工之間、員工與組織之間的關(guān)系。同時，受“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境的影響，傳統(tǒng)人力資源管理中那種自上而下的管理方式對員工的影響不明顯，傳統(tǒng)物質(zhì)激勵的效果不斷減弱，這就要求在人力資源管理中能發(fā)揮情感交流的方法，以靠信息化平臺，與員工實現(xiàn)及時交流、及時反饋，這對提高員工管理水平發(fā)揮著重要作用，同時這種管理方法還有助于構(gòu)建良好的企業(yè)文化，并在內(nèi)部形成愉快、良好的交流氛圍，這是傳統(tǒng)管理工作方法所不具備的。

二、傳統(tǒng)人力資源管理工作中存在的問題

（一）行政文案工作過于繁瑣

在傳統(tǒng)人力資源工作中，行政文案是工作的核心，而隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人力資源管理中的文案數(shù)量也會不斷增多，這就決定了在傳統(tǒng)工作中，人力資源管理人員必須要處理大量的行政文案，包括工資、員工教育、出勤等，傳統(tǒng)的行政文案工作占據(jù)了大量的人力物力，導(dǎo)致人力資源管理工作中存在執(zhí)行力不足的問題，最終對企業(yè)整體管理工作質(zhì)量產(chǎn)生不良影響。

（二）有效激勵明顯不足

有效激勵是企業(yè)達(dá)到預(yù)期生產(chǎn)目標(biāo)的重要措施，也是人力資源管理的重要組成部分。在傳統(tǒng)人力資源管理中普遍存在有效激勵不足的問題，主要表現(xiàn)為以下幾點：

（1）在激勵中所使用的激勵方法較為單一，單純的認(rèn)為只需要通過加薪就能保證員工的工作積極性，忽視了員工的精神追求甚至更高層次的追求。（2）傳統(tǒng)的人力資源管理方法重視程序與制度，并以此作為激勵員工的重要標(biāo)準(zhǔn)。例如，有些企業(yè)在落實激勵政策時，往往將激勵作為額外激勵的一部分，通過延長勞動時間、大幅度縮減休假時間等來達(dá)到激勵的目的，導(dǎo)致員工在工作中存在積極性不高的問題。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下人力資源管理模式的管理革策略研究

（一）管理思路研究

1.人力資源管理的“互聯(lián)網(wǎng)+”思維

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的降臨對人力資源管理工作產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，不斷涌現(xiàn)的信息技術(shù)平臺更是為人力資源管理工作提供了新的媒介與方法，使各項管理思路能夠得到進(jìn)一步的優(yōu)化。在這種背景下，企業(yè)在開展人力資源管理中，就必須要嚴(yán)格按照人力資源管理思路開展工作，并對員工招聘、員工培訓(xùn)等一系列工作進(jìn)行優(yōu)化，依靠網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺完成工作，保證其工作質(zhì)量能達(dá)到預(yù)期。

京東在人力資源管理中，認(rèn)為“互聯(lián)網(wǎng)+”思維在是指上就是“三個點”，包括痛點、尖叫點、引爆點。其中，痛點主要是指用戶的思維能力，主要強(qiáng)調(diào)員工有沒有讀懂用戶；尖叫點主要指產(chǎn)品，判斷產(chǎn)品能否吸引用戶；引爆點，主要指產(chǎn)品能否得到用戶的追隨。受這種思想的影響，京東在員工培訓(xùn)上，往往會將“引爆點”作為整個培訓(xùn)工作的核心，強(qiáng)調(diào)通過多種方式，保證本企業(yè)產(chǎn)品具有“引爆點”的效果。而通過效果來來看，京東的這種“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維在人力資源管理中是有效果的，能滿足企業(yè)人員培訓(xùn)的要求。

