國(guó)際教育背景下高校外籍教師任職穩(wěn)定性探析

王素芳

(河南工程學(xué)院 國(guó)際教育學(xué)院， 鄭州 451191)

國(guó)際教育背景下高校外籍教師任職穩(wěn)定性探析

王素芳

(河南工程學(xué)院 國(guó)際教育學(xué)院， 鄭州 451191)

高校的國(guó)際化進(jìn)程推進(jìn)需要師資的國(guó)際化，越來越多的外籍教師引入高校，隊(duì)伍不斷壯大；然而外籍教師的流動(dòng)性過大，這為高校的外教管理帶來了諸多麻煩。本文試圖從管理層面、個(gè)人層面探討高校外籍教師任職不穩(wěn)定的成因，并運(yùn)用一些相關(guān)的理論給予相應(yīng)的建議。

高等院校；外籍教師；任職穩(wěn)定性

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》提出高校要通過多種渠道和方式引入優(yōu)質(zhì)的國(guó)外教育資源，并增加外籍教師的比例。外籍教師在高校國(guó)際化進(jìn)程的作用是不容忽視的，他們擁有教學(xué)的本土優(yōu)勢(shì)，能提供語言環(huán)境、提高學(xué)生英語水平、提升語言教學(xué)，是培養(yǎng)高校國(guó)際化人才的重要途徑。然而，隨著外籍教師師資隊(duì)伍的不斷壯大，他們的流動(dòng)性依然是困擾著高校的一個(gè)難題。

一、高校外籍教師穩(wěn)定性研究現(xiàn)狀

通過中國(guó)知網(wǎng)，輸入“外籍教師“關(guān)鍵詞，可以搜到9482篇文章?？偨Y(jié)發(fā)現(xiàn)有關(guān)“外籍教師”的研究多數(shù)集中在外教的聘用和管理、外教的教學(xué)特點(diǎn)和教學(xué)現(xiàn)狀、外教培訓(xùn)、外教課堂研究等。在查詢結(jié)果中，輸入關(guān)鍵詞“穩(wěn)定性”，最終只得到兩篇文章。

毫無疑問，外教任職的穩(wěn)定性是和高校的管理有著一定的關(guān)系。部分關(guān)于外教管理的文章中也有提及外教從業(yè)穩(wěn)定性，但并未單獨(dú)就外籍教師穩(wěn)定性進(jìn)行深入剖析。比如，張奕、呂芳[1]先后對(duì)陜西省13所高校的37位外教進(jìn)行了問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示在2005-2008年期間，在中國(guó)執(zhí)教3年以上的外籍教師占35.2%，2年以下的占64.8%；戴劍娥，樓荷英[2]通過研究浙江省5所高校三年內(nèi)聘用的 115位外籍教師發(fā)現(xiàn)：在中國(guó)從教3年以上的僅占17.5%，工作年限1-3年的占17.3%，而一年以下工作年限的則占65.2%，研究發(fā)現(xiàn)在從業(yè)穩(wěn)定性上，各高校每年只有 3-4 位教師能繼續(xù)留任，更多的教師只是把在中國(guó)執(zhí)教當(dāng)成旅行的一站。

這些文獻(xiàn)主要從其他方面探討了外教管理以及外教評(píng)估問題。只有黃小林(2016)、韓瑞(2011)以高校外籍教師穩(wěn)定性為研究目的進(jìn)行了深入的探討。其中黃小林[3]以南京大學(xué)金陵學(xué)院為研究對(duì)象，通過數(shù)據(jù)收集、分析以及訪談的形式研究了影響外教穩(wěn)定性的因素；韓瑞[4]從外籍教師穩(wěn)定性缺乏的成因入手，提出了一些策略。然而，研究所提出的策略并未深入地從理論角度上進(jìn)行剖析。

