淺析港口企業(yè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化體系建設(shè)

張靜 天津港國際物流發(fā)展有限公司

淺析港口企業(yè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化體系建設(shè)

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二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，也是企業(yè)正向著文化管理階段邁進(jìn)的時(shí)代。企業(yè)文化作為新的管理理論受到了我國管理理論界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，同時(shí)，績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。因此，重新認(rèn)識(shí)企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系，對(duì)企業(yè)管理者來講具有非?，F(xiàn)實(shí)的意義。

港口 績效 企業(yè)文化 導(dǎo)向

一、企業(yè)文化的本質(zhì)

企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是一種無形的管理方式，同時(shí)，它又以觀念的形式來調(diào)控企業(yè)或員工行為，使企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地組成團(tuán)結(jié)互助的整體。

企業(yè)文化分為三個(gè)層次，主要包括：物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三個(gè)層面。建設(shè)企業(yè)文化的最高層次就是價(jià)值觀的培養(yǎng)。這也是被大多數(shù)企業(yè)認(rèn)同的觀點(diǎn)。但是，統(tǒng)一價(jià)值觀的目的是什么呢？當(dāng)然是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。那么也可以說，企業(yè)文化建設(shè)的最高層次是為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而使員工形成的行為整體。在這個(gè)過程中，企業(yè)不僅要提升和構(gòu)建企業(yè)的理念體系，更重要的是明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在潛意識(shí)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的行為過程中體現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。在此條件下，員工才會(huì)忘掉自己對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的爭論和反對(duì)，一心的為企業(yè)目標(biāo)努力。

二、績效管理的內(nèi)涵

績效管理是對(duì)績效實(shí)現(xiàn)過程各個(gè)環(huán)節(jié)和要素的管理?？冃Ч芾硎窃谄髽I(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)，是將組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系和整合起來，以獲得組織效率的一種持續(xù)的過程，是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)員工的過程。

績效管理的目標(biāo)就是通過對(duì)資源的有效整理，以更快、更省、更好的辦法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，在這一點(diǎn)上，績效管理與企業(yè)文化建設(shè)是一致的。

三、企業(yè)文化與績效管理

企業(yè)文化對(duì)績效管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的績效管理體系、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其功能。因此，企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。

（一）塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化

為什么要強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向呢？一方面，我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化里就是一種“老好人”文化：大家在做績效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)，因此在考核時(shí)難免會(huì)造成情感上的主觀評(píng)價(jià)，所作的考評(píng)必定是含糊混淆，無法對(duì)員工造成正面有效的引導(dǎo)作用。另一方面，我國許多企業(yè)由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老員工，由于年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)等各方面的原因?qū)е驴冃Р患眩敲此纳霞?jí)在考評(píng)時(shí)就要費(fèi)一番思量了，但通常的結(jié)果都是“他是老員工，照顧點(diǎn)算了”。豈不知這對(duì)高績效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大的傷害。一個(gè)真正有思想、有抱負(fù)的人才，肯定不愿意在這樣的一個(gè)環(huán)境中工作。

以上兩種文化導(dǎo)致的后果就是，多數(shù)員工認(rèn)為考核不公平，他們的上級(jí)并沒有真正客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)他們的績效，而是在努力尋找平衡。因此，一個(gè)企業(yè)要是績效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇等看成一個(gè)組織的真正“控制手段”。

要在港口企業(yè)做好績效考核，關(guān)鍵問題就是要淡化結(jié)果，強(qiáng)調(diào)溝通。也就是說，對(duì)于一些資歷老的員工，如果績效結(jié)果不佳，必然會(huì)影響員工積極性和企業(yè)穩(wěn)定，因此在考核過程中就必須及時(shí)針對(duì)績效進(jìn)行溝通，塑造無縫溝通的企業(yè)文化。

（二）塑造無縫溝通的文化

溝通是績效管理的一個(gè)重要特點(diǎn)。在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，管理者需要同員工溝通，就目標(biāo)達(dá)成一致；績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題?？冃繕?biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。在績效考核結(jié)束后，管理者還需要同員工進(jìn)行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。

然而，在企業(yè)實(shí)際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。在港口企業(yè)里，也的的確確存在著這種現(xiàn)象。有的部門僅在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)同員工做簡單的溝通，有的部門甚至連基本的溝通都沒有。管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行，所以，貴在堅(jiān)持。

企業(yè)要塑造一種上下級(jí)之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動(dòng)溝通的好習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級(jí)的行為和對(duì)文化的認(rèn)同。

對(duì)一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個(gè)部分，需要做以下幾個(gè)方面的工作：一是開展1卓有成效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當(dāng)造成的溝通不暢。二是通過績效管理進(jìn)行強(qiáng)化，通過設(shè)置這方面的指標(biāo)引導(dǎo)管理人員重視溝通。三是制定關(guān)于溝通方面的激勵(lì)措施，真正“刺痛員工的神經(jīng)”，進(jìn)而促使員工溝通，最終實(shí)現(xiàn)無縫溝通的目的。

[1]徐震宇編著,如何進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)[M],北京大學(xué)出版社

[2]劉蕊編著,如何進(jìn)行績效管理[M],北京大學(xué)出版社

[3][美]加里?德斯勒著,人力資源管理（第六版）[M],中國人民大學(xué)出版社

[4]王璞主編,企業(yè)文化咨詢實(shí)務(wù)[M],中信出版社