關(guān)于學(xué)習(xí)型組織“五項(xiàng)修煉”理論的再思考

耿 卓

(廣西大學(xué)，廣西 南寧 53004)

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關(guān)于學(xué)習(xí)型組織“五項(xiàng)修煉”理論的再思考

耿 卓

(廣西大學(xué)，廣西 南寧 53004)

彼得·圣吉的著作《第五項(xiàng)修煉》是管理學(xué)界最具影響力的書籍之一，同時(shí)也是我國(guó)近年來對(duì)學(xué)習(xí)型組織研究與建設(shè)的主要參考理論之一。該書提出的“五項(xiàng)修煉”理論在對(duì)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)發(fā)展提供諸多啟示的同時(shí)，也存在一些不足之處，值得我們進(jìn)一步思考和深化。如果對(duì)《第五項(xiàng)修煉》進(jìn)行深入的反復(fù)閱讀與思考，可以發(fā)現(xiàn)“五項(xiàng)修煉”理論的精髓本質(zhì)在于以人為本、解放思想、實(shí)事求是。

學(xué)習(xí)型組織；五項(xiàng)修煉；再思考

一、彼得·圣吉的“五項(xiàng)修煉”理論

“學(xué)習(xí)型組織”的概念最出現(xiàn)于上世紀(jì)70年代。克里斯·阿基里斯和唐納德·舍恩以及阿里·德和斯等人都運(yùn)用過這一概念[1]。但直到1990年美國(guó)麻省理工史隆管理學(xué)院的教授彼得·圣吉出版著作《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》對(duì)學(xué)習(xí)型組織理論進(jìn)行了更為全面的闡述和推廣，學(xué)習(xí)型組織才隨著書籍的暢銷而真正流行起來。

彼得·圣吉的《第五項(xiàng)修煉》是一部重要的管理學(xué)名著，其核心觀點(diǎn)分為：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)以及系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉，融合五項(xiàng)修煉對(duì)成就學(xué)習(xí)型組織是非常重要的。這五項(xiàng)修煉既是圣吉認(rèn)為達(dá)到學(xué)習(xí)型組織的成功之路，也是圣吉心中學(xué)習(xí)型組織的基本特征。

2009年作者推出該書的“新世紀(jì)最新擴(kuò)充修訂版”，進(jìn)一步豐富和充實(shí)了學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”的基本觀點(diǎn)，成為我國(guó)研究學(xué)習(xí)型組織理論和建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的主要參考書之一。同時(shí)在我國(guó)的實(shí)踐中，彼得·圣吉的“五項(xiàng)修煉說”占據(jù)著絕對(duì)的統(tǒng)治地位，其他學(xué)說都是對(duì)“五項(xiàng)修煉說”的理解和發(fā)揮[1]。

雖然彼得·圣吉的“五項(xiàng)修煉”理論備受贊譽(yù)與推崇，但不可否認(rèn)，作者在其著作中對(duì)于很多理論與概念的闡述過于抽象化，同時(shí)沒能對(duì)理論的實(shí)踐化提出具體的路徑，因此目前而言，“五項(xiàng)修煉”理論仍有值得我們進(jìn)一步思考與深化之處。

二、關(guān)于“五項(xiàng)修煉”理論的再思考

(一)第一項(xiàng)修煉：自我超越。“自我超越”的修煉是學(xué)習(xí)不斷厘清并加深個(gè)人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實(shí)。它是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)[2]。