二、高校外籍教師任職不穩(wěn)定性成因

高校頻繁的教師流動(dòng)打亂了教學(xué)的穩(wěn)定性，不僅為管理部門增加了工作壓力，而且不利于教學(xué)的持續(xù)性，對(duì)學(xué)生而言也是很大的考驗(yàn)。那么造成外教任職不穩(wěn)定的原因有哪些呢？通過多年合作教師的經(jīng)歷，結(jié)合所在院校外教的情況，將主要原因歸為客觀和主觀兩個(gè)方面,客觀主要指的是高校的管理，主觀主要是指外教個(gè)體。

1.高校管理層面

外籍教師本身是一個(gè)特殊的群體，高校在管理上存在著一些不足和不到位的地方，這是導(dǎo)致外教不穩(wěn)定的一個(gè)主要方面。

首先，聘任質(zhì)量不過關(guān)。引入優(yōu)質(zhì)國(guó)外教育資源是國(guó)際化進(jìn)程的必需。然而，招聘過程中，僅僅通過簡(jiǎn)歷、網(wǎng)上面試以及郵件往往不能對(duì)一個(gè)人做出全面的評(píng)價(jià)，加之引進(jìn)渠道的有限性，以及招聘環(huán)節(jié)的不謹(jǐn)慎等經(jīng)常導(dǎo)致一些問題，比如，外教的素質(zhì)不高，性格怪異等。這些問題會(huì)造成外教不受學(xué)生歡迎，教學(xué)質(zhì)量差等后續(xù)結(jié)果。最終會(huì)出現(xiàn)兩種結(jié)果，一是外教主動(dòng)辭職，二是學(xué)校解聘。我校就有一位外教，在授課一個(gè)月內(nèi)，因?yàn)閭€(gè)人素質(zhì)的問題，被學(xué)生投訴過多次，最終在無人知曉的情況之下違約離校。他的突然離開遺留了很多后續(xù)問題，為學(xué)校管理和教學(xué)工作的開展帶來了諸多麻煩，也對(duì)其他外教的思想有一些沖擊。

其次，后期管理不完善。外教聘請(qǐng)后，在校期間的管理存在一些不完善的地方：(1)一些管理制度的約束力度不夠。由于文化背景的差異造成外教在管理問題上的認(rèn)知偏差。因此，有些外教在任職期間會(huì)發(fā)生一些沖突，加之市場(chǎng)上外教供不應(yīng)求，外教就業(yè)壓力小，從而造成外教違約的情況；(2)合作教師的職責(zé)沒有完全體現(xiàn)，高校為外教配備的合作教師主要是為了各項(xiàng)外教管理工作的順利進(jìn)行，確保外教生活和工作的圓滿，有時(shí)合作教師負(fù)責(zé)的外教事宜過多，往往導(dǎo)致部分環(huán)節(jié)無暇顧及或者關(guān)注較少，導(dǎo)致顧此失彼，造成管理環(huán)節(jié)上的疏忽以及外教間的不平衡感；(3)無任何激勵(lì)政策。外籍教師工作的特殊性讓很多高校認(rèn)為只要他們完成合同要求的工作量，沒有其他違規(guī)事件即可，并完全把他們納入學(xué)校的教師隊(duì)伍中，教學(xué)上缺乏激勵(lì)措施。常聽到一些外教抱怨工作沒有激情。這種成就感的缺乏和學(xué)校對(duì)他們工作的認(rèn)可缺乏也是造成外教不留戀現(xiàn)有工作崗位的原因之一；(4)特殊對(duì)待，缺乏人文關(guān)懷。身在異國(guó)他鄉(xiāng)，文化沖突以及生活的不適應(yīng)等常使外教缺乏安全感和歸屬感。而高校在各種活動(dòng)中往往忽視了外籍教師的參與，比如學(xué)校的運(yùn)動(dòng)會(huì)、教師節(jié)活動(dòng)等。這種特殊的待遇將他們推離了高校教師隊(duì)伍，成了陌生的局外人。這種狀態(tài)讓外籍教師感覺生活工作中沒有關(guān)心和溫暖，往往缺乏對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)同感和對(duì)工作單位的歸屬感。我校一名外教曾經(jīng)因?yàn)橛X得自己不被重視，缺乏社交生活，想離開學(xué)校。這種情緒上和心理上的不穩(wěn)定也會(huì)促使他們毫無眷戀地離開工作崗位。

