淺談員工對組織的信任

張建平

組織信任是員工心中對組織持有的信心和支持的情感。組織信任是團(tuán)體合作的基礎(chǔ)，也是組織良好運(yùn)行的前提條件。由于科技信息技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)全球化等不穩(wěn)定因素的增加，組織內(nèi)部的社會(huì)關(guān)系發(fā)生了巨大變化，員工對組織的信任度也呈現(xiàn)出不斷下降的趨勢。本文研究分析了企業(yè)員工對組織信任度的現(xiàn)狀，提出了解決措施。

一、員工對組織信任度降低的原因分析

如今，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，隨著人們思想觀念和價(jià)值取向的不斷變化，企業(yè)員工對組織的信任度降低主要有以下幾方面原因。

（一）組織目標(biāo)缺乏科學(xué)性，影響員工對組織的信任度

員工個(gè)人對組織的高度信任表現(xiàn)為員工對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同，愿意自發(fā)地參與組織建設(shè)，致力于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果組織缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或者發(fā)展目標(biāo)缺乏科學(xué)性和指導(dǎo)意義，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不穩(wěn)定，組織本身技術(shù)、資金、人力缺乏等諸多因素下，員工就會(huì)感到企業(yè)沒有發(fā)展前途，缺乏安全感，從而產(chǎn)生不信任。同時(shí)組織內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確、缺乏基本的管理制度，也會(huì)導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合組織的要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可，久而久之，員工對組織的信任度逐步降低，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流失、甚至企業(yè)倒閉等嚴(yán)重后果。

（二）組織政策缺乏公正、透明，影響員工對組織的信任度

無論一級組織還是它的相關(guān)制度，如果要得到員工認(rèn)同，首先要保證公正，這其中包括分配的公正、程序的公正、執(zhí)行的公正，分配公正即分配的標(biāo)準(zhǔn)是否真正代表了員工所做的貢獻(xiàn)，成員間的差距是否合理；程序公正包括制度建立的基礎(chǔ)是什么，員工的參與程度如何，有沒有反饋機(jī)制；執(zhí)行公正包括執(zhí)行中對員工是否尊重等。如果組織忽視了健全完善合理的分配制度，就難以有力地吸引人才；如果組織不愿兌現(xiàn)承諾，就難以有力地挽留人才；如果組織制度缺乏公開透明，就難以有力的激發(fā)員工的積極主動(dòng)性，限制組織的發(fā)展速度。同時(shí)也要提高基層組織政策的貫徹力和執(zhí)行力。在實(shí)施各項(xiàng)政策、決策時(shí)，不能簡單地停留在“公文旅行”、會(huì)議布置上，而應(yīng)確保各項(xiàng)任務(wù)、目標(biāo)、要求、措施落實(shí)到實(shí)處。大量好的政策在執(zhí)行中走了樣、變了調(diào)，員工自然會(huì)產(chǎn)生出對政策的“信任危機(jī)”，繼而產(chǎn)生對組織的信任度降低。

（三）組織發(fā)展前景，影響員工對組織的信任度

員工與組織提供的環(huán)境是否和諧共處等也是影響信任和信任發(fā)展的因素。在許多組織里，組織管理風(fēng)氣的不正常，員工怠工打混現(xiàn)象嚴(yán)重，往往是導(dǎo)致組織的效率得不到應(yīng)有提升的主要因素，不少科研人員認(rèn)為做了大量對組織有價(jià)值的事，但工作出現(xiàn)了一次客觀失誤的結(jié)果，還不如什么事情都不干，造成忙的人總是忙，閑的人總是閑，收入?yún)s一樣，閑者笑話忙著的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性，降低對組織的信任度。其次，對那些工作不去做，整天造謠生事，誣陷他人的人，要按規(guī)章制度嚴(yán)肅處理，努力在企業(yè)形成想干事、想負(fù)責(zé)、敢負(fù)責(zé)、能負(fù)責(zé)，干好事、干成事的良好氛圍和工作環(huán)境。

二、員工對組織信任所產(chǎn)生的積極影響

（一）員工對組織的信任可以降低組織內(nèi)部管理運(yùn)行成本

實(shí)踐證明，彼此的信任度越高，管理就越容易，彼此方便，成本自然下降，工作也越愉快，相反，彼此猜疑、防范、監(jiān)督，不但降低生產(chǎn)力，工作也很被動(dòng)。尤其是員工對組織的信任，能促進(jìn)互助合作，提高溝通效率，增強(qiáng)員工對組織目標(biāo)和決策的認(rèn)同度，提升執(zhí)行力，改進(jìn)員工工作績效，增強(qiáng)組織凝聚力，降低員工流動(dòng)意愿。因此，組織信任是各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)，對于組織的經(jīng)營發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。低信任度，短期會(huì)影響工作效率，增加交流成本，長期則可能會(huì)影響組織的持續(xù)發(fā)展。員工表現(xiàn)為心態(tài)換散，只滿足領(lǐng)導(dǎo)安排的短期任務(wù)，對自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一片茫然，對于組織的發(fā)展、自己在組織中的角色、自己的發(fā)展漠不關(guān)心，不再安心工作，最終影響工作業(yè)績，這樣既害了組織，又害了員工個(gè)人。

（二）員工對組織的信任可以提高組織效能

當(dāng)員組織信任時(shí)，會(huì)將更多的個(gè)人資源、精力投入于可以為組織帶來收益的工作中。有利于組織與員工之間雙向忠誠，便于工作信息的傳遞與執(zhí)行；有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的潛能。相互信任，便達(dá)成了一種心理契約，雙方都會(huì)盡自己最大努力完成自己的職責(zé)，有利于團(tuán)隊(duì)合作，發(fā)揮組織的最大效能。在相互信任的基礎(chǔ)上，每個(gè)員工對組織目標(biāo)都會(huì)形成共識，明確各自的分工，形成合力，員工更容易認(rèn)同、組織目標(biāo)，進(jìn)而增強(qiáng)組織的競爭力。那些能夠更多獲得員工信任的管理者在推行公司戰(zhàn)略和組織變革政策時(shí)，會(huì)遇到相對較少的阻力。相反，當(dāng)員工缺乏對組織的信任時(shí)，會(huì)將更多的個(gè)人資源、精力投入到對組織行為的揣測、觀察上，以避免對自己利益造成不利影響，情緒不高，對工作不能全身心投入，更談不上在本崗位影響，情緒不高，對工作不能全身心投入，更談不上在本崗位開拓新思路，創(chuàng)造新方法了，更嚴(yán)重的是這種情緒會(huì)成蔓延之勢，員工之間相互比較，最終導(dǎo)致組織整體績效下滑，開拓創(chuàng)新能力降低。