1.關(guān)于“打破契約關(guān)系”的再思考：彼得·圣吉認(rèn)為，要想達(dá)到組織與員工的自我超越需強(qiáng)調(diào)“打破契約關(guān)系”，而此處的契約指的是“以一天勞動(dòng)力交換一天報(bào)酬”的傳統(tǒng)契約。關(guān)于自我超越的修煉將勞動(dòng)力與報(bào)酬關(guān)系形容為低層次的個(gè)人與組織關(guān)系，而這種關(guān)系卻恰恰是組織存在與發(fā)展乃至實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基本途徑，是個(gè)人實(shí)現(xiàn)價(jià)值與生存的根本保障，是個(gè)人與組織實(shí)現(xiàn)基本信任的互相基礎(chǔ)，縱然在生產(chǎn)力相對(duì)發(fā)達(dá)的當(dāng)今社會(huì)，以“勞動(dòng)合同”等為表現(xiàn)形式的傳統(tǒng)契約仍然是世界組織與個(gè)人所公認(rèn)的保障形式。彼得·圣吉引用帝普雷和歐白恩所提出的盟約來代替?zhèn)鹘y(tǒng)契約關(guān)系，他提出“這里面有一項(xiàng)無條件的承諾，它是一種義無反顧的勇氣”[2]，而“無條件”和“義無反顧”式的“盟約”是對(duì)企業(yè)歷史和企業(yè)本質(zhì)的否定，而關(guān)于其未來發(fā)展則是基于企業(yè)與個(gè)人雙方共同理想化的“烏托邦”式展望。

2.關(guān)于“運(yùn)用潛意識(shí)”的再思考：在自我超越的修煉路徑中，彼得·圣吉將“運(yùn)用潛意識(shí)”放在了一個(gè)重要且高層次的位置，正如作者提到的“潛意識(shí)沒有自己的意志，也沒有特定的目標(biāo)或方向”[2]，潛意識(shí)作為人人具備卻又無法控制與描述的事物，圣吉提出運(yùn)用“靜坐”、透過默禱或者使意識(shí)的心沉寂下來等方法來修煉提升，這些方法從宗教中提煉而來，從而使此項(xiàng)修煉上升到哲學(xué)高度。不可否認(rèn)科學(xué)與宗教方法其實(shí)并不矛盾，然而“只有經(jīng)過選擇，潛意識(shí)的能力才能充分發(fā)揮”[2]，既然可以選擇，那是否認(rèn)可稱之為“潛意識(shí)”呢？這二者之間似乎是天然矛盾的。同時(shí)，意識(shí)層仍然是我們處理問題的主流空間，在這個(gè)空間內(nèi)人們是理智的?！跋乱庾R(shí)”、“無意識(shí)”的處理方式可視作是潛意識(shí)的范疇，優(yōu)秀的潛意識(shí)在處理復(fù)雜問題方面的確有效，然而潛意識(shí)是否優(yōu)秀、選擇過程是否可靠、具體培養(yǎng)的科學(xué)路徑又是什么，這些問題導(dǎo)致此種方法在管理實(shí)踐中難以取得實(shí)際效果。

3.關(guān)于“個(gè)人真正意愿”的再思考：不斷理清個(gè)人的真正意愿并為之奮斗是實(shí)現(xiàn)自我超越的首要目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人充分成長(zhǎng)自然是組織人性化的路徑，然而個(gè)人的真正意愿是否是可統(tǒng)一定義的呢？將工作視為人生中的美好，將工作視為人終其一生發(fā)展的道德觀與價(jià)值觀，在構(gòu)建與發(fā)展組織過程中以上幸福觀所培育出的“快樂而完整”的員工可以達(dá)到強(qiáng)化組織的目的是必然的，然而我們不可以將個(gè)人真正意愿定義在“工作使生命完整”的范疇內(nèi)。圣吉引用歐白恩的觀點(diǎn)“不管是什么理由，我們對(duì)于追求精神層面所作的努力，遠(yuǎn)比不上對(duì)物質(zhì)發(fā)展的追求。這是人類的大不幸，因?yàn)橹挥性诰駥用娴靡园l(fā)展的前提下，我們的潛能才能充分地發(fā)揮。”[2]既然承認(rèn)了這是現(xiàn)代人的普遍觀念，那又如何不能將之視為多數(shù)人的真正意愿呢？真正意愿在工作中得以實(shí)現(xiàn)與體現(xiàn)是一部分人的選擇，那么將真正意愿置于工作之外則同樣不能否認(rèn)。這與對(duì)工作的誓愿和責(zé)任深廣同樣不矛盾，對(duì)工作的熱愛和盡責(zé)是普遍美德，卻不能將之培育為個(gè)人的普遍真正意愿，兩者是可以兼容并相得益彰的。所以對(duì)于自我超越的修煉必須對(duì)個(gè)人的真正意愿進(jìn)行更為開放化與包容化的解讀。