2.實施組織結(jié)構(gòu)的柔性管理

本文之前已經(jīng)明確指出，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)管理的要求。同時，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的降臨時信息傳遞去中心化的特征越來越明顯，人在整個管理工作中的作用變得更加明顯。在這種情況下，企業(yè)必須要針對人力資源管理的具體要求，實施柔性的組織框架結(jié)構(gòu)，并對其管理內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，確保人力資源管理效果能達(dá)到預(yù)期。為了達(dá)到這個目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該重點做好以下工作：（1）企業(yè)必須要通過清晰的戰(zhàn)略對人力資源組織進(jìn)行優(yōu)化，并結(jié)合相應(yīng)的信息技術(shù)，完善各項管理工作；（2）充分考慮自身經(jīng)營規(guī)模，做好市場定位，依靠市場定位對各項管理工作進(jìn)行優(yōu)化。

例如，電商韓都衣舍在經(jīng)營過程中，依靠“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的技術(shù)支持，開展了全面的人力資源管理工作，并且其人力資源組織結(jié)構(gòu)中，采取柔性組織的方法，其措施包括：（1）在人員招聘中，充分理考互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘，所有人員均接受嚴(yán)格的在線面試，保證面試成員的綜合素質(zhì)能滿足企業(yè)運(yùn)行的要求。（2）在人力資源組織優(yōu)化上，實施嚴(yán)格的“以小組制為核心的單品全程運(yùn)營體系”，將傳統(tǒng)人力資源管理的直線職能進(jìn)行打散，每個工作組織都設(shè)有設(shè)計師、網(wǎng)站頁團(tuán)隊、訂單管理小組等，因此各個組織都具有獨(dú)立運(yùn)營的能力，最大程度上保證了組織的工作效率。同時在計算薪資時，組織的績效是確定員工關(guān)系的重要依據(jù)，這樣不僅能降低人力資源管理難度，也能充分激發(fā)各小組成員的積極性，保證工作質(zhì)量。

（二）實例研究

宏圖印刷廠（下文簡稱為A企業(yè)）是當(dāng)?shù)刂募矣糜∷⑵髽I(yè)，其產(chǎn)品在當(dāng)?shù)爻霭嫖锸袌錾险紦?jù)著重要比例。在“互聯(lián)網(wǎng)+”大背景下，A企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與市場營銷的環(huán)境發(fā)生變化，為了更好的適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展要求，A企業(yè)對自身人力資源管理工作進(jìn)行了一系列的優(yōu)化，其主要措施包括：

1.優(yōu)化人員招聘渠道，建立完整的人才數(shù)據(jù)庫

A企業(yè)人力資源管理單位在日常管理工作中，需要通過多種渠道構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫，并與當(dāng)?shù)卦盒＝⒘朔€(wěn)定的合作關(guān)系，通過在當(dāng)?shù)卦盒ＴO(shè)置“定制班”，來滿足本企業(yè)人力資源管理工作對人才的需求。

從當(dāng)前A企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，整個企業(yè)的人力資源管理主要通過網(wǎng)站、網(wǎng)絡(luò)論壇、QQ群等完成，并依靠這些媒介獲取與求職人員有關(guān)的數(shù)據(jù)。這樣，A企業(yè)人力資源管理人員就能隨時的獲取求職者信息資料，并定期跟蹤求職者的人才身份信息，最后將這些信息輸入到人才資源儲備數(shù)據(jù)庫中，一旦企業(yè)出現(xiàn)人才需求缺口時，人力資源管理部門就能快速的通過人才資源儲備數(shù)據(jù)庫獲取求職者信息，并快速匹配到相關(guān)求職者。

同時在人員考核中，主要采取針對性的人員考核方式。先通過數(shù)據(jù)庫儲存人員考核例題，再安裝不同求職者的工作經(jīng)驗與求職意向，隨機(jī)將這些立體從網(wǎng)站上調(diào)出，并生成新的問卷，保證了人員考核工作質(zhì)量。

2.形成特有的企業(yè)文化

為了進(jìn)一步提高員工的工作積極性，A企業(yè)依然托“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)，在企業(yè)內(nèi)部形成了良好的企業(yè)文化氛圍，不僅保證能充分調(diào)動員工的工作積極性，還能盡可能的釋放員工在工作中出現(xiàn)的壓力，提高工作積極性。

