黨員干部教育培訓中角色外沖突分析

周雷雷

摘要：本文將角色外沖突理論引入黨員干部教育培訓過程之中，著重分析培訓發(fā)起方與參訓方（受訓方）、參訓方（受訓方）與承訓方、承訓方與發(fā)起方（監(jiān)督、評估方）三方面角色外沖突，具體闡述黨員干部教育培訓過程中存在的問題，分析原因，試圖為進一步優(yōu)化培訓流程、增強培訓效果提供借鑒。

關(guān)鍵詞：黨員干部 教育培訓 角色外沖突

角色外沖突，是指兩個或多個角色扮演者之間發(fā)生的角色沖突。因為角色是在社會互動中產(chǎn)生的，任何角色都不是單獨存在的，而是跟相關(guān)角色結(jié)成角色伴侶并在交互作用中存在，因此在交往中就難免發(fā)生沖突。黨員干部教育培訓中，尤其是涉及組織調(diào)訓中，涉及如下幾方主體，即培訓發(fā)起方、參訓單位（參訓方）、具體受訓人員（受訓方）及具體承擔培訓的機構(gòu)（承訓方）。因受訓方代表承訓方參加培訓，本文將二者視為一個主體。上述三方主體中，因各自的職能、權(quán)益之不同，容易產(chǎn)生沖突。本文擬引入角色沖突概念，對黨員干部教育培訓工作做一簡單分析，為增強培訓工作的實效性提供一定的理論借鑒。

一、發(fā)起方與參訓方（受訓方）的沖突分析

組織調(diào)訓制度是我們在黨員干部教育培訓中一直以來堅持的一項良好的制度。但不可否認的是，隨著社會的發(fā)展，新情況、新問題不斷涌現(xiàn)，組織調(diào)訓中的組織發(fā)起方與參訓方、受訓方間的矛盾沖突開始增多。其中最為明顯的一點便是人員的抽調(diào)與工作的沖突，使得參訓方和受訓方往往難以兼顧，致使培訓效果打折。

隨著機構(gòu)的精簡，在黨政機關(guān)內(nèi)部工作崗位的設(shè)置上，“一個蘿卜一個坑”。另外，目前倡導建設(shè)服務(wù)型政黨和服務(wù)型政府，使得黨員干部特別看重自身工作的滿意度評價。如果一旦暫時離開崗位參加培訓，工作由誰接任就是個大問題。因為他人接手后一般是不算自己工作量的，所以接任者也就沒有心思在上面花功夫。還有，隨著社會分工的細化，每個崗位的專業(yè)化程度也越來越高，接任者能否承擔起崗位的職責是不能保證的。

組織發(fā)起方要在調(diào)訓模式上不斷優(yōu)化改進。在堅持調(diào)訓的同時，放權(quán)給其他參與方，尤其是要給予受訓的黨員干部相應的自主選擇權(quán)。如在參訓時間上給予自主權(quán)，即在一個培訓周期內(nèi)，讓黨員干部結(jié)合自身工作實際選擇參加哪個時間段哪一期的培訓。在制定調(diào)訓計劃時，要多聽取參訓方的意見，確保計劃的合理性、可行性。調(diào)訓盡量緩解工學矛盾，使黨員干部在不影響自身工作情況下受訓，做到工學兩不誤，放心參訓。

同時，為了確保黨員干部教育培訓效果，中央多次發(fā)文強調(diào)要建立健全黨員干部學習培訓考核評價機制，建立健全培訓登記管理制度，將黨員干部培訓情況和考核結(jié)果如實計入黨員干部信息庫，并將重要培訓情況納入人事檔案，作為年度考核以及將來提拔晉升的重要依據(jù)。規(guī)定雖然是好的，但在實際執(zhí)行過程中，黨員干部的教育培訓情況在其發(fā)展歷程中的影響并未很好地發(fā)揮，這一激勵約束機制沒有很好地得以體現(xiàn)。個人認為關(guān)鍵在于培訓信息管理系統(tǒng)沒有建立起來，導致對黨員干部的教育培訓缺乏歷史性的記錄，致使考評機制缺少抓手，最終流于形式，不了了之，成了“嘴上說說重要，實際工作不要”的又一例證。但同時也要看到，黨員干部教育培訓信息登記管理平臺的建立是一個系統(tǒng)工程，一方面需要組織管理部門統(tǒng)籌規(guī)劃，將行業(yè)、系統(tǒng)內(nèi)的教育培訓情況一并納入進來方可發(fā)揮功效。另一方面，也要看到，這一系統(tǒng)的建立是需要一定財力作為支撐的，在當前全國總體財力緊張的情況下，那些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)或財政有余力的地區(qū)可以先行先試起來，為后面的整體鋪開提供經(jīng)驗。