(二)第二項(xiàng)修煉：心智模式?！靶闹悄Ｊ健笔歉畹俟逃谛闹?，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個(gè)世界，以及如何采取行動(dòng)的許多假設(shè)、成見，或甚至圖象、印象[2]。

1.關(guān)于心智模式本質(zhì)內(nèi)涵的再思考：在彼得·圣吉的理論中，雖然給予了“心智模式”一個(gè)定義，但并未解釋其本質(zhì)與揭示其來源。那么個(gè)人的心智模式究竟是與生俱來所決定的還是后天環(huán)境所潛移默化形成的，圣吉并未給出答案。按照圣吉的理論，心智模式可以攤開并加以檢視和改善的，從這個(gè)方面來講，心智模式應(yīng)該是后天環(huán)境造成的否則無法加以改造；然而其關(guān)于“心智模式影響我們行動(dòng)”“心智模式影響我們的認(rèn)知方式”等論述又似乎證明心智模式來源于前者。由此得出彼得·圣吉對(duì)于“心智模式”的概念論述是不完整的、是不具體的。一方面，心智模式并非一個(gè)單純的個(gè)體心理概念，在圣吉的案例和修煉路徑中都體現(xiàn)著個(gè)體與組織兩個(gè)層次；另一方面，心智模式也并非一個(gè)單純的組織層次的概念，因?yàn)槠浯嬖诘母締栴}之一在于個(gè)人認(rèn)知判斷與客觀事實(shí)相悖。所以關(guān)于彼得·圣吉所描述的心智模式應(yīng)基于多角度、全方位、深層次的理解與判斷。

2.關(guān)于心智模式與客觀環(huán)境關(guān)系的再思考：首先，彼得·圣吉不斷強(qiáng)調(diào)心智模式影響力人們對(duì)于現(xiàn)實(shí)情境的判斷，固有的心智模式造成了人們對(duì)于不斷變化的客觀環(huán)境運(yùn)作模式的抵觸。心智模式影響了個(gè)人與組織的決策從而導(dǎo)致了兩者之后所處的環(huán)境，然而心智模式本身的形成是源于客觀環(huán)境的影響。心智模式與客觀環(huán)境的發(fā)展與改變是相互作用的結(jié)果而并非一方主導(dǎo)使然。其次，心智模式固然是可以改進(jìn)的，但我們無法確定與判斷何種模式是更優(yōu)的心智模式，最合適的心智模式往往決定于個(gè)人與組織所處的客觀環(huán)境而并非有絕對(duì)的判定標(biāo)準(zhǔn)。而在人們意識(shí)到環(huán)境變化時(shí)其心智模式往往具有延時(shí)性，圣吉提出解決方案是“情境企畫”，即一種整理未來可能變化趨勢(shì)的方法，“將未來可能突然轉(zhuǎn)變的狀況，擬定成幾種情境，然后將這些情境告訴所有的管理者們”[2]。對(duì)于未來的判斷可以描述不同的情形，然而真正發(fā)展而成的客觀環(huán)境只能是一種，心智模式的預(yù)判改變也只能是一種，我們無法確保對(duì)發(fā)展趨勢(shì)選擇的絕對(duì)正確，同樣也無法保證心智模式的最適改善，而心智模式左右著對(duì)世界既定認(rèn)知決定了無論是組織還是個(gè)人都無法使心智模式對(duì)客觀環(huán)境進(jìn)行第一時(shí)間的適應(yīng)性改變。

