李瑋

摘要：近年來，企業(yè)文化成為了企業(yè)管理中的熱點問題，學(xué)界也給予企業(yè)文化管理研究高度關(guān)注。企業(yè)的文化管理以管理學(xué)為基礎(chǔ)，植入文化的元素，具有導(dǎo)向、凝聚、協(xié)調(diào)等功能，企業(yè)文化管理在實踐中取得了較好的成效，但也存在著不足。本文根據(jù)企業(yè)文化管理的現(xiàn)狀，探究企業(yè)文化管理存在的不足，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對策，以求能夠為企業(yè)文化管理建言獻(xiàn)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；凝聚；企業(yè)管理

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1001-862X（2017）01-0187-006

市場經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展給企業(yè)帶來了勃勃生機，伴隨經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的步伐，市場競爭格局愈加激烈，企業(yè)若想在瞬息萬變的市場環(huán)境中立于不敗之地，必須主動尋求與新競爭環(huán)境相匹配的經(jīng)營管理模式，企業(yè)管理也隨之成為了企業(yè)競爭中一大核心內(nèi)容。近年來，企業(yè)文化成為了企業(yè)管理中的熱點問題，各大知名企業(yè)紛紛打出文化品牌，學(xué)界也給予企業(yè)文化管理研究高度關(guān)注，使企業(yè)文化管理呈現(xiàn)出一片繁榮的景象。

企業(yè)文化理論起源于20世紀(jì)80年代的日本，形成于美國，是繼古典管理理論、行為科學(xué)管理理論、叢林學(xué)派管理理論之后，世界企業(yè)管理史上的“第四次管理革命”。[1]企業(yè)要打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，為員工營造積極和諧的工作氛圍和人際關(guān)系，使員工認(rèn)同組織的目標(biāo)，將個人奮斗融入企業(yè)的發(fā)展，形成個人的價值觀和企業(yè)的價值觀相一致、個人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致的具有人性化的管理態(tài)勢，實現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)將企業(yè)文化管理視為戰(zhàn)略管理中的重要一環(huán)，逐漸摒棄傳統(tǒng)的管理模式，逐步走向企業(yè)文化管理軌道。在企業(yè)文化管理的實踐中，一些企業(yè)取得了較好的成效，在企業(yè)文化管理中積累了經(jīng)驗，但仍存在不足之處。本文根據(jù)企業(yè)文化管理的現(xiàn)狀，探究企業(yè)文化管理用于企業(yè)日常管理中存在的不足，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的策略，以求為企業(yè)文化管理建言獻(xiàn)策。

一、企業(yè)文化管理的理論框架

企業(yè)文化管理的出現(xiàn)和時代發(fā)展緊密相關(guān)。改革開放以來，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，企業(yè)逐漸成為經(jīng)濟(jì)主體，市場競爭愈演愈烈。在這種時代背景下，企業(yè)要想立于不敗之地，不得不積極地變革傳統(tǒng)管理方式，探尋現(xiàn)代化的經(jīng)營管理模式。同時隨著企業(yè)管理的成熟發(fā)展，一些管理經(jīng)驗經(jīng)過升華，形成企業(yè)的核心認(rèn)知，而這種核心認(rèn)知的外殼便是文化，它具有極大的核心力量，對企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用，逐漸完善企業(yè)管理，使企業(yè)真正形成一種獨特的管理文化，逐步走上文化管理的良性軌道。

（一）企業(yè)文化管理的理論內(nèi)涵

通常來講，企業(yè)文化管理的理論內(nèi)涵包括物質(zhì)文化、行為文化和精神文化三個方面。[2]每一家企業(yè)的文化管理都依附在這一外衣上，但依附的內(nèi)容各不相同，使企業(yè)文化呈現(xiàn)出了不同特色。

