高職院校青年教師激勵(lì)方法探析

楊東輝　徐瑛

摘要：高職院校青年教師是學(xué)校辦學(xué)的主體力量，是學(xué)校建設(shè)、改革和發(fā)展的主力軍，如何充分調(diào)動(dòng)高職院校青年教師工作的積極性，吸引人才，留住人才，并使人盡其才，才盡其用，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代大學(xué)制度的重要課題。美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格提出來(lái)的“雙因素理論”對(duì)高職院校青年教師的管理和激勵(lì)具有很好的借鑒作用。將激勵(lì)因素、保健因素理論應(yīng)用到高職院校青年教師管理工作中，能夠提高青年教師工作的積極性，促進(jìn)青年教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)及發(fā)展。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；青年教師；激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F203.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2017）01-0137-02

高職院校在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、技術(shù)開(kāi)發(fā)和社會(huì)服務(wù)等方面的競(jìng)爭(zhēng)力和水平取決于其高職院校青年教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)和創(chuàng)新能力等“智力資本”資源是否充足。高校教師是學(xué)校辦學(xué)的主體力量，是學(xué)校改革、建設(shè)和發(fā)展的主力軍，如何充分調(diào)動(dòng)高校教師工作的積極性，吸引人才，留住人才，并使人盡其才，才盡其用，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代大學(xué)制度的重要課題?！半p因素理論”等現(xiàn)代激勵(lì)理論的發(fā)展，為高校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提出了依據(jù)，對(duì)高校教師的管理和激勵(lì)具有很好的借鑒作用。

一、雙因素理論概述

“雙因素理論”又稱(chēng)激勵(lì)—保健因素理論，是20世紀(jì)50年代后期美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出來(lái)的。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)因素和保健因素是引起人們工作動(dòng)機(jī)的主要因素，人在工作中的滿(mǎn)意感是激勵(lì)其工作行為的重要力量，導(dǎo)致滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素分為兩類(lèi)。其中成就、認(rèn)可、工作前途等出自工作本身的內(nèi)在性因素可構(gòu)成對(duì)職工很大強(qiáng)度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿(mǎn)意度，這類(lèi)因素的改善可激發(fā)工作積極性，推動(dòng)生產(chǎn)率提高，稱(chēng)為“激勵(lì)因素”。另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資等來(lái)自工作環(huán)境的因素有缺陷和不具備時(shí)，會(huì)引起職工的不滿(mǎn)意，改善這些因素只能消除職工的不滿(mǎn)，卻不能使職工受到激勵(lì)，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的提高，這類(lèi)因素稱(chēng)為“保健因素”也被稱(chēng)為“維持因素”。但是，并非所有的需要得到滿(mǎn)足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱(chēng)為激勵(lì)因素的需要得到滿(mǎn)足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性，才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，卻不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意感。

雙因素理論指出，保健因素和激勵(lì)因素之間是辯證統(tǒng)一關(guān)系，保健因素是激勵(lì)制度的基礎(chǔ)，激勵(lì)因素則是目標(biāo)和關(guān)鍵；過(guò)分強(qiáng)調(diào)保健因素忽視激勵(lì)因素并不能起到真正的激勵(lì)效果，貶低保健因素而一味地強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素，也不會(huì)產(chǎn)生持久有效的激勵(lì)作用，兩類(lèi)因素都應(yīng)被重視且要有側(cè)重點(diǎn)。

這一理論的提出受到了西方許多企業(yè)家和管理學(xué)者的重視，對(duì)企業(yè)管理的實(shí)踐產(chǎn)生了不可低估的影響，成為人力資源管理中現(xiàn)代激勵(lì)理論的重要組成部分，尤其是對(duì)知識(shí)型員工的管理工作具有非常好的借鑒作用。

二、雙因素理論在高職院校青年教師管理工作中的具體內(nèi)涵

高職院校青年教師普遍擁有高學(xué)歷、高學(xué)識(shí)。其工作性質(zhì)是腦力、體力和心理的綜合付出，高負(fù)荷的勞動(dòng)付出使青年教師們也會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠感，他們的工作積極性也需要不斷激勵(lì)。如果運(yùn)用雙因素理論，將激勵(lì)因素、保健因素應(yīng)用到高職院校青年教師管理工作中，能夠提高青年教師工作積極性，促進(jìn)青年教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)及發(fā)展。

高職院校青年教師管理中的保健因素應(yīng)該主要包含薪酬福利、工作條件、行政管理制度、人際關(guān)系、生活條件等內(nèi)容。薪酬福利指青年教師所能享受的工資收入、福利待遇等，工作條件包括為青年教師提供的教學(xué)環(huán)境、科研環(huán)境、辦公條件。行政管理制度包括青年教師聘用制度、培訓(xùn)政策、考評(píng)制度以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審制度等。人際關(guān)系是指青年教師與領(lǐng)導(dǎo)、同事之間關(guān)系，與學(xué)生之間關(guān)系等。生活條件包括學(xué)校為教青年師提供的居住環(huán)境、文化生活設(shè)施等。