二、參訓方（受訓方）與承訓方的沖突分析

在黨員干部教育培訓中，承訓方接受發(fā)起方的培訓任務(wù)，按照發(fā)起方的意圖設(shè)置培訓內(nèi)容、確定培訓形式，以實現(xiàn)發(fā)起方的培訓目標，培訓完成經(jīng)過發(fā)起方評估過關(guān)后，獲得撥付的經(jīng)費。所以從整個流程來看，承訓方始終是對發(fā)起方負責的，雖然參訓方（受訓方）最后的評價也會在一定程度上影響著評估的結(jié)果，但就目前我國實際情況來看，這方面是不夠重視的，參訓方（受訓方）在培訓中缺乏發(fā)聲的渠道。這就直接導致了培訓中一味考慮組織和崗位需求，忽視了參訓方（受訓方）對自身獲取哪些培訓內(nèi)容、以何種方式獲取的個人需求。

這種模式下，雖然組織與崗位需求得到了滿足，但同時也應看到，“興趣是學習最大的動力”，對參訓單位及受訓對象自身需求的忽視，無疑會大大降低他們的積極性，影響培訓的效果，也不利于組織需求與崗位需求的實現(xiàn)。這就需要做好如下幾方面工作：首先，培訓計劃的生成上，需要承訓方在日常的教育培訓過程中，有針對性地開展需求調(diào)研工作，平時聽取多方意見，征求他們的培訓需求。其次，在培訓內(nèi)容的設(shè)置上，要不斷創(chuàng)新，將個人需求很好地融合到組織需求、崗位需求中去。再次，在培訓方式的需求滿足上，要大力推廣建設(shè)“泛在學習（U-Learning）”[1]模式。最后，在個人需求與組織需求、崗位需求的關(guān)系處理上，要做到以組織需求、崗位需求為主，兼顧個人需求。這就要求既不能對黨員干部的個人需求不聞不問、視而不見；也不能一味迎合參訓方（受訓方），投其所好，偏離黨員干部教育培訓的主旨。

三、承訓方與發(fā)起方（暨監(jiān)督、評估方）的沖突分析

發(fā)起方除了承擔著發(fā)起培訓的角色外，還承擔著對培訓過程及培訓質(zhì)量的監(jiān)督評估的隱性職責要求。承訓方完成培訓后，申請發(fā)起方對其經(jīng)費撥付；發(fā)起方暨監(jiān)督、評估方根據(jù)過程監(jiān)督及培訓效果進行評估，合格通過的話就撥付經(jīng)費。這就涉及到三個問題：監(jiān)督、評估、經(jīng)費。

首先，就黨員干部教育培訓的監(jiān)督來看，這一角色關(guān)系到培訓過程的質(zhì)量監(jiān)控，地位很重要。這一角色只能由發(fā)起方承擔，一方面是由于培訓由其發(fā)起，培訓目標由其設(shè)定，最重要的是培訓費用由其承擔，那么發(fā)起方自然有權(quán)利要求監(jiān)督。另一方面，在黨員干部教育培訓運行機制的三方主體中，其權(quán)威最高，也有能力監(jiān)督。監(jiān)督內(nèi)容主要有：督察調(diào)訓計劃和安排是否得到了有效落實，調(diào)訓的對象是否如實參加了培訓，教學管理是否到位，授課質(zhì)量是否有保障，培訓經(jīng)費是否得到真正利用等。

其次，就黨員干部教育培訓的評估來看，培訓的主管部門一般是重視前頭和中間，對后頭關(guān)心不夠[2]。

對培訓的前期準備、計劃生成，對中間培訓的監(jiān)督等較為重視或投入精力較大，但精心的籌劃、規(guī)范的過程不一定帶來良好的效果。這就需要評估，對整個培訓項目做一個事后評估，而不是局限于監(jiān)督過程中的教學評價等意義上的評估。這個評估帶有一定滯后性。拿世界上較為認可的柯克帕特里克培訓效果四級評估模型來看，培訓效果分為四個遞進的層級。第一層級是反應層，評估方通過受訓人員的反饋的意見，了解他們對培訓的主觀評價，對培訓效果做出一個初步評估，但這個帶有很大的主觀性。第二層級是學習層，主要是評估學員通過培訓后對培訓內(nèi)容的了解和掌握情況，這些可以通過考試等形式達到，但考試分值的高低并不能反映成人培訓中關(guān)于角色觀念（如黨性認知）和實際工作中理論應用能力等方面的情況。第三層級是行為層，主要是考查參訓人員在實際工作中運用受訓知識影響工作行為的變化，這是培訓成果的轉(zhuǎn)化情況。這主要通過績效考核和行為來觀察。這方面的評估是有很大借鑒意義的。第四層級是效果層，是評估受訓者能否為發(fā)起方及受訓者所在單位即參訓方帶來貢獻、貢獻大小等，這種層級的評估上升到了組織的高度。由上述四個評估層級可知，最重要最有價值的培訓效果評估體現(xiàn)在后兩者上，但這需要一定時間的跟蹤調(diào)查，在培訓結(jié)束后有著一定的滯后性。對評估方來說，一般是在前兩級評估完成后，對承訓機構(gòu)撥付經(jīng)費，但這并意味著后兩級評估對承訓方不重要了。因為，通過后兩級的評估，對于發(fā)起方今后是否繼續(xù)選擇承訓方作為培訓機構(gòu)起著至關(guān)重要的作用。