企業(yè)文化外顯于物質(zhì)文化，屬于企業(yè)的硬環(huán)境，通常來講，包括企業(yè)的工作、生活環(huán)境設(shè)施等，直接反映著企業(yè)自身的文化特點，是一種被物化了的企業(yè)外環(huán)境品牌標(biāo)志。企業(yè)良好的物質(zhì)文化能夠讓員工感受到企業(yè)的文化靈魂，感受到企業(yè)的生機，感受到企業(yè)的內(nèi)涵力量。行為文化則體現(xiàn)在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中以及員工之間的人際交往中，一般包括企業(yè)人際關(guān)系、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)民主、企業(yè)文化活動、企業(yè)制度等。它是企業(yè)文化在員工身上體現(xiàn)出來的外在精神面貌，這種文化以員工的行為、語言、神態(tài)等動態(tài)的形式表現(xiàn)，透過行為文化，我們能夠感受到企業(yè)文化的成效。同物質(zhì)文化一樣，行為文化也是一種企業(yè)的品牌。企業(yè)員工是企業(yè)的主體，企業(yè)員工行為將最終決定企業(yè)的整體風(fēng)貌。精神文化是企業(yè)文化的精神層，是企業(yè)文化的核心與靈魂。精神文化是企業(yè)在生產(chǎn)過程中形成的文化觀念，包括企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神及企業(yè)道德等。精神文化體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、規(guī)章制度、發(fā)展理念中，每個企業(yè)都針對自己的實際情況，不斷建設(shè)精神文化，提煉企業(yè)核心價值，夯實企業(yè)文化管理內(nèi)核。

（二）企業(yè)文化管理的原則

每個企業(yè)的文化管理都在探尋自身的發(fā)展之路，在各具特色外，又都共同遵循著一定的原則。從微觀角度講，人是企業(yè)的主體，是企業(yè)得以良好運行的重要資源。從宏觀角度來看，以人為本是這個時代的需求，而且現(xiàn)代社會越來越追求人性的尊重。因此，各行各業(yè)都應(yīng)踐行以人為本的思想。然而，就現(xiàn)階段來講，大部分企業(yè)還是從“經(jīng)濟(jì)人”的角度出發(fā)，把人當(dāng)作生產(chǎn)的工具，當(dāng)作實現(xiàn)企業(yè)效益的手段，用各種規(guī)章制度規(guī)范員工的行為，使管理帶著強制性色彩。這種管理方式違背了以人為本的原則，不利于發(fā)揮員工的主動性。在這種制度影響下，員工的工作只考慮自身的利益，忽略了自身價值的實現(xiàn)，忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，不能和企業(yè)形成合力。而企業(yè)的文化管理強調(diào)價值的融合性，以員工與企業(yè)的價值觀一致為特點，個人價值的實現(xiàn)依賴于企業(yè)價值的實現(xiàn)，企業(yè)價值的實現(xiàn)亦離不開個人價值的實現(xiàn)，兩者統(tǒng)一于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之中。

企業(yè)文化管理具有系統(tǒng)性，滲透在企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)中，體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理活動的系統(tǒng)中。在這一系統(tǒng)中，企業(yè)的各個職能部門既相互聯(lián)系，互為整體，也各具部門特色。因此，不同的職能部門進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)具有共性，在構(gòu)建企業(yè)文化時如果不按照系統(tǒng)性原則，企業(yè)文化建設(shè)勢必支離破碎，甚至發(fā)生矛盾沖突，其效果也往往適得其反。

（三）企業(yè)文化管理的功能

作為軟實力的企業(yè)文化，就像一根紐帶，將員工的個人追求與企業(yè)的愿景緊緊聯(lián)系在一起，聚合成團(tuán)隊的整體力量。企業(yè)文化比企業(yè)的規(guī)章制度等硬性規(guī)定更具凝聚力和感召力，能夠使每個員工產(chǎn)生強烈的認(rèn)同感。而正是這種認(rèn)同感能夠在企業(yè)危難之際顯示出巨大的力量，使企業(yè)在最困難的時候渡過難關(guān)。優(yōu)秀的企業(yè)文化類似于一種“標(biāo)桿”，具有教化作用。[3]在“標(biāo)桿”的指引下，企業(yè)員工能夠自覺樹立崇高理想，以企業(yè)的遠(yuǎn)大目標(biāo)約束自己的行為。企業(yè)文化管理的優(yōu)化作用還體現(xiàn)在它的矯正功能。當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)和普通員工的行為有悖于企業(yè)道德規(guī)范和社會的倫理道德時，它可以自動加以監(jiān)督和矯正。管理的核心是人，管理的目的就是挖掘人的聰明才智服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的積極性，使他們以主人翁的姿態(tài)投身于企業(yè)的日常管理中，不僅能夠使員工分享企業(yè)的榮譽和成果，而且自身也會得到自我實現(xiàn)及更高層次的精神滿足。

