基層央行人力資源管理績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)模型研究

劉立民+任超群+謝靜+張卉

摘 要：本文運(yùn)用AHP（層次分析法）的核心理念，結(jié)合基層央行的履職目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，從經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性三個(gè)層面，構(gòu)建了基層央行人力資源績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)模型。同時(shí)，采用模糊綜合評(píng)價(jià)法客觀評(píng)價(jià)了人力資源管理的質(zhì)量等級(jí)，并以人民銀行某中心支行為例，驗(yàn)證了基于AHP-模糊綜合評(píng)價(jià)法的基層央行人力資源管理績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)模型的科學(xué)性和可行性，針對(duì)性提出了提升基層央行人力資源管理水平的政策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效審計(jì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F830.31 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1674-0017-2016（9）-0077-07

一、AHP—模糊綜合評(píng)價(jià)法運(yùn)用于基層央行人力資源管理績(jī)效審計(jì)的意義

績(jī)效審計(jì)作為央行內(nèi)部審計(jì)轉(zhuǎn)型的方向之一，已逐漸在各個(gè)審計(jì)領(lǐng)域展開(kāi)。央行績(jī)效審計(jì)的目標(biāo)是評(píng)判被審計(jì)對(duì)象的履職效果以及提供提高績(jī)效水平的咨詢意見(jiàn)，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的途徑是站在宏觀高度多角度地建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，科學(xué)合理地評(píng)價(jià)被審計(jì)對(duì)象的總體績(jī)效水平。

在央行績(jī)效審計(jì)中，影響被審計(jì)對(duì)象績(jī)效水平的因素較為復(fù)雜，各因素間既相互聯(lián)系又相互制約，因此，科學(xué)合理確定各個(gè)指標(biāo)因素對(duì)總體績(jī)效水平的影響程度是關(guān)鍵之一。層次分析法（AHP）通過(guò)提取績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，在明確績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系之間的相互依存及影響的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)由目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層組成的遞階型層次模型。其最大的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了定量計(jì)算與定性評(píng)價(jià)的有機(jī)結(jié)合，能科學(xué)準(zhǔn)確地確定各個(gè)評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重，為公正、科學(xué)地開(kāi)展績(jī)效評(píng)估奠定基礎(chǔ)。

另外，在人力資源管理的綜合評(píng)價(jià)中，不是所有問(wèn)題或者現(xiàn)象都可以準(zhǔn)確定性，需要通過(guò)模糊綜合評(píng)價(jià)法來(lái)分析復(fù)雜的現(xiàn)象和洞悉多種因素的交互影響，解決因主觀因素造成評(píng)價(jià)要素的不確定性。因此，在對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，采用模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行定量化處理，能夠較客觀的評(píng)價(jià)出人力資源管理的質(zhì)量等級(jí)。

二、基層央行人力資源管理績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

（一）AHP—模糊綜合評(píng)價(jià)模型的建立

AHP--模糊綜合評(píng)價(jià)模型主要由兩個(gè)部分組成，第一部分是層次分析法；第二部分是模糊綜合評(píng)價(jià)。其中，模糊綜合評(píng)價(jià)是在層次分析法的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，兩者相輔相成，共同提高了評(píng)價(jià)的可靠性與有效性，如圖1所示。

（二）指標(biāo)設(shè)計(jì)

審計(jì)機(jī)關(guān)國(guó)際組織《悉尼總聲明》指出，人力資源管理審計(jì)在審計(jì)目標(biāo)和選擇審計(jì)準(zhǔn)則等方面均與其他績(jī)效審計(jì)一樣，應(yīng)從考察資源管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性（簡(jiǎn)稱“3E”）視角，構(gòu)建人力資源管理績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