最后，就黨員干部的教育培訓經(jīng)費管理而言，《2013-2017年全國干部教育培訓規(guī)劃》中要求“各級政府要將黨員干部教育培訓經(jīng)費列入年度財政預算，保證工作需要”；《2014-2018年全國黨員教育培訓工作計劃》中也提到，“建立穩(wěn)定的黨員教育培訓經(jīng)費保障機制”，“黨員教育培訓經(jīng)費要列入各級財政預算”。但目前來看，我國國家工作人員人均培訓費用仍較低，僅為工資總額的1.5%，對公職人員尚且如此之低，更不用說普通黨員了。而日本早在1992年人均教育培訓經(jīng)費就已經(jīng)達到1113美元了。培訓經(jīng)費不足已成為制約我國黨員干部教育培訓發(fā)展的重要因素。所以在我國總體培訓經(jīng)費有限的情況下：第一，建立高效的經(jīng)費使用機制就成為亟待解決的問題。目前這方面的探索包括建立黨員干部教育培訓經(jīng)費個人賬戶機制等。通過個人培訓賬戶的建立，將費用撥付至賬戶內(nèi)，當然不能現(xiàn)金支取，不能轉(zhuǎn)賬或網(wǎng)上購物用于它途，必須?？顚Ｓ?。這樣真正做到?？顚Ｓ茫沤^培訓費用被占用，真正做到中央要求的經(jīng)費跟著黨員干部走，項目跟著黨員干部走的規(guī)定。第二，要從經(jīng)費來源入手，在財政力量允許的情況下加大對黨員干部教育培訓的投入力度，同時盡可能拓寬資金來源的渠道，建立國家、所在單位、受訓本人共同出資的新機制。以前過多看重其公益性的一面，認為公務(wù)員培訓是純粹的公益物品，需要由政府來提供，而忽視了其私益性的一面[3]。在國家、單位和個人三方機制分擔的情況下，要避免單位做“冤大頭”或“教育賄賂”情況的出現(xiàn)。媒體時常報道EMBA等天價培訓班，里面很多黨政領(lǐng)導干部，這些教育項目費用動輒五六十萬，高的甚至上百萬，采訪發(fā)現(xiàn)基本是單位承擔大部分費用。這種培訓是否必要，培訓后對單位的貢獻有多少需要評估，避免單位做“冤大頭”的現(xiàn)象。另外，還要防止另外一種傾向，那就是經(jīng)過媒體報道后，單位不再出資，而企業(yè)或私人老板贊助公職人員就讀，以“教育賄賂”的形式出現(xiàn)。第三，要建立強有力的經(jīng)費監(jiān)管制度。為此，國家出臺了《中央和國家機關(guān)培訓費管理辦法》，以制度的形式規(guī)范了住宿、伙食、課酬等方面的費用標準，杜絕以培訓名義公款吃喝、公款旅游、套取培訓費私設(shè)“小金庫”等問題。

注釋：

[1]泛在學習，是指在信息化時代，任何人可以在任何時刻、任何地點獲取任何所需信息的一種學習方式，也被稱作無處不在的學習、無縫學習等。

[2]鄭偉：《地市級黨校干部培訓存在的問題及對策研究》，燕山大學，2011年。

[3]培訓這一物品的提供是要消耗成本的，在投入資源一定的情況下，黨員干部個人對培訓的享有就是屬于競爭性的，因為一個人對培訓資源的占用必將會影響到其他人對培訓資源的占用。有關(guān)這一理論的闡述可見《論公務(wù)員多元化培訓模式——基于呼和浩特市的調(diào)查研究》一文，作者云鑒，中國政法大學碩士論文，2009年。

（作者單位：中共浙江省省級機關(guān)黨校）