企業(yè)文化的功能不僅表現(xiàn)在微觀層面，還能作用于企業(yè)管理的宏觀層面。從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來講，當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)的文化認(rèn)同感高且積極向上時，企業(yè)與員工之間的“摩擦”就會減少，企業(yè)的的制度成本也相應(yīng)降低。[4]當(dāng)制度文化形成后，人們自覺從事工作，制度成本大為降低，尤其當(dāng)超越制度的文化形成，制度成本會更低。

（四）企業(yè)文化的演化

企業(yè)文化是處于特定社會經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境下的企業(yè)在長期的發(fā)展過程中形成，并日趨穩(wěn)定和成熟的價值觀，它是一個循序漸進(jìn)的過程，而且這一過程并非一成不變，它總是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷演化并積淀成為企業(yè)深厚的底蘊。因此，加強企業(yè)文化管理應(yīng)該從動態(tài)的視角出發(fā)，把握住企業(yè)文化演化的路徑，從而不斷創(chuàng)新，緊跟時代潮流。在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)會經(jīng)歷不同的企業(yè)文化狀態(tài)，并在企業(yè)家思想觀念的變化、企業(yè)員工素質(zhì)和需求的改變中，呈現(xiàn)出不同的演變過程。企業(yè)家的觀念、員工的素質(zhì)又反作用于企業(yè)文化的演化機制，并據(jù)此可以分為自然演化和強制演化兩類。自然演化的動力來自于企業(yè)的內(nèi)部，表現(xiàn)為企業(yè)文化與企業(yè)員工之間的關(guān)系；而強制演化則來自于外部壓力，常見于企業(yè)面對危機時對企業(yè)文化采取的自上而下革新的過程。因此，在企業(yè)文化的塑造過程中，企業(yè)應(yīng)該識別當(dāng)前所處的內(nèi)外部環(huán)境，確定影響企業(yè)文化演化的因素，然后據(jù)此判斷當(dāng)前以及未來企業(yè)文化的走向，繼而明確自身企業(yè)文化所處的階段，定位準(zhǔn)確方能有的放矢。

（五）企業(yè)文化的運行路徑

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的實踐中產(chǎn)生的，在企業(yè)的萌芽、成長、成熟階段起著不可替代的作用。根據(jù)科斯的著名論斷，企業(yè)的產(chǎn)生是因為它大大降低了交易成本。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部交易費用小于它所能節(jié)省的費用時，企業(yè)就可以延存；而當(dāng)內(nèi)部交易成本大于它所能節(jié)省的費用時，企業(yè)就失去了存在的依據(jù)。從這一角度講，企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的調(diào)節(jié)直接與企業(yè)的興亡相聯(lián)結(jié)。而企業(yè)關(guān)系的調(diào)節(jié)通常涉及企業(yè)與員工價值觀的調(diào)節(jié)、員工與員工之間人際關(guān)系的理順以及員工與企業(yè)生產(chǎn)資料之間關(guān)系的和諧。而這也正是企業(yè)文化所要作用的領(lǐng)域，為企業(yè)文化的變革提供了切實可行的路徑，并保證了企業(yè)文化的良性發(fā)展。企業(yè)文化能夠作用于人的價值觀，為所有員工提供一種走向共同方向的意識，使得個人的價值觀服從于企業(yè)的價值觀，并不斷協(xié)調(diào)個人價值觀與企業(yè)價值觀，使二者最終和諧一致，為企業(yè)的發(fā)展提供長久的動力。企業(yè)文化作用于人的行為路徑，在調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的關(guān)系上發(fā)揮著不可替代的作用。同時，企業(yè)文化還作用于人與物的關(guān)系調(diào)節(jié)上，良好的企業(yè)文化能夠使得企業(yè)重視人力資本，實現(xiàn)從人力成本到人力資本的轉(zhuǎn)變，企業(yè)更加注重人的發(fā)展，這也為企業(yè)文化的良性發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。