1、經(jīng)濟(jì)性審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)。根據(jù)《世界審計(jì)組織績(jī)效審計(jì)指南》和《亞洲審計(jì)組織績(jī)效審計(jì)指南》（以下簡(jiǎn)稱《指南》），所謂經(jīng)濟(jì)性是指從事一項(xiàng)活動(dòng)并使其達(dá)到合格質(zhì)量的條件下耗費(fèi)資源的最小化。結(jié)合央行人力資源的特點(diǎn)，本文選取在冊(cè)不在崗人員比率、培訓(xùn)費(fèi)用結(jié)余率、資源耗費(fèi)結(jié)余率以及人均貢獻(xiàn)率作為經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià)指標(biāo)。

2、效率性審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)。根據(jù)《指南》中的定義，效率性是指投入資源和產(chǎn)出的產(chǎn)品、服務(wù)或其他成果之間的關(guān)系，也可以認(rèn)為是指合理地執(zhí)行項(xiàng)目實(shí)施方案，以較短的時(shí)間和較少的資源投入，獲得足額產(chǎn)出，主要表現(xiàn)在對(duì)實(shí)施方案合理快速地執(zhí)行。基于此，本文選取對(duì)外履職部門(mén)人員占比、研究生學(xué)歷人員占比、中高級(jí)職稱人員占比等指標(biāo)作為效率性評(píng)價(jià)指標(biāo)。

3、效果性審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)。《指南》中定義效果性是指目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度和從事一項(xiàng)活動(dòng)時(shí)期望取得的成果和實(shí)際取得的成果之間的關(guān)系。效果性是一個(gè)較為綜合的指標(biāo)，來(lái)源于項(xiàng)目開(kāi)展的全過(guò)程，相比經(jīng)濟(jì)性和效率性，效果性更加直接關(guān)注的是“實(shí)現(xiàn)程度”，是結(jié)果導(dǎo)向的指標(biāo)。因此，本文選取人員需求滿足率、人員增長(zhǎng)率、信息采用率以及創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)增長(zhǎng)率作為效果性評(píng)價(jià)指標(biāo)。

根據(jù)上述指標(biāo)設(shè)置，建立基層央行人力資源管理績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)的層次分析模型如表1所示：

（三）運(yùn)用AHP確定權(quán)重分配

層次分析法（Analytic Hierarchy Process）簡(jiǎn)稱 AHP方法，是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家T.L.Saaty提出的一種定性與定量相結(jié)合的決策分析方法，運(yùn)用層次分析法可以將各個(gè)指標(biāo)相對(duì)總體目標(biāo)的重要程度定量地計(jì)算出，其具體應(yīng)用步驟如下：

1、劃分層次。建立層次結(jié)構(gòu)模型將所研究問(wèn)題包含的因素劃分為不同層次，如表 1 所示。

2、構(gòu)造判斷矩陣。AHP中所構(gòu)建的判斷矩陣是由審計(jì)人員或行業(yè)專(zhuān)家，根據(jù)被審計(jì)單位的實(shí)際情況，按照AHP中1-9及其倒數(shù)的標(biāo)度法對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)按重要程度來(lái)賦值，從而達(dá)到從定性分析到定量衡量的轉(zhuǎn)變。具體構(gòu)建的判斷矩陣如，具體1-9及其倒數(shù)的標(biāo)度法如表2所示：

3、一致性檢驗(yàn)。具體步驟如下：

（1）計(jì)算判斷一致性指標(biāo)CI。

4、層次單排序。所謂層次單排序是指每個(gè)指標(biāo)相對(duì)于其上一層指標(biāo)的重要性權(quán)重的計(jì)算過(guò)程，其中既包括具體指標(biāo)層相對(duì)于準(zhǔn)則層的權(quán)重也包括準(zhǔn)則層相對(duì)于總體目標(biāo)層的權(quán)重。

5、層次總排序。所謂層次總排序是指所設(shè)計(jì)出的具體指標(biāo)相對(duì)于該指標(biāo)體系總體目標(biāo)的綜合權(quán)重的過(guò)程。層次總排序是在層次單排序的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，最終總排序的權(quán)重是由各指標(biāo)層內(nèi)的單排序權(quán)重與準(zhǔn)則層內(nèi)單排序權(quán)重相乘得出。