2.外教個(gè)人層面

任何問題的出現(xiàn)都有著外在和內(nèi)在的原因。除了管理上的一些欠缺之外，造成外教任職不穩(wěn)定的另一個(gè)主要原因是個(gè)人因素。

一是執(zhí)教目的不同。外籍教師來中國(guó)任教的目的不同，有三種——真正喜歡在中國(guó)教學(xué)、掙錢和旅游。有的外教喜歡中國(guó)文化和漢語，更喜歡教學(xué)事業(yè)，因此選擇在高校任教一舉兩得；有的外教覺得中國(guó)的錢容易掙，在中國(guó)教授自己的母語在他們看來是信手拈來，無需耗費(fèi)太多精力；有的外教主要是以旅游為目的，高校的很多假期可以滿足他們的需求。由此可以看出，這三種情況下，外教任職穩(wěn)定性依次遞減。

二是適應(yīng)能力缺乏。對(duì)于一些外教而言，他們?nèi)狈?duì)中國(guó)的了解，加之沒有在中國(guó)的教學(xué)經(jīng)歷，往往需要很長(zhǎng)一段時(shí)間來適應(yīng)。適應(yīng)能力是人們建立個(gè)人與他人及環(huán)境之間的和諧關(guān)系的能力。然而，身處在完全陌生的環(huán)境之下，在內(nèi)心的需求和外在的環(huán)境壓力和刺激相互抗衡和調(diào)整的過程中，有些外教能慢慢適應(yīng)調(diào)整過來，但是也有外教因?yàn)閭€(gè)體差異和性格特點(diǎn)長(zhǎng)時(shí)間無法適應(yīng)，從而產(chǎn)生各種不愉快的情緒，對(duì)心理和身體造成一些傷害。為了心靈安定和身體健康，他們往往會(huì)選擇離開現(xiàn)有的工作崗位。

三是預(yù)期與現(xiàn)實(shí)差距大。在進(jìn)入新環(huán)境之前，不論是對(duì)生活的外在環(huán)境還是工作環(huán)境，任何人都曾有一些預(yù)期，這些并非是不切實(shí)際的，而是符合他們認(rèn)知的共性情況。對(duì)外教而言，同樣如此。比如，我校地處偏僻，離市區(qū)有些距離，發(fā)展有些慢，周邊缺乏一些他們想象中應(yīng)有的設(shè)施?，F(xiàn)實(shí)的差距讓他們無法忍受這樣的生活方式，在適應(yīng)一段時(shí)間后，有一個(gè)外教突然辭職。外在的生活環(huán)境達(dá)不到他們的預(yù)期，給他們生活造成了一定的不便，加之適應(yīng)力弱，很容易出現(xiàn)上述情況。再者，工作環(huán)境也是一個(gè)方面。比如，學(xué)校的一些硬件設(shè)施達(dá)不到需求，長(zhǎng)期影響教學(xué)工作，讓他們無法接受。

三、理論上探討加強(qiáng)外教從業(yè)穩(wěn)定性措施

加強(qiáng)外籍教師任職的穩(wěn)定性，需要管理部門不斷完善各種規(guī)章制度，逐漸形成一套完整的體系，同時(shí)在管理的過程中需要借鑒一些新的管理理念，真正讓外籍教師融入到高校并完全接納自己的工作崗位。