二、企業(yè)文化管理中存在的問題

企業(yè)文化管理歸根結(jié)底是一種人本的管理模式，它克服了科學(xué)管理把員工視為工具的弊端，也避免了行為科學(xué)把員工視為“社會人”的局限性。在實踐中，企業(yè)實際上是一個“人格化”的有機體，是一個載有文化符號、文化信息的集合，員工不再是機器的附庸，而是具有自主意識的資本。自西方的企業(yè)文化管理理論傳入后，我國的企業(yè)文化建設(shè)取得了一定成就，但是這一成就與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求尚有一定的距離，企業(yè)文化建設(shè)之路任重而道遠(yuǎn)。

（一）文化管理缺乏理論基礎(chǔ)

所謂企業(yè)文化管理是指企業(yè)對自身文化梳理、凝練、深植、提升的過程。在這一過程中，企業(yè)往往重落實輕口號，重執(zhí)行輕宣傳。企業(yè)文化管理的規(guī)劃與實施需要依據(jù)管理學(xué)、組織行為學(xué)中的相關(guān)理論作為支撐，才能夠使企業(yè)文化得到正確的發(fā)展，文化管理得到正確的運用。然而，在現(xiàn)實中，能夠在管理學(xué)理論支撐下做得風(fēng)生水起的企業(yè)并不多，許多企業(yè)都是在鸚鵡學(xué)舌、拾人牙慧，歸根結(jié)底，是因為缺乏理論指導(dǎo)。尤其是一些中小型企業(yè)的文化管理建設(shè)忽視了企業(yè)文化管理的創(chuàng)新性原則，基本是效仿或者照搬大型企業(yè)企業(yè)文化管理模式，根本不能運用管理學(xué)理論去設(shè)計自己的文化管理，更不能運用管理學(xué)理論和組織行為學(xué)去指導(dǎo)文化管理的落實，這種理論基礎(chǔ)的不足，導(dǎo)致文化管理建設(shè)的盲目性和隨意性，使文化管理建設(shè)不能起到應(yīng)有的作用。

（二）文化管理經(jīng)驗化

將企業(yè)管理從傳統(tǒng)的管理模式中抽身出來，將管理、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)上升到文化層面，是管理思想發(fā)展史上的創(chuàng)舉。作為在管理理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的企業(yè)文化理論，是對原有管理理論的總結(jié)和創(chuàng)新，它從一個全新的視角來思考和分析企業(yè)的運行，把企業(yè)管理和文化之間的聯(lián)系視為企業(yè)發(fā)展的生命線，它的核心是使員工關(guān)心企業(yè)，給企業(yè)管理理念和實踐帶來生機和活力，這是企業(yè)文化管理的根本內(nèi)涵。然而，由于一些企業(yè)的管理層、決策層，對企業(yè)文化管理理解的缺失，造成了將企業(yè)文化管理簡單地認(rèn)作成“文化式”的經(jīng)驗總結(jié)，他們把自己以往的那些比較成功的管理方式方法，進(jìn)行總結(jié)，冠以文化的名稱，或者搭建起文化管理的框架，再將自己的一些做法按照功能作用，安排進(jìn)文化管理的各個要素之中，形成自己的文化管理體系，這樣的文化管理設(shè)計，實際上只是一種經(jīng)驗式的總結(jié)，沒有從根本上脫離傳統(tǒng)的管理模式，沒有對自己的管理進(jìn)行梳理、提煉，植入明確的核心價值觀念，沒有系統(tǒng)的文化管理設(shè)計。因此，在文化管理的實施中，依然走在傳統(tǒng)的老路上，依然沿用制度管人的方法，缺乏人性化、系統(tǒng)化，更缺乏創(chuàng)新性，員工依然在傳統(tǒng)的方式中工作生活，用習(xí)以為常的心態(tài)，干著習(xí)以為常的工作，不能把自己的價值觀融入到企業(yè)中來，不能夠把自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，激發(fā)不了員工的活力和工作熱情，長此以往，員工甚至?xí)捑牍ぷ鳝h(huán)境、離心離德，使企業(yè)不但不能夠發(fā)展，還會逐步滑坡，走上危險的境地。