例如，A企業(yè)根據(jù)自身工作情況，成立了工作QQ群、微信群，在日常工作條件下，企業(yè)管理人員會定期傳播一些高效視頻、圖像，活躍員工工作氛圍；對于一些在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，會在微信群眾，通過“發(fā)紅包”的形式進(jìn)行嘉獎。同時，為了強(qiáng)化人力資源管理單位對員工的管理水平，A企業(yè)在公司網(wǎng)站上設(shè)置討論組，允許所有員工對企業(yè)的管理工作進(jìn)行討論，指出企業(yè)管理工作的不足，并提出自己的建議。最后，對于員工生活中遇到的喜事、好事，都通過微信群等進(jìn)行發(fā)布，努力在企業(yè)中營造一種“家”的氛圍，消除工作人員之間的隔閡，保證工作質(zhì)量。

3.建立新型人員激勵制度

傳統(tǒng)企業(yè)人員激勵制度是建立在契約與承諾上的一種制度，通過“企業(yè)約束、員工服從”的方法對員工的各項行為進(jìn)行控制，導(dǎo)致激勵的效果達(dá)不到預(yù)期。而在“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下，原本依附在組織上的員工擁有了更多的自我約束能力與自主權(quán)，并且在企業(yè)人力資源管理活動中的作用越來越突出，為進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)管理措施提供了必要的保證。在這種情況下，為了保證企業(yè)人力資源管理質(zhì)量能適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代發(fā)展的要求，A企業(yè)落實了新型的人員激勵制度，倡導(dǎo)管理無領(lǐng)導(dǎo)。在具體操作中，依靠本企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)平臺，要求所有員工共同參與，一同制定激勵政策，并由全體人員參與投票，保證整個激勵評價過程公開、公正，能在最大程度上保證激勵的工作效果。

4.明確人力資源管理中的量化分析手段

對A企業(yè)而言，人力資源管理在某種意義上來講可以認(rèn)為是理性與綜合感性的結(jié)合，例如除了績效考核、薪酬統(tǒng)計屬于量化分析內(nèi)容外，其余（包括招聘、培訓(xùn)等）都能按照非程序化策略的工作來完成。同時在“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下，員工與員工、員工與企業(yè)之間的交流會產(chǎn)生眾多大數(shù)據(jù)，而在這種情況下，通過對大數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、分析、比較，就能為A企業(yè)人力資源管理工作提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支撐，而這也是A企業(yè)人力資源管理的主要方式。除此之外，對于勞資沖突糾紛的化解、預(yù)測招聘培訓(xùn)需求等內(nèi)容，都能依靠信息技術(shù)型的人力資源管理工作完成。

四、結(jié)論

本文主要研究了“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下人力資源管理工作的相關(guān)內(nèi)容，并從多個角度對人力資源管理工作的完善策略進(jìn)行分析，在本次研究中共得出以下結(jié)論：

（1）“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的發(fā)展對企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，促使人力資源管理工作進(jìn)行變革，這樣才能在最大程度上推動企業(yè)的發(fā)展。

（2）傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理工作中存在多方面的問題，主要表現(xiàn)在文案工作繁瑣、激勵制度運(yùn)用不合理等，這些現(xiàn)象的存在對原有人力資源管理工作質(zhì)量產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，迫切需要在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下對人力資源管理工作進(jìn)行改革。

（3）在“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下，企業(yè)的管理工作正在不斷發(fā)生改變，這就促使企業(yè)必須要正確認(rèn)識到“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理的影響，能制定一系列完整的人力資源管理方案，最終推動實現(xiàn)企業(yè)完成變革。

（4）從宏圖印刷廠的實踐經(jīng)驗來看，將“互聯(lián)網(wǎng)+”模式應(yīng)用到人力資源管理工作中，有助于構(gòu)建良好的內(nèi)部管理環(huán)境，充分激發(fā)工作人員的積極性，強(qiáng)化了人員之間的聯(lián)系，最終為提高企業(yè)經(jīng)營管理水平奠定基礎(chǔ)，具有良好的應(yīng)用價值。

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