(三)第三項(xiàng)修煉：共同愿景。共同愿景是組織內(nèi)的人發(fā)自內(nèi)心的共同向往的未來景象。它經(jīng)常以一個(gè)領(lǐng)袖為中心。一個(gè)缺少全體衷心共有的目標(biāo)、價(jià)值觀與使命的組織，必定難成大器[2]。

1.關(guān)于共同愿景來源的再思考：彼得·圣吉對(duì)于由上而下散發(fā)建立共同愿景的傳統(tǒng)方法并不推崇，“結(jié)果與意圖由上而下建立愿景一般的失?。淮蠖鄶?shù)的策略規(guī)劃無法孕育真正的愿景”[2]。圣吉提倡共同愿景應(yīng)從不同階層的個(gè)體愿景激蕩而來，“共同愿景是從個(gè)人愿景匯聚而成，借著匯集個(gè)人愿景，共同愿景獲得能量和培養(yǎng)行愿。”[2]首先，我們必須承認(rèn)領(lǐng)袖、高層團(tuán)體來決定組織或企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、目標(biāo)制定、運(yùn)營(yíng)策略的模式仍然是并且在極長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)仍將是組織和企業(yè)運(yùn)作的最主要模式。一般而言，能力與層次相匹配決定了組織賦予他們這樣的職責(zé)與權(quán)利，那么共同愿景作為一個(gè)企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)孕自高層決策者是無可厚非的。其次，不同階層大眾的個(gè)體愿景是何其紛繁復(fù)雜的，圣吉引用歐白恩所說“我的愿景對(duì)你并不重要，惟有你的愿景才能夠激勵(lì)自己?！比欢@樣的大眾愿景作為一個(gè)組織的共同愿景對(duì)于組織的發(fā)展方向是否是最正確的？很多事實(shí)已經(jīng)證明多數(shù)人的意愿并非是最合適的，這樣對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是不負(fù)責(zé)的。最后，以上兩點(diǎn)論述并不意味著精英高層建立共同愿景是一種專制，不可否認(rèn)在此過程中“學(xué)習(xí)聆聽”以達(dá)到“我愿中有你，你愿中有我”的共同愿景是最理想的，然而當(dāng)最終確立的共同愿景與部分公眾的個(gè)體愿景相悖時(shí)，組織的任務(wù)是引導(dǎo)激勵(lì)使之接受并融入而并非迎合，個(gè)人總歸要服從集體的。

2.關(guān)于共同愿景抗風(fēng)險(xiǎn)能力的再思考：有幾點(diǎn)實(shí)事我們需要承認(rèn)，許多圣吉列舉的擁有共同愿景的企業(yè)并未因此成功，作者列舉的施樂奧圖研究中心的電腦愿景和iDistal公司的網(wǎng)絡(luò)愿景,早在該書出版時(shí)就已成為明日黃花[3]。而圣吉多次提到并推崇的佳能和松下等日本企業(yè)也正在遭遇巨大的危機(jī)，當(dāng)然我們不能將其原因完全歸咎于此，畢竟其有過輝煌的成功史。一方面，圣吉批評(píng)“策略規(guī)劃”，他認(rèn)為“大多數(shù)的管理者都承認(rèn)，在壓力較大時(shí)，他們的策略規(guī)劃解決今日的問題，多于創(chuàng)造明日的機(jī)會(huì)?！盵2]今日的問題極有可能成為長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃道路上的定時(shí)炸彈，單純專注于“長(zhǎng)期行愿”而忽視當(dāng)下問題是極其危險(xiǎn)的。另一方面，圣吉將組織與企業(yè)的長(zhǎng)期愿景與中世紀(jì)天主教堂建造者、父母對(duì)子女價(jià)值觀的培養(yǎng)來做類比，前兩者所處瞬息萬變的客觀環(huán)境與宗教的虔誠(chéng)信仰、親情血緣的天然持久等事物本質(zhì)上是有區(qū)別的，將長(zhǎng)遠(yuǎn)共同愿景作為組織的最終目標(biāo)是不牢靠的，雖然愿景最易為大家接受，但在企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過程中，愿景的實(shí)現(xiàn)或無法實(shí)現(xiàn)都會(huì)造成危機(jī)。因此組織與企業(yè)需要持久堅(jiān)持的應(yīng)該是其核心理念，共同愿景應(yīng)作為短期或較長(zhǎng)期的奮斗方向，應(yīng)該是隨客觀環(huán)境而進(jìn)行適應(yīng)性變化的。

