勞動(dòng)合同法中若干價(jià)值背離現(xiàn)象淺析

晉瑞恒

摘 要：勞動(dòng)關(guān)系的建立要求勞資雙方簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同制度體現(xiàn)出國(guó)家對(duì)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。比如通過(guò)程序上的設(shè)置嚴(yán)格限制用人單位對(duì)勞動(dòng)者的解雇。這就是用人單位在勞動(dòng)法的價(jià)值導(dǎo)向下選擇慎聘員工。通常，對(duì)社會(huì)影響越大，對(duì)勞動(dòng)者切身利益關(guān)系越密切的事項(xiàng)，其所設(shè)要求越嚴(yán)格，禁止性規(guī)定越多。但目前勞動(dòng)合同制度中依然有若干價(jià)值相背離的現(xiàn)象，即某些條款與制度設(shè)立的出發(fā)點(diǎn)出現(xiàn)矛盾，在引導(dǎo)和操作上給人不確定的誤解，在價(jià)值和利益取向上出現(xiàn)不一致，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，這些規(guī)定是值得商榷的。

關(guān)鍵詞：價(jià)值；背離；解雇

一、勞務(wù)派遣期限與勞動(dòng)合同期限

勞動(dòng)合同法第58條第二款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣暫行規(guī)定第五條，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限書(shū)面勞動(dòng)合同。對(duì)于一般的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法則暫無(wú)期限規(guī)定。

勞動(dòng)合同期限是影響到勞動(dòng)者切身待遇的一項(xiàng)重要資本，它涉及到勞動(dòng)者工作穩(wěn)定、醫(yī)療期長(zhǎng)短、帶薪年休假計(jì)算、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額等等。因此，勞動(dòng)合同期限的規(guī)定往往是對(duì)勞動(dòng)者的一項(xiàng)重要保障。一般情況下，在勞動(dòng)合同期內(nèi)，勞動(dòng)者在無(wú)重大過(guò)錯(cuò)不能無(wú)故被用人單位辭退。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂比固定期限勞動(dòng)合同簽訂往往要求更多，也佐證了勞動(dòng)合同期限之于勞動(dòng)者的重要性。

而當(dāng)下我國(guó)勞務(wù)派遣用工還沒(méi)有成熟的法律制度，其作為一種企業(yè)用工的補(bǔ)充形式應(yīng)當(dāng)在用工比例、行業(yè)性質(zhì)、合同期限上作出嚴(yán)格規(guī)制。我國(guó)勞動(dòng)合同法和勞務(wù)派遣若關(guān)規(guī)定對(duì)勞務(wù)派遣用工有了比例的限制，使用勞務(wù)派遣工的崗位必須是臨時(shí)性、輔助性、可替代性。但是勞動(dòng)合同法但對(duì)合同期限卻規(guī)定了兩年的下限。相比之下，一般的勞動(dòng)合同用工在合同期限上并沒(méi)有很多要求，無(wú)論是長(zhǎng)短期限都是被允許的。所以從勞動(dòng)期限上來(lái)看，一般勞動(dòng)合同似乎是比勞務(wù)派遣合同更為靈活，而勞務(wù)派遣用工卻由于兩年期限的強(qiáng)制規(guī)定顯得比較剛性，靈活性和彈性比較羸弱。因此，在二者所體現(xiàn)的價(jià)值追求上出現(xiàn)了矛盾。

二、個(gè)別解雇與經(jīng)濟(jì)性裁員

勞動(dòng)合同法第三九條規(guī)定了有六類(lèi)情況用人單位可以解除勞動(dòng)合同①，第四十條 在三類(lèi)情形下用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。②

至于經(jīng)濟(jì)性裁員，勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

通過(guò)觀察不難發(fā)現(xiàn)，在個(gè)別解雇中無(wú)論是即時(shí)解雇還是預(yù)告解雇都有較嚴(yán)格的法定條件。只有滿(mǎn)足這些法定條件時(shí)才可以對(duì)個(gè)別勞動(dòng)進(jìn)行解雇，此外，有人單位不得擅自解雇勞動(dòng)者。這是出于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)立法宗旨，使勞動(dòng)者不會(huì)受到隨意解雇。在剛性解雇的背景下，無(wú)法解雇個(gè)別勞動(dòng)者使用人單位叫苦不迭，甚至一度有經(jīng)濟(jì)學(xué)家將制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素歸咎于此。而經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)狀況不善或進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和整體功能優(yōu)化等經(jīng)濟(jì)性原因，為改善和適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的需要而按法定程序成批辭退職工，對(duì)勞動(dòng)者是否有過(guò)錯(cuò)并沒(méi)有充分考量，可解雇的情形也是屈指可數(shù)，不及個(gè)別解雇情形類(lèi)別的半數(shù)。相比之個(gè)別解雇，經(jīng)濟(jì)性裁員屬于大量解雇，大量勞動(dòng)者因此失業(yè)會(huì)引發(fā)一系列社會(huì)問(wèn)題和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，地方政府對(duì)此往往投入極大關(guān)注。現(xiàn)實(shí)中因裁員引發(fā)的勞資沖突、社會(huì)問(wèn)題并不少見(jiàn)，從理論邏輯上說(shuō)應(yīng)當(dāng)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員予以更加嚴(yán)格的條件限制，但從裁員的原因情形上看并沒(méi)有凸顯出對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的原則和裁員操作慎重的態(tài)度。這似乎就產(chǎn)生了一種誤導(dǎo)和價(jià)值背離，即大量的經(jīng)濟(jì)性裁員比個(gè)別解雇更為簡(jiǎn)單易行。

三、試用期錄用條件考核的是技能還是品行

勞動(dòng)合同法第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的。

試用期是用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的用于相互了解、彼此考察適應(yīng)的一個(gè)期限。在使用期內(nèi)，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系并不穩(wěn)固，雙方都可以較為簡(jiǎn)單的解除勞動(dòng)關(guān)系。為了遴選優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)者，用人單位以錄用條件為依據(jù)對(duì)在試用期內(nèi)的勞動(dòng)者予以考核。錄用條件是用人單位在招聘中與勞動(dòng)者進(jìn)行雙向選擇時(shí)就應(yīng)當(dāng)相互知曉的一些基本情況，內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是要求應(yīng)聘人員能夠滿(mǎn)足崗位需求的必備素質(zhì)和技能。然而，錄用條件往往是對(duì)勞動(dòng)者外在技能的要求，比如身體狀況、經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)等。這些能力及素質(zhì)便于通過(guò)文件材料證明，如學(xué)歷證書(shū)、資格證書(shū)、體檢報(bào)告等。但是對(duì)于勞動(dòng)者的某些品格，如忠誠(chéng)、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心等卻顯得鞭長(zhǎng)莫及，這些內(nèi)在的品質(zhì)和精神往往很難以書(shū)面材料難充分證明出來(lái)。但品格和技能都是勞動(dòng)者所需要具備的基本素質(zhì)缺一不可，甚至在某些方面品格比技能顯得更為重要。因此，就出現(xiàn)這里就出現(xiàn)一個(gè)價(jià)值背離的現(xiàn)象，即容易忽視勞動(dòng)者的品格而單一地考核勞動(dòng)者技能恐有所不妥。

注釋?zhuān)?/p>

①（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

②（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

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