淺析國有企業(yè)績效考核問題及其對策

李佳友

摘要：在目前市場競爭日趨激烈的形勢下，國有企業(yè)提升核心競爭力需要深化體制改革，最為重要的是運用績效考核的手段。國有企業(yè)能形成完善的績效考核制度，便能夠充分激發(fā)員工的積極性，提高生產(chǎn)效率，促進經(jīng)濟效益的增長。本文對國有企業(yè)建立健全績效考核機制的意義、績效考核存在的問題進行了淺析，并提出相應的建議對策，望能具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：績效考核；問題；對策

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-0000-01

績效考核是人力資源管理的重要手段，一個科學合理的績效考核制度能夠為員工的薪酬、培訓和晉升提供支持，引導員工行為，提高生產(chǎn)效率?，F(xiàn)如今國有企業(yè)對人力資源管理中的績效考核重視程度在不斷提高，但國有企業(yè)績效考核效果仍然不佳，除根本在于國有企業(yè)的所有者與經(jīng)營管理者分離造成的責任心問題外，績效考核機制方面本身存在較多的問題，本文對此進行了一定程度的分析。

一、國有企業(yè)建立健全績效考核機制的意義

績效能夠?qū)T工工作行為和結(jié)果進行客觀的反映，將績效結(jié)果和薪資水平掛鉤，能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛能[1]。國有企業(yè)績效考核需要形成規(guī)范化和標準化的制度，讓績效考核制度能夠充分反映員工能力，衡量人才的工作質(zhì)量和水平。績效考核作為一項管理活動，既是企業(yè)人力資源子戰(zhàn)略的一部分，也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要支撐，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解，并進行業(yè)績評價，將評價結(jié)果應用到員工薪酬福利待遇上，激勵著員工改進工作績效，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。而如今國有企業(yè)正處于市場化改革的關(guān)鍵時期，仍然存在著人員冗余、機構(gòu)繁復、吃大鍋飯的問題，相應的又沒有建立起完善的績效考核制度，導致改革效果不佳，嚴重制約了國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

二、國有企業(yè)績效考核存在的問題

第一，國有企業(yè)績效考核標準性不足。首先，國有企業(yè)績效考核方式過于單一，這就難以對員工進行具體合理的劃分，沒有將部分管理人員的價值考慮進來，指標體系不夠具體，定性定量不足，從而導致在績效考核過程中過于主觀，實效性不足[2]。其次，部分國有企業(yè)的考核人員比較缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，在績效考核中很容易被情緒左右，一味憑借主觀臆斷，即使是量化的指標也容易受到情感因素和近因效應的影響存在偏差，績效考核效果也大打折扣。

第二，沒有設置合理的績效考核指標。國有企業(yè)常見的績效考核指標主要是德行、能力、勤勞、業(yè)績以及廉潔等，這些指標大多屬于定性指標，極易摻雜著考核人員的人情因素，考核結(jié)果的客觀性和公平性受到很大影響。此外，部分國有企業(yè)在績效考核中對定量指標過于重視，常通過考核結(jié)果來評論員工，這就造成了考核結(jié)果不夠合理[3]。另國有企業(yè)對于指標設置的結(jié)構(gòu)分布和準確尺度難以把握，出現(xiàn)定量考核太多或者定性考核太多的情況。

第三，考核結(jié)果反饋不足?？己朔答伈恢皇且尡豢己藢ο竽軌蚩吹娇己私Y(jié)果，而是要加強溝通共同找出問題原因所在，迅速分析并解決問題，從而提高員工的工作績效。部分國有企業(yè)對考核結(jié)果反饋重視程度不高，績效考核結(jié)束后上下級溝通不到位，只是一味的將考核結(jié)果送入各部門，然后根據(jù)考核結(jié)果計算薪酬，導致反饋缺失。這種方式下員工與上級之間動態(tài)溝通不足，考核結(jié)果沒有任何說明和補充，員工不知道自己得到這種考核結(jié)果的原因，這是非常不利于公司業(yè)績考核效果的提升的。如果長時間如此，員工對績效考核失去積極性，績效考核的激勵價值喪失[4]。

三、完善國有企業(yè)績效考核機制的對策

首先，要有科學的績效考核觀念。通過績效考核的方式，能分析和考核員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，有針對性的查缺補漏，提升員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)員工工作的積極性。國有企業(yè)需要樹立科學的績效考核觀念，并嚴格的貫徹落實，轉(zhuǎn)變過去的人力資源管理方式，加強各層級員工特別是公司領(lǐng)導層對績效考核的重視程度，逐步形成“以績效論英雄”的氛圍，促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

其次，要形成完善的績效考核指標體系。國有企業(yè)要切實考慮到不同考核對象業(yè)務特點，合理設置考核指標，定性指標與定量指標需要均衡，盡可能體現(xiàn)合理性、公平性、可比性。太多的定性指標，人為操作空間大，會降低考核結(jié)果的公平性，太多的定量指標又會讓考核對象出現(xiàn)為考核而考核的心理，失去績效考核的意義和價值。國有企業(yè)需要立足于自身實際，充分結(jié)合自身的價值觀念、企業(yè)文化、組織形式、人員結(jié)構(gòu)以及發(fā)展戰(zhàn)略來合理劃分各個管理階層，根據(jù)崗位職責確定科學的薪資結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)要增加日常性考核的比例，對日常性考核的作用提高認識，在每月、每季、每年進行一次考核[5]。

再次，要有良好的績效考核溝通渠道。國有企業(yè)績效考核中，溝通處于核心地位。無論是設定考核內(nèi)容、確定考核結(jié)果、考核結(jié)果反饋都需要通過上下級的溝通來實現(xiàn)。只要做好了溝通工作，國有企業(yè)才能夠了解員工的真實情況，員工也才能根據(jù)考核結(jié)果向上級提出異議。溝通還能幫助被考核人員糾正考核工作存在的問題，改進工作。

最后，要強化對績效考核結(jié)果的有效應用?？冃Э己瞬皇菫榭己硕己?，而是要通過考核結(jié)果掌握員工工作的實際情況。只有將績效考核結(jié)果和員工的福利和薪酬掛鉤，才能讓績效考核真正發(fā)揮出激勵員工的價值。按照績效考核結(jié)果確定員工薪資水平，發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用，從而對員工有效管理并以藉此來引導員工實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標[6]。

四、總結(jié)

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)都會應用績效管理來提升企業(yè)在市場中的核心競爭力。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟命脈的掌控者，應當有競爭意識，將績效考核作為人力資源管理的重要方式，建立健全績效考核制度，充分發(fā)揮績效考核作用，促進國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻：

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[3]劉寶榮，張莉云.我國大型國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].財經(jīng)界（學術(shù)），2010，（21）：30-31.

[4]安可利.優(yōu)化地方國有企業(yè)內(nèi)部績效考核的研究探討[J].中小企業(yè)管理與科技，2016，（19）：10-10，11.

[5]林佑強.國有企業(yè)如何走出績效考核的幾大誤區(qū)[J].廈門科技，2011，（4）：49-51.

[6]李建華.國有企業(yè)績效考核的對策探討[J].科技創(chuàng)新導報，2012，（23）：211-212.