(四)第四項(xiàng)修煉：團(tuán)體學(xué)習(xí)。團(tuán)體學(xué)習(xí)是以“深度匯談”為特色的互動(dòng)學(xué)習(xí)，是發(fā)展團(tuán)體成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。[2]“團(tuán)體學(xué)習(xí)”的目的，是要用集體的智慧綜合、分析和消化信息，同時(shí)在這個(gè)過程中將結(jié)果反饋給每個(gè)成員。[4]

關(guān)于“深度匯談”的再思考：首先，我們必須認(rèn)清團(tuán)體學(xué)習(xí)和深度匯談的必要性。團(tuán)體學(xué)習(xí)可以使得集體智慧超越個(gè)體智慧，這個(gè)目標(biāo)看似自然而然實(shí)則相當(dāng)困難，集體智慧并非個(gè)體智慧的單純累加，個(gè)體思維的差異性、多向性使得團(tuán)體智慧無法朝著一個(gè)共同而正確的方向發(fā)出合力，甚至?xí)谛纬蓤F(tuán)體智慧這個(gè)基礎(chǔ)層次都會(huì)起到不同類型阻礙的反作用力效果。而在這樣混亂的集體環(huán)境智慧中，個(gè)體智慧是同樣不可能得以充分發(fā)揮的。在一個(gè)沒有合理導(dǎo)向的思維亂流中，無論團(tuán)體還是個(gè)人都會(huì)不可避免的陷入思維漩渦，從而迷失學(xué)習(xí)與提升方向。這對(duì)于組織的發(fā)展是致命的，所以單純個(gè)體智慧的提升與學(xué)習(xí)，是無法建設(shè)合格的學(xué)習(xí)型組織的。所以團(tuán)體學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織建立的充分必要條件，而“深度匯談”則是實(shí)現(xiàn)團(tuán)體學(xué)習(xí)的最有效道路。其次，我們要以“深度匯談”的定義為基本點(diǎn)，通過多方面來解讀“深度匯談”的本質(zhì)內(nèi)涵和有效性：深度匯談是自由和有創(chuàng)造性地探究復(fù)雜而重要的議題，先暫停個(gè)人的主觀思維，彼此用心聆聽。[2]從圣吉的定義來講，“深度匯談”至少應(yīng)達(dá)到以下三方面效果：

一是理清學(xué)習(xí)目標(biāo)。這里的的學(xué)習(xí)目標(biāo)既是團(tuán)體學(xué)習(xí)目標(biāo)也指?jìng)€(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)，但首先應(yīng)明確團(tuán)體學(xué)習(xí)目標(biāo)，團(tuán)體學(xué)習(xí)目標(biāo)是以共同愿景為大前提而明確團(tuán)體的學(xué)習(xí)方向和提升策略。有了團(tuán)體的大方向指引，才能為個(gè)體成員的智慧提供燈塔導(dǎo)向；有了個(gè)體的智力加成，才能為團(tuán)體智慧的巨輪提供根本動(dòng)力。