（四）運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法計(jì)算評(píng)價(jià)結(jié)果

模糊綜合評(píng)價(jià)法通常按一下步驟進(jìn)行：

1、確定評(píng)價(jià)因素集合建立評(píng)判集U=[u1，u2，…，ui]，其中ui（i=l，2，…，N）為評(píng)價(jià)因素，N是同一層次上單個(gè)因素的個(gè)數(shù)。

2、確定評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)集合V=[v1，v2，…，vi]， 其中vi=（l，2，…，n）是評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，n是元素個(gè)數(shù)，即等級(jí)數(shù)或評(píng)語(yǔ)檔次數(shù)。

3、單層次綜合評(píng)價(jià)。用隸屬度分別描述各子因素相對(duì)于評(píng)判集U的隸屬程度，得出單因素模糊評(píng)判矩陣。

4、多層次綜合評(píng)價(jià)。根據(jù)最大隸屬原則，確定評(píng)價(jià)對(duì)象所屬的評(píng)價(jià)等級(jí)，給出評(píng)價(jià)結(jié)論。

四、人力資源績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)用分析

為確保構(gòu)建模型的客觀性和科學(xué)性，本文以中國(guó)人民銀行某支行為例，選取該行2013年--2015年人力資源績(jī)效管理相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。

（一）計(jì)算評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重

1、建立指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型。按照上述人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和層次分析法，構(gòu)建基層央行人力資源管理評(píng)價(jià)的指標(biāo)評(píng)價(jià)層次結(jié)構(gòu)模型，如表1所示。

2、建立判斷矩陣。判斷矩陣的構(gòu)造采用專(zhuān)家征詢法，筆者選取了在人民銀行系統(tǒng)從事人事工作5年以上有關(guān)專(zhuān)家逐層分析各評(píng)價(jià)指標(biāo)之間相對(duì)重要性，按照1-9標(biāo)度法原則對(duì)各層次因素依次進(jìn)行兩兩比較評(píng)分，得判斷矩陣，如表4-7所示。

3、層次單排序及一致性檢驗(yàn)。按照層次分析法，對(duì)判斷矩陣進(jìn)行歸一化處理和一致性檢驗(yàn)。在此運(yùn)用層次分析法的專(zhuān)用計(jì)算工具yaahp10.3得出各層相對(duì)上層權(quán)重排序，如表4—7所示。

4、層次總排序。根據(jù)以上計(jì)算結(jié)果，可得出各指標(biāo)層對(duì)總目標(biāo)層的權(quán)重，具體結(jié)果如表8所示。

（三）模糊綜合評(píng)價(jià)

1、設(shè)定評(píng)價(jià)等級(jí)。在進(jìn)行人力資源管理評(píng)價(jià)過(guò)程中，采用五級(jí)等級(jí)評(píng)語(yǔ)集U（優(yōu)秀，良好，中等，一般，差）。各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)采用百分制，規(guī)定優(yōu)秀為（90，100）、良好為（80，90）、中等為（70，80）、一般為（50，70）、差為（0，50）。

2、收集整理評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。根據(jù)基層央行人力資源管理的實(shí)際情況，以人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)，邀請(qǐng)10位在人民銀行人事部門(mén)工作的有關(guān)專(zhuān)家，對(duì)該行2013年、2014年、2015年人力資源管理的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)，并對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行隸屬度計(jì)算后，得到該行這三年的人力資源管理評(píng)價(jià)模糊關(guān)系矩陣，分別見(jiàn)表9、10、11。

3、一級(jí)綜合評(píng)價(jià)。公式Bi=Wi*Ri，Bi表示B層第i個(gè)指標(biāo)所包含的各下級(jí)因素相對(duì)于它的綜合模糊運(yùn)算結(jié)果；Wi表示B層第i個(gè)指標(biāo)下級(jí)各因素相對(duì)于它的權(quán)重；Ri表示B層第i個(gè)指標(biāo)下級(jí)各因素相對(duì)于評(píng)語(yǔ)集的關(guān)系，即為模糊評(píng)價(jià)矩陣。