（三）文化管理理想化

企業(yè)的文化管理設(shè)計是基于企業(yè)自身管理歷史軌跡和發(fā)展前景設(shè)計的，它既是對原有管理的沿革，也是對傳統(tǒng)管理的創(chuàng)新，這就決定了企業(yè)文化管理的建設(shè)，必須是從企業(yè)管理中來，再到企業(yè)管理中去，這樣的文化管理建設(shè)才能夠成為具有針對性、實效性的管理。而在實際的企業(yè)文化管理運營中，許多企業(yè)管理層為了追上其他企業(yè)的發(fā)展，憑借自己的想法去設(shè)計管理文化，往往表現(xiàn)為塑造出表面上很漂亮的企業(yè)宣傳口號，甚至有些企業(yè)花巨資請專業(yè)策劃公司進(jìn)行包裝，他們認(rèn)為企業(yè)文化就是一系列符號、標(biāo)語，開展一系列活動就是建設(shè)企業(yè)文化，而不能夠靜下心來認(rèn)真研究自己已有的管理模式，不能認(rèn)真梳理企業(yè)管理發(fā)展的歷程，不是讓企業(yè)文化管理從自己的傳統(tǒng)管理中轉(zhuǎn)變而來，這種出自管理者一廂情愿而設(shè)計的文化管理，一般都是一種理想化的文化管理，往往定位過高過大，理念超出自己所能擔(dān)負(fù)的范圍，這樣的文化管理表現(xiàn)出大而空的狀態(tài)，在實踐層面很難落實，往往半路夭折。

（四）文化管理專制化

由于企業(yè)文化建設(shè)尚處于轉(zhuǎn)型中，難免受到以往專制化管理的影響，主要體現(xiàn)在企業(yè)的編制和管理層的配備越來越集權(quán)化，很多企業(yè)都形成了一種以自我為中心的本位主義文化，尤其在民營企業(yè)，這樣的問題更加突出。這種現(xiàn)象嚴(yán)重影響了企業(yè)文化管理的效應(yīng)，高度強權(quán)不斷衍生，文化管理往往成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的專權(quán)，具有極高個人主義思想的管理者為了顯示自己的能力與水平，為了自己的私利，更有甚者為了掩蓋一些事實真相，站在極端的角度去強調(diào)某種文化價值觀念，不顧文化管理的現(xiàn)實性和時效性，不顧及文化管理所遵從的原則，不按規(guī)矩辦事，并且在推行這種觀念時不擇手段，破壞了事物發(fā)展的必然規(guī)律。這樣的文化專制，給企業(yè)文化管理帶來的要么是個人崇拜，要么令員工噤若寒蟬，這兩者對企業(yè)的發(fā)展都沒有一點好處。

（五）文化和管理兩層皮

企業(yè)文化管理是要以文化為統(tǒng)領(lǐng)，設(shè)置科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)愿景，構(gòu)建科學(xué)的管理體系，通過科學(xué)的管理實現(xiàn)不斷發(fā)展的目的，更是要站在以人為本的立場上，讓員工認(rèn)同企業(yè)自身的價值觀念，并把自己的價值觀念融入其中，使他們成為企業(yè)的真正主人，只有這樣才能使企業(yè)走上正確的發(fā)展軌道，得到較快的發(fā)展。而事實上很多企業(yè)的文化管理往往站在跟風(fēng)、作秀的角度做給人看，雖然也表現(xiàn)為做文化，對文化管理的價值觀進(jìn)行定位，對文化管理的系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計，但在實施起來，卻把這些設(shè)計放在一旁，自己按照老一套該怎樣還怎樣，形成文化和管理兩層皮的現(xiàn)象，正是由于文化沒有真正滲透進(jìn)企業(yè)的肌體，才出現(xiàn)了企業(yè)文化越建設(shè)越虛、越建設(shè)離管理越遠(yuǎn)的現(xiàn)象。