二是加強(qiáng)思維溝通?！吧疃葏R談”的根本精髓在于溝通，這里的溝通是一種高層次的交流而非爭(zhēng)辯，“在深度匯談時(shí)，大家以多樣的觀點(diǎn)探討復(fù)雜的難題，每個(gè)人攤出心中的假設(shè)，并自由交換他們的想法。在一種無拘無束的探索中，人人將深藏的經(jīng)驗(yàn)與想法完全浮現(xiàn)出來，而超過他們各自的想法?！盵2]在坦誠(chéng)布公的過程中，個(gè)體成員以團(tuán)體目標(biāo)為追求而非擊敗他人為指向，在溝通的過程中放開束縛獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，在交流的過程中放下芥蒂糾錯(cuò)答疑，在聆聽的過程中取長(zhǎng)補(bǔ)短。這樣使得個(gè)體成員的智慧在集體的思維中得以合理成長(zhǎng)，團(tuán)體的智慧在個(gè)體的成長(zhǎng)下得以正確提升。

三是保證思維獨(dú)特性。在集體思維下的個(gè)體學(xué)習(xí)并不意味著對(duì)個(gè)體成員的束縛而是一種超越，“深度匯談的目的是要超過任何個(gè)人的見解，而非贏得對(duì)話；如果深度匯談進(jìn)行得當(dāng)，人人都是贏家，個(gè)人可以獲得獨(dú)自無法達(dá)到的見解”[2]在集體思維的空間內(nèi)，保證成員合理差異化的空間，這是對(duì)個(gè)體智慧的認(rèn)可與尊重，從更高的層次來講，這又是一種激勵(lì)，可以由下而上地保持集體思維的變通性和創(chuàng)造性。

(五)第五項(xiàng)修煉：系統(tǒng)思考?！跋到y(tǒng)思考是觀察整體的修煉”，“它是一個(gè)思考框架，用它來觀察的是相互作用的關(guān)聯(lián)，而不是各個(gè)分立的東西；用它來觀察的還有變化的模式，而不是靜態(tài)的‘快速照片’。”[2]系統(tǒng)思考是五項(xiàng)修煉的最后一項(xiàng)，也是貫穿于其他四項(xiàng)修煉過程中的重要環(huán)節(jié)，是整合其他各項(xiàng)修煉成一體的理論與實(shí)務(wù)。

組織與企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，其管理是一個(gè)系統(tǒng)，其人員是一個(gè)系統(tǒng)，其建立是一個(gè)系統(tǒng)，其發(fā)展是一個(gè)系統(tǒng)，其問題的出現(xiàn)是一個(gè)系統(tǒng)，其問題的解決也是一個(gè)系統(tǒng)。原因在于系統(tǒng)，結(jié)果定于系統(tǒng)。

1.關(guān)于系統(tǒng)思考縱向思維的再思考：組織與企業(yè)的發(fā)展從時(shí)間上來說是一個(gè)縱向系統(tǒng)，從這個(gè)角度來講，組織的問題必定出現(xiàn)或爆發(fā)于某個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，而造成問題爆發(fā)的緣由不一定是當(dāng)下時(shí)間點(diǎn)發(fā)生的，當(dāng)下暴露的問題極有可能成為造成下個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)的新問題，解決當(dāng)下問題的決策也可能是下個(gè)問題爆發(fā)的緣由。這就要求組織的建立與政策的制定必須基于縱向系統(tǒng)思維也就是深度思維，在思考當(dāng)前問題時(shí)要建立縱向模型，“過去-現(xiàn)在-未來”是一個(gè)整體系統(tǒng)，發(fā)掘根本原因要向后看反思?xì)v史，制定解決方案要朝前望顧及未來，不因當(dāng)下犧牲未來，戰(zhàn)略目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，這樣才能保證組織發(fā)展的方向不偏差。