高職院校青年教師管理中的激勵(lì)因素應(yīng)該主要包含工作職責(zé)、工作成就、工作認(rèn)可、成長(zhǎng)機(jī)遇等內(nèi)容。工作職責(zé)指青年教師在學(xué)校應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的教學(xué)、科研以及社會(huì)服務(wù)方面的責(zé)任和義務(wù)。工作成就指青年教師個(gè)人的工作成果，包括教學(xué)成果、科研成果、職務(wù)晉升、獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等。工作認(rèn)可是指?jìng)€(gè)人工作能力得到各種認(rèn)可，包括被其學(xué)生、同行、上級(jí)以及社會(huì)認(rèn)同。成長(zhǎng)機(jī)遇指學(xué)校創(chuàng)造培訓(xùn)、進(jìn)修、出國(guó)深造等機(jī)會(huì)和條件，提升青年教師教育教學(xué)能力、綜合素養(yǎng)以及社會(huì)知名度等。

三、具體措施和建議

（一）保健因素的激勵(lì)措施

從保健因素方面考慮，高職院校要努力改善與工作環(huán)境相關(guān)因素，從以下幾方面采取激勵(lì)措施。

1.建立科學(xué)的工作考核機(jī)制?？己酥笜?biāo)既要包括易于量化考評(píng)的青年教師工作量，還應(yīng)包括青年教師的工作態(tài)度和工作能力，并且要涵蓋青年教師的工作業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿?。要始終堅(jiān)持公平、公正、合理、透明的考核原則，考核以信度和效度為基準(zhǔn)，以公開(kāi)的溝通、績(jī)效評(píng)估反饋與申辯為方式，考核結(jié)果要正確使用，作為青年教師職稱(chēng)、職務(wù)晉升以及提高工資待遇的依據(jù)。

2.設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。高職院校青年教師的勞動(dòng)是腦力勞動(dòng)，在長(zhǎng)期的教學(xué)工作中逐漸形成其勞動(dòng)成果，因此，高職院校在制定基本薪酬時(shí)薪酬績(jī)效應(yīng)向教學(xué)、科研一線教師傾斜，設(shè)計(jì)公平合理的薪酬激勵(lì)體系，不但要充分考慮到青年教師的基本生活需要，還要通過(guò)與外部勞動(dòng)市場(chǎng)的比較來(lái)確定這種薪酬的合理性，使教師這一職業(yè)成為受人尊重，又非常樂(lè)于從事的神圣職業(yè)。

3.完善福利保障制度。教育管理者應(yīng)當(dāng)以教師為本，尊重人才，及時(shí)了解青年教師的需要，幫助青年教師解決在居住環(huán)境、子女人學(xué)等方面所關(guān)心的問(wèn)題，讓青年教師能夠安心工作，無(wú)后顧之憂(yōu)。

4.創(chuàng)造健康和諧的文化氛圍。高職院校要尊重青年教師的自尊心、進(jìn)取心與獨(dú)立的人格，給予青年教師充分的信任、尊重、愛(ài)護(hù)，為青年教師的成長(zhǎng)創(chuàng)造健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有凝聚力的文化氛圍，鼓勵(lì)他們?cè)趯W(xué)校這個(gè)大家庭當(dāng)中建立真摯、和諧和相互尊重的人際關(guān)系。激勵(lì)青年教師在工作中盡快做出成績(jī)，取得進(jìn)步，贏得學(xué)校與同事的認(rèn)可。

（二）激勵(lì)因素的激勵(lì)措施

從激勵(lì)因素來(lái)考慮，高職院校在傳統(tǒng)的薪酬、福利、考核等激勵(lì)手段外，應(yīng)特別注重從工作內(nèi)在性因素激勵(lì)青年教師，從以下幾方面采取激勵(lì)措施：

1.制定青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃。高職院校應(yīng)該幫助青年教師設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將青年教師個(gè)人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，為青年教師創(chuàng)造條件，使其有機(jī)會(huì)接觸到專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)家，不斷加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流，帶動(dòng)整個(gè)學(xué)科梯隊(duì)的建設(shè)，讓青年教師在工作中體會(huì)成就感和滿(mǎn)足感，達(dá)到青年教師自我激勵(lì)的目標(biāo)。

2.建立青年教師培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制。青年教師職業(yè)的特殊性決定了青年教師具有強(qiáng)烈的求知欲，因此，高職院校要為青年教師創(chuàng)造各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，支持青年教師不斷學(xué)習(xí)，使青年教師不斷進(jìn)行知識(shí)更新，提高教育教學(xué)能力。

3.鼓勵(lì)青年教師參與高職院校管理。在高職院校中，青年教師即是被管理的對(duì)象，也是教育教學(xué)工作的管理者。為了自身的成長(zhǎng)和發(fā)展，青年教師也有參與院校管理的愿望。要讓高職院校中那些覺(jué)悟高、能力強(qiáng)的青年教師以及青年學(xué)術(shù)帶頭人，有更多的提拔和重用機(jī)會(huì)，為學(xué)校的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，施展才華，貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

4.完善情感激勵(lì)機(jī)制。建立和諧友好的員工情感關(guān)系是能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的一種激勵(lì)措施，甚至能比物質(zhì)激勵(lì)更有效，特別是對(duì)于高職院校青年教師這一高素質(zhì)人群更是如此。高職院校給予青年教師充分的信任和尊重激勵(lì)，使其在工作中被信任、被尊重，從而不斷提升自我、肯定自我，能夠調(diào)動(dòng)青年教師內(nèi)在的精神力量，提高青年教師的工作積極性和工作效率。

[責(zé)任編輯：馬欣]