（六）企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)向化

進(jìn)入21世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化的步伐不僅沒有減緩，相反愈演愈烈。這既是中國社會經(jīng)濟(jì)改革的客觀背景，也是企業(yè)管理理念轉(zhuǎn)變的現(xiàn)實依據(jù)。在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，企業(yè)開放度本應(yīng)大幅提高，以兼容并包的姿態(tài)吸收借鑒西方國家在企業(yè)文化建設(shè)方面的先進(jìn)經(jīng)驗，然而，在實踐中，大多數(shù)企業(yè)在經(jīng)營運作的過程中，仍然習(xí)慣于閉門造車，再加上高層管理人員的慣性思維，在選擇管理方法時往往陷入路徑依賴，仍然以科學(xué)管理的方式來管理企業(yè)，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工之間的關(guān)系。這種內(nèi)向化的管理方法，阻礙了企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)程，企業(yè)文化一直處于弱化的地位，難以發(fā)揮作用。

企業(yè)文化管理興起較快，在發(fā)展過程中，由于企業(yè)管理者對企業(yè)文化管理理解的偏差，出現(xiàn)種種問題，這是每一個新生事物發(fā)展中必然要經(jīng)歷的過程，分析探尋存在的問題，修正發(fā)展的軌跡，才能使其得到科學(xué)的發(fā)展。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，要克服面子心理，敢于直面自身不足，通過分析比對，不斷矯正自己的發(fā)展方向，才是文化管理過程中的保證。

三、加強企業(yè)文化管理的路徑

企業(yè)文化對企業(yè)的經(jīng)營管理活動有著重大的作用，直接影響企業(yè)的興衰。加強對企業(yè)文化的管理是企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的重要保證，也是企業(yè)文化創(chuàng)新的重要內(nèi)容。由于企業(yè)文化的特性，各企業(yè)有必要根據(jù)自身特色打造自己的品牌文化，而不是一味生搬硬套。加強有企業(yè)自身特色的文化管理，是完善和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要途徑?？偟膩碚f，加強企業(yè)文化管理的路徑有以下幾種。

（一）以系統(tǒng)論引領(lǐng)企業(yè)文化管理

企業(yè)文化管理是一個系統(tǒng)性的工程。企業(yè)進(jìn)行文化管理時，要從企業(yè)自身實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，樹立系統(tǒng)觀和發(fā)展觀，把文化管理當(dāng)作一個系統(tǒng)工程來做。一個企業(yè)的企業(yè)文化并非一成不變，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化是一個“取其精華，去其糟粕”的過程。因此，企業(yè)文化管理也應(yīng)該是一個不斷總結(jié)、不斷發(fā)展的過程，在這一過程中，應(yīng)該以系統(tǒng)論為引導(dǎo)，根據(jù)市場環(huán)境、社會環(huán)境以及國家環(huán)境的改變而改變。具體而言，各企業(yè)要對現(xiàn)存企業(yè)文化進(jìn)行客觀分析和評價，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)以及自身發(fā)展階段等實際情況，設(shè)計符合本企業(yè)發(fā)展愿景的企業(yè)文化管理規(guī)劃。同時企業(yè)也應(yīng)該借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)文化，對其有一個“取其精華，去其糟粕”的升華改造過程，有針對性地塑造本企業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)文化，逐漸形成帶有自身特色的企業(yè)文化管理理念。同時，隨著環(huán)境的變化，企業(yè)文化管理的方式、方法或者工具和手段也需要及時作出調(diào)整或者變革，不斷調(diào)整和創(chuàng)新企業(yè)文化管理的內(nèi)容。