2.關(guān)于系統(tǒng)思考橫向思維的再思考：組織是由不同個(gè)體成員、不同職能部門組成的整體系統(tǒng)，從這個(gè)角度來講，組織內(nèi)問題又出現(xiàn)于某個(gè)空間點(diǎn)，某個(gè)體的問題不一定單純由本個(gè)體造成，也可能由其他某個(gè)或某幾個(gè)個(gè)體所引發(fā)；本個(gè)體的問題極有可能引發(fā)其他個(gè)體的連鎖反應(yīng)，單一個(gè)體的問題在解決過程中可能會(huì)造成更大的組織整體性問題，這就是所謂“牽一發(fā)而動(dòng)全身”。這就要求組織建立橫向系統(tǒng)思維也就是寬度思維，在思考某處問題時(shí)要建立橫向模型，“你-我-他”是一個(gè)整體系統(tǒng)，在解決問題的過程中要思考問題源于何處，在制定方案的過程中要考慮所定措施是否會(huì)波及他處進(jìn)而影響組織整體戰(zhàn)略布局，站在組織整體發(fā)展的思維上“顧左右而言他”，這樣才能保證組織前進(jìn)的步調(diào)一致。

三、關(guān)于“五項(xiàng)修煉”理論的本質(zhì)思考

“五項(xiàng)修煉”理論給了我們諸多啟示，彼得·圣吉的理論在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織實(shí)踐中也得到了實(shí)際論證。如果我們對(duì)《第五項(xiàng)修煉》這本經(jīng)典管理學(xué)著作進(jìn)行深入的反復(fù)閱讀與思考，可以發(fā)現(xiàn)“五項(xiàng)修煉”理論的精髓本質(zhì)在于以人為本、解放思想、實(shí)事求是。

組織由個(gè)體組成，只有個(gè)人的超越才有組織的成長(zhǎng)，組織的共同愿景需同成員的愿景相融合，團(tuán)體學(xué)習(xí)要與成員學(xué)習(xí)相搭配才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，圣吉把成員個(gè)人的發(fā)展思想貫穿于整個(gè)理論中，這是對(duì)“以人為本”的學(xué)習(xí)型組織精髓的全力支撐。

關(guān)于“深度匯談”、“情境企畫”、“學(xué)習(xí)聆聽”、“長(zhǎng)期行愿”“放下習(xí)慣性防衛(wèi)”等概念以及最重要的的第五項(xiàng)修煉——“系統(tǒng)思考”的不斷強(qiáng)調(diào)，則是對(duì)“解放思想”的包容性心態(tài)對(duì)于學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的本質(zhì)要求。

自我超越的修煉要求“誠(chéng)實(shí)的面對(duì)真相”，心智模式的修煉要求“在行動(dòng)中反思”，共同愿景的修煉要求“忠于真相”以及系統(tǒng)思考中的各項(xiàng)原則，則是圣吉對(duì)“實(shí)事求是”作為學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建最重要前提的不斷闡述與詮釋。

實(shí)際上，馬克思主義者堅(jiān)持的“解放思想、實(shí)事求是”的根本原則，也就是學(xué)習(xí)型組織“五項(xiàng)修煉”所要達(dá)到的目標(biāo)。

[1]溫恒福.學(xué)習(xí)型組織理論反思與中國(guó)當(dāng)代教育組織的發(fā)展方向[J].教育理論與實(shí)踐,2005,(12).

[2](美)彼得·圣吉.第五項(xiàng)修煉[M].北京：中信出版社，2009.

[3]宋學(xué)寶.學(xué)習(xí)型組織的神話與現(xiàn)實(shí)[J].企業(yè)管理,2002,(11).

[4]張冠軍，鞠磊.學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)及啟示——基于《第五項(xiàng)修煉》的反思[J].新視野,2011,(3).

責(zé)任編輯：周小梅

2017-05-06

耿 卓(1992-)，男，山西長(zhǎng)治人，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)樾姓芾怼?/p>

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