以該行2013年人力資源管理情況為例，由表8可知，B1層下級(jí)各個(gè)指標(biāo)（即C11、C12、C13、C14）相對(duì)于B層的權(quán)重分別為0.0784、0.1297、0.1297、0.6622，即W1=[0.0784 0.1297 0.1297 0.6622]。

由表9可知，由指標(biāo)Cl1、C12、C13、C14評(píng)語(yǔ)集組成的模糊綜合評(píng)價(jià)矩陣R1為：

通過(guò)運(yùn)行matlab7.0進(jìn)行矩陣相乘運(yùn)算得到：

B1=W1*R1=[0 0.1 0.3949 0.5051 0]

按以上步驟分別計(jì)算B2、B3，具體運(yùn)算過(guò)程匯總?cè)绫?2所示。由表12中各個(gè)指標(biāo)模糊運(yùn)算結(jié)果生成一級(jí)評(píng)判結(jié)果，見(jiàn)表13。

4、二級(jí)綜合評(píng)價(jià)。B=W*R，其中，B為A（目標(biāo)層）包含的各下級(jí)因素相對(duì)于A（目標(biāo)層）的綜合模糊運(yùn)算結(jié)果；W為A層下級(jí)各因素（即Bl、B2、B3）相對(duì)于A層的權(quán)重，由表7可知；R為目標(biāo)層A下級(jí)各因素相對(duì)于綜合評(píng)判結(jié)果的關(guān)系，由表13一級(jí)綜合評(píng)價(jià)結(jié)果可知：

由此可見(jiàn)，該行2013年人力資源管理評(píng)價(jià)中有1.8%的可能屬于“優(yōu)秀”；有22.54%的可能屬于“良好”；有36.86%的可能屬于“中等”；有38.81%的可能屬于“一般”。根據(jù)最大隸屬度原則，在五個(gè)等級(jí)的隸屬度中“38.81%”的數(shù)值最大，因此，對(duì)該行2013年人力資源管理情況評(píng)價(jià)為“一般”。

同理計(jì)算可得，該行2014年、2015年第一級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果如表15所示，第二級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果如表16所示。

由表16可知，根據(jù)最大隸屬度原則，該行2014年人力資源管理評(píng)價(jià)中最大值為41.63%，即對(duì)應(yīng)等級(jí)為“中等”；2015年人力資源管理評(píng)價(jià)中最大值為45.41%，即對(duì)應(yīng)等級(jí)為“中等”。

5、實(shí)證結(jié)果分析。通過(guò)上述綜合評(píng)價(jià)結(jié)果可以看出，該行2013-2015年人力資源管理情況逐步趨于優(yōu)化，特別是在2015年該行積極采取有效措施，人力資源管理工作在央行改革和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中得到了進(jìn)一步的優(yōu)化與完善。

（1）從經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)評(píng)價(jià)來(lái)看，該行2013—2015年綜合評(píng)價(jià)為“良好”的占比呈逐年上升趨勢(shì)，說(shuō)明該行能通過(guò)科學(xué)配置、挖掘潛力、激發(fā)活力、嚴(yán)控經(jīng)費(fèi)等措施，避免了人力資源閑置和浪費(fèi)，有效提高了中支人力效益產(chǎn)出比例。

（2）從效率性指標(biāo)評(píng)價(jià)來(lái)看，2015年綜合評(píng)價(jià)為“良好”的比例比2014年、2013年有大幅度提升，主要是由于新“三定方案”出臺(tái)后，加大了對(duì)外履職部門(mén)人員占比，同時(shí)，新招錄的具有研究生學(xué)歷的行員比例逐年增長(zhǎng)，這在一定程度上提升了崗位適應(yīng)性和工作效率。2014年受退休率和離職率較高等因素的影響，綜合評(píng)價(jià)為“一般”的占比較高，亟需進(jìn)一步關(guān)注、改善和提高。