（二）強化文化管理理論的學(xué)習(xí)與運用

企業(yè)的文化管理是一個較為復(fù)雜的過程，它需要較強的理論支撐，只有在堅實的理論指導(dǎo)下，才能夠站在一定的高度，對企業(yè)文化管理進(jìn)行宏觀規(guī)劃，建立起科學(xué)系統(tǒng)的具有實效性和可操作性的文化管理體系。因此，作為企業(yè)管理者，要肯在理論的學(xué)習(xí)與應(yīng)用上下功夫，要積極主動地學(xué)習(xí)相關(guān)理論，不斷思考理論和實踐相融合的渠道，只有不斷增加自己的理論功底，才能夠做到厚積薄發(fā)，成為專家型管理者，打造自己的文化管理品牌。

企業(yè)還要倡導(dǎo)整個管理層以及員工的理論學(xué)習(xí)，要讓理論真正的走入每一個企業(yè)員工的心中，正確理解文化管理的定義、內(nèi)容、原則等知識，掌握理論規(guī)律，形成人人懂理論、人人按照規(guī)律辦事的良好企業(yè)文化氛圍。強化理論對實踐的指導(dǎo)作用，克服理論與實踐兩層皮的現(xiàn)象，真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)的企業(yè)管理向企業(yè)文化管理的轉(zhuǎn)變。

（三）發(fā)揮人才的作用

隨著企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益白熱化，有效的文化管理是競爭的一個重要方面，而有效的文化管理往往離不開人才的使用，尤其是具備一定理論基礎(chǔ)和工作經(jīng)驗的人才，企業(yè)的文化管理層面一定要注重吸納這方面人才，讓其在相應(yīng)的管理崗位上發(fā)揮相應(yīng)的作用，并對企業(yè)的文化管理提出建設(shè)性的指導(dǎo)意見并發(fā)揮實效。

對于人才較為缺乏的企業(yè)，既要注重對人才的培養(yǎng)，用物質(zhì)激勵具有一定能力水平的員工深造學(xué)習(xí)，不斷提高他們的理論水平和實踐能力，進(jìn)修學(xué)習(xí)之后走上相應(yīng)的管理崗位。也要將員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的文化管理、企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的積極性，讓員工真正把自己的價值觀念融入企業(yè)的價值觀念，這才是真正意義上的文化管理。

另外，要注重發(fā)揮專家和專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)文化管理的指導(dǎo)力，借助外力實現(xiàn)科學(xué)的文化管理。從企業(yè)文化管理的設(shè)計開始，聘請有一定水平和影響力的專家走入企業(yè)，了解企業(yè)的基本情況，和管理層的決策人物展開深層次的交流，從而根據(jù)企業(yè)的實際情況提供具有針對性的指導(dǎo)，并幫助規(guī)劃文化管理，構(gòu)建起符合實際的文化管理體系。在實施過程中還要請專家定期進(jìn)駐企業(yè)，對文化管理的實施進(jìn)行觀察診斷，及時提出整改意見，只有以堅實的理論做基礎(chǔ)的文化管理才能夠避免以上出現(xiàn)的問題。

（四）對文化管理進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計

一個好的行動必然有一個好的前提設(shè)計，企業(yè)文化管理也不例外。要做好自己的文化管理建設(shè)，首先就要對自己的文化管理進(jìn)行架構(gòu)，這種架構(gòu)要建立在“我們的組織是什么、為什么、怎么辦”的思路上，從之前的管理入手，探尋管理歷程，由表及里，層層剝繭，尋找確定企業(yè)的根本與核心價值觀，確定文化管理中的各種核心理念，然后再根據(jù)擬定好的文化管理內(nèi)容制定具體的實施方案。只有在起始階段就給自己的企業(yè)繪制出藍(lán)圖并確定實現(xiàn)藍(lán)圖的路徑，才能夠使文化管理有章可循，一步步走向完善。