1.招聘并合理配置優(yōu)質(zhì)國(guó)外人才

擴(kuò)大引智力度，首先必須確保引進(jìn)的質(zhì)量。因此，招聘外籍教師時(shí)，要拓寬招聘渠道，采取多種方式考查應(yīng)聘的外籍教師，爭(zhēng)取引入優(yōu)質(zhì)的外教人員，如筆者[5]在文章中建議的“建立外籍教師數(shù)據(jù)庫，完善外籍教師資格認(rèn)證”，具體的數(shù)據(jù)庫內(nèi)容在此不再贅述。外教的質(zhì)量直接關(guān)乎學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的好壞和外教任職的穩(wěn)定。

其次，合理配置國(guó)外人才。不能隨意安排外教的工作，必須要結(jié)合外教的優(yōu)勢(shì)，包括其教學(xué)特長(zhǎng)，所學(xué)專業(yè)以及教學(xué)經(jīng)歷等，合理安排授課任務(wù)。這樣既能凸顯外教自身的優(yōu)勢(shì)，又能增強(qiáng)其教學(xué)滿足感。授課任務(wù)安排合理，能讓他們覺得受到了尊重，獲得的滿足感更促使他們熱愛自己的工作，從而樂意延長(zhǎng)任職年限。

2.法律契約與心理契約雙管齊下

不斷完善法律契約的細(xì)節(jié)內(nèi)容，約束外籍教師認(rèn)真履行合同。這種具有法律效應(yīng)的合同只是從外在對(duì)外教有一定約束，但是仍不可避免有違約現(xiàn)象。因此，加強(qiáng)心理契約也是十分必要的。張小燕、 郭楓[6]認(rèn)為由于中西文化背景的差異，外籍英語教師與聘請(qǐng)高校對(duì)心理契約內(nèi)容的理解和認(rèn)知經(jīng)常是不一致的，因而在履約過程中容易形成矛盾或沖突，這種心理契約和合同約定共識(shí)性弱也是導(dǎo)致外籍英語教師提前解約和違約現(xiàn)象的內(nèi)部原因。

心理契約是管理心理學(xué)的概念,是指組織與員工之間為了滿足各自需求而相互之間產(chǎn)生的期望,它是無形的、隱含的。這種心理上的契約關(guān)系是普遍存在的,人與社會(huì)、人與組織之間的互動(dòng),人與人的交往,都存在著相互間的期望,也因此而承擔(dān)一定的義務(wù),這些雖然沒有經(jīng)濟(jì)契約的明確約定,沒有法律契約的強(qiáng)制約束,但它對(duì)人們的行為卻有著深遠(yuǎn)的影響[7]。所以管理者必須意識(shí)到這種雙方面的期望和需求，不能只對(duì)外教存有期望，而忽視了外教對(duì)被認(rèn)可、被尊重的需求，因?yàn)樾睦砥跫s中還包含安全感、歸屬感、價(jià)值認(rèn)同的潛在內(nèi)容。

因此，在外籍教師管理中必須法律契約和心理契約雙管齊下。首先，實(shí)行外籍教師獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)教學(xué)效果突出的外教給予物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們感到工作上的成就感和滿足感。其次，不特殊對(duì)待。外籍教師雖然是一個(gè)特殊群體，但不應(yīng)該獨(dú)立于高校整個(gè)教師行列之外。在開展一些和教師有關(guān)的活動(dòng)時(shí)，盡量考慮外教的參與，不只是一些教研活動(dòng)，包括學(xué)校的教師運(yùn)動(dòng)會(huì)和一些中國(guó)節(jié)日的特色活動(dòng)等，讓他們有一定的歸屬感。

3.管理中剛?cè)岵?jì)

規(guī)章制度的制定和嚴(yán)格執(zhí)行是為了確保管理工作的順利進(jìn)行，對(duì)高校而言，是其正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障。所謂沒有規(guī)矩不成方圓，這即是剛性管理。然而，剛性管理也就是科學(xué)管理，只是一種外在的約束。現(xiàn)代社會(huì)，人們的精神追求變得日益重要，這就體現(xiàn)了柔性管理的必要性。柔性管理以人為本，是一種人性化管理，相對(duì)于剛性管理而言，柔性管理是對(duì)人們內(nèi)在的一種滿足。