（3）從效果性指標(biāo)評(píng)價(jià)來(lái)看，2013—2015年綜合評(píng)價(jià)為“良好”和“一般”的占比均呈上升趨勢(shì)，說(shuō)明該行能結(jié)合實(shí)際，重視員工個(gè)性、特長(zhǎng)及職業(yè)規(guī)劃，建立正向激勵(lì)機(jī)制，人力資源管理效果顯著。但2015年綜合評(píng)價(jià)中“優(yōu)秀”占比為0，低于2013年和2014年該等級(jí)占比，主要是由于2015年信息采用率較低，應(yīng)采取有效措施進(jìn)一步加大調(diào)研信息力度，提升調(diào)研信息質(zhì)量。

五、結(jié)論與建議

堅(jiān)持“人本”價(jià)值導(dǎo)向，是提升員工履職效能的根本。堅(jiān)持“以人為本”的價(jià)值導(dǎo)向，凸顯人的重要性，承認(rèn)人的差異性，滿足人的需求性，真正實(shí)現(xiàn)人崗相適、人盡其才、才盡其用、事半功倍的人力資源管理目標(biāo)，不斷提升基層央行干部職工履職效能。

完善績(jī)效考評(píng)體系，是激發(fā)行員工作潛能的手段。完善績(jī)效、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與薪酬緊密掛鉤的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，不斷激發(fā)干部職工的責(zé)任感、使命感和歸屬感，全面、客觀地衡量和評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，使員工增強(qiáng)壓力、產(chǎn)生動(dòng)力，進(jìn)而迸發(fā)創(chuàng)造力。

重視人力資源開(kāi)發(fā)，是實(shí)現(xiàn)人力資本增值的途徑。建立差別化培訓(xùn)模式，注重員工學(xué)習(xí)能力、自信心、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的培訓(xùn)，科學(xué)引導(dǎo)員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，努力實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與央行發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一。

參考文獻(xiàn)

[1]李四能，葉曉鋼.績(jī)效審計(jì)實(shí)務(wù)[M].中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，2009。

[2]審計(jì)署哈爾濱特派辦理論研究會(huì)課題組.中國(guó)特色績(jī)效審計(jì)方法體系探討[J].審計(jì)研究，2013，（4）：49-56。

[3]萬(wàn)魏，張建文.基層人民銀行績(jī)效審計(jì)指標(biāo)體系的構(gòu)建與實(shí)證--基于層次分析法[J].中國(guó)內(nèi)部審計(jì)，2015，（7）：62-67。

[4]王旭. 人力資源管理的績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)模型分析.審計(jì)月刊，2006，（23）：16-17。

[5]肖田野，吳曉青，羅廣寧.績(jī)效審計(jì)“3E”理論的研究[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2011，（17）：51-53。

Research on the Human Resources Management Performance

Audit Evaluation Model of the Grassroots Central Banks

LIU Limin REN Chaoqun XIE Jing ZHANG Hui

（Baoji Municipal Sub-branch PBC， Baoji Shaanxi 721000）

Abstract： Combined with the mandates and business characteristics of the grassroots central banks， the paper uses the core idea of analytic hierarchy process （AHP） to build the performance audit evaluation model of human resources management of the grassroots central banks from three levels， namely economy， efficiency， and effectiveness. At the same time， the quality of human resources management level is evaluated objectively by the fuzzy comprehensive evaluation. The paper makes the comprehensive evaluation on the overall situation of the performance management of human resources of a municipal sub-branch of PBC in order to verify the models science and feasibility， and then puts forward policy recommendations to enhance the level of human resources management of the grassroots central banks.

Keywords： human resources； performance audit

責(zé)任編輯、校對(duì)：張德進(jìn)