在文化管理建設(shè)的起始階段構(gòu)建符合實際的科學(xué)體系，能夠避免企業(yè)文化管理的盲人摸象、拾人牙慧，更能夠避免文化管理理念理想化、文化與管理兩層皮的現(xiàn)象，避免文化管理專制化，使文化管理從一開始就步入正確的軌道，從而得以順利地開展。

（五）認(rèn)真抓好文化管理的落實

再好的方案失去了實施的過程，也難免淪為一紙空談，只有把科學(xué)的文化管理體系設(shè)計藍(lán)圖付諸實踐，才能夠發(fā)揮它真正的作用。落實是一個日積月累的過程，需要將文化管理的藍(lán)圖進(jìn)行分解，或分階段完成，或齊頭并進(jìn)。每一個階段都要有每一個階段的具體實施方案，都要制定相應(yīng)的措施；每一個落實的部門都要緊緊圍繞藍(lán)圖的核心思想，安排本部門的落實工作；更要讓全體員工明晰文化管理的內(nèi)涵、企業(yè)文化管理的核心價值觀念以及文化管理的具體實施程序和要求。

在落實文化管理過程中，還應(yīng)加大監(jiān)督力度，充分發(fā)揮監(jiān)督職能，必要時需成立企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組，要有具體執(zhí)行監(jiān)督的工作人員。只有當(dāng)企業(yè)管理者用持之以恒的精神，把文化管理認(rèn)真長久地落實下去，才能克服文化與管理兩層皮的現(xiàn)象，才能確保文化管理的落實，才能實現(xiàn)真正的文化管理，形成獨具特色的企業(yè)管理文化。

（六）運用多元的文化建設(shè)方法

文化管理注重用文化統(tǒng)領(lǐng)管理，最終還是要落實到管理上來。傳統(tǒng)的管理形式過于單一，往往只用制度規(guī)范員工行為，這種管理雖然一直以來是各行各業(yè)使用的管理方式，但這種制度約束過于教條，缺乏人性化。改變這種僵化的制度管理，走向“以人為本”的文化管理，就要注重開發(fā)多元化的文化建設(shè)，用多種形式占據(jù)管理的陣地，通過晨會、夕會、總結(jié)會、思想小結(jié)、張貼標(biāo)語、樹立典型、權(quán)威宣講、外出參觀、文體活動、引進(jìn)新文化、創(chuàng)辦報刊等形式，營造企業(yè)濃厚的文化氛圍，讓員工感受到來自于文化的吸引力，讓他們在無形中受到文化的熏陶，從而對企業(yè)核心價值觀念產(chǎn)生認(rèn)同，自覺融入企業(yè)的文化建設(shè)之中，主動參與文化管理，做文化管理的主人，這樣的以文化帶管理，才能夠?qū)崿F(xiàn)真正的文化管理。

當(dāng)然，我們不能徹底否認(rèn)制度在文化管理中的作用，要針對文化管理的思想理念，設(shè)置人性化的管理制度，構(gòu)建起具有人性色彩的制度文化，繼續(xù)發(fā)揮其規(guī)范行為的作用。

企業(yè)的文化管理將管理根植于文化之中，在管理理論的基礎(chǔ)上融入文化的元素，用文化體現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)、信念、哲學(xué)倫理及價值觀，用文化活動這一文化現(xiàn)象作為管理的手段，充分體現(xiàn)著具有文化色彩的管理思想、管理哲學(xué)、管理風(fēng)貌，涉及價值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營哲學(xué)、管理制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等內(nèi)容，由于其深厚的理論基礎(chǔ)和富有人性化的管理手段，必將成為企業(yè)發(fā)展的重要法寶。構(gòu)建科學(xué)的文化管理體系，形成獨樹一幟的企業(yè)管理文化，是企業(yè)文化管理的必然追求。因此，要在文化管理中不斷發(fā)現(xiàn)問題，研究問題，尋找對策，才能不斷發(fā)展，最終實現(xiàn)文化管理。

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（責(zé)任編輯 明 篤）