因此，在外籍教師管理中，必須剛?cè)岵?jì)，更強(qiáng)調(diào)柔性管理。首先，加強(qiáng)合作教師的管理職責(zé)。為了切實(shí)落實(shí)到位，建議合作教師分為兩類：生活和教學(xué)，各司其職。如此合作，教師才能全身心地分別給予外教生活上和教學(xué)上的幫助，及時(shí)解決他們遇到的各種難題，讓他們更快適應(yīng)新環(huán)境新生活，并感受到溫暖。同時(shí)，合作教師必須接受培訓(xùn)，經(jīng)常溝通共性問題，積累經(jīng)驗(yàn)。其次，盡最大可能為外教營(yíng)造適宜的生活和工作環(huán)境，比如住處、工作場(chǎng)所、就餐地點(diǎn)等。最后，尊重外教的價(jià)值觀念。如果遇到?jīng)_突，盡量溝通解決，而不能一味地搬出一些規(guī)章制度去強(qiáng)行要求。

四、結(jié)語

外籍教師的流動(dòng)性是不可避免的一個(gè)問題，但是如何盡量延長(zhǎng)外籍教師在一個(gè)崗位的任職期限確實(shí)是高校面臨的一大難題和挑戰(zhàn)。隨著高校不斷推進(jìn)教育國(guó)際化以及引智力度的不斷加大，規(guī)章制度的不斷完善，部門之間以及部門與個(gè)人間相互配合和及時(shí)溝通等措施的實(shí)施，相信外籍教師隊(duì)伍會(huì)逐漸穩(wěn)定，教學(xué)質(zhì)量也會(huì)不斷上升，推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)的進(jìn)程也會(huì)不斷加快。

[1]張奕,呂芳.高等院校外籍教師教學(xué)評(píng)估體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施[J].寧夏大學(xué)學(xué)報(bào),2009，(7):179-182.

[2]戴劍英,樓荷英.高校外籍教師教學(xué)管理探究——基于全過程質(zhì)量控制體系的設(shè)計(jì)與應(yīng)用[J].浙江工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2012，(1):22-27.

[3]黃小林.高校外籍教師任職穩(wěn)定性因素調(diào)查與分析——以南京大學(xué)金陵學(xué)院為研究對(duì)象[J].科教文匯，2016，(3)：24-26.

[4]韓瑞.高校外籍教師穩(wěn)定性淺談[J].成功(教育)，2011，(21)：161.

[5]王素芳.國(guó)際化背景下的中外合作辦學(xué)教育內(nèi)涵提升探析[J].中國(guó)成人教育，2016，(10)：42-45.

[6]張小燕，郭楓.高校外籍英語教師聘用難的成因及對(duì)策[J].中國(guó)高等教育，2011，(8):56-57.

[7]單銘磊. 高校青年教師心理契約問題研究[J]. 山東省青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2007，(1):29-32.

責(zé)任編輯：鄭詩鋒

On Job Stability of Foreign Teachers in University Against Backdrop of International Education

WANG Su-fang

(School of International Education, Henan University of Engineering, Zhengzhou 451191, China)

The internationalization of university needs to internationalize faculty by introducing more foreign teachers. However, the excess mobility of foreign teachers has made management difficult. Therefore, their job stability has gradually drawn the attention of scholars. This paper explores the reasons of such mobility from the perspective of school management and individual, and gives some corresponding suggestions based on related theories.

university; foreign teachers; job stability

2017-05-12

河南省科技廳軟科學(xué)課題《國(guó)際教育中的外籍教師引進(jìn)和管理問題研究》階段性成果(162400410037)

王素芳(1982-)，女，河南輝縣人，講師，碩士，研究方向?yàn)橥鈬?guó)語言學(xué)及應(yīng)用語言學(xué)。

G645

：A

：1674-344X(2017)6-0087-04