國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的創(chuàng)新

梁曉斌

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）11-000-01

摘要國有企業(yè)內(nèi)部工資分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小，關(guān)鍵在于內(nèi)部分配機(jī)制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭力，技術(shù)創(chuàng)新能力。因此工資分配在國有企業(yè)內(nèi)部管理中起著重要的作用。文章對國企內(nèi)部工資分配存在的問題提出相應(yīng)意見參考。

關(guān)鍵詞國有企業(yè)內(nèi)部工資分配存在問題措施

近年來，國家對國有企業(yè)主要實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法為主的工資決定和增長機(jī)制。這種國有企業(yè)工資分配制度和機(jī)制，與國有企業(yè)改革進(jìn)程總體相適應(yīng)，但隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步健全，國有企業(yè)改革不斷深化，需要進(jìn)一步改革和完善國有企業(yè)工資分配制度。

一、國有企業(yè)工資分配制度存在的問題

（一）工資總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場競爭的壓力

目前，政府對國有企業(yè)收入分配的管理主要是對企業(yè)工資總量進(jìn)行調(diào)控，在這個規(guī)定幅度內(nèi)國有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無規(guī)律增長的局面。這種工資總量的管理方式是很多國企都面臨的問題，可能會導(dǎo)致企業(yè)人工成本過高而在競爭中處于不利位置，也會增加員工的惰性。

（二）在員工工資分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法

1.對內(nèi)沒有很好的回答和明晰的工資理念。在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重要性認(rèn)識不足，導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象。

2.國有企業(yè)外部競爭性上的問題主要工資水平與市場價位脫節(jié)。勞動和社會保障部一項調(diào)查顯示：一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對國有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

3.國有企業(yè)個人激勵性主要面臨的問題是激勵手段不足，激勵方式不合理。激勵性不足首先表現(xiàn)在國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。其次是在工資的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵不及時，不到位等問題。

（三）工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，缺乏系統(tǒng)性

在工資體系的設(shè)計中，崗位重要性、工作年限、技術(shù)職稱、職務(wù)等級、所在地區(qū)等等都是決定員工收入的因素，其中的任何一個發(fā)生變化都會影響員工的工資水平。年工工資就有四類：企業(yè)工齡、軍隊工齡、改制工齡、社會工齡，而且還根據(jù)不同的工齡段設(shè)置了不同標(biāo)準(zhǔn)。

（四）晉升通道單一，管理獨(dú)木橋

這是國企普遍存在的問題，如果不升到管理崗位，工資、獎金一般都只能維持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗位。

二、現(xiàn)行國有企業(yè)工資制度改革應(yīng)當(dāng)建立以崗位工資為主體的崗位績效工資制

（一）崗位績效工資制

1.從制度上破除技能工資的潛能性，直觀體現(xiàn)出了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

2.減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵和調(diào)節(jié)職能，加強(qiáng)工資的管理。

3.引入市場機(jī)制，調(diào)整工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強(qiáng)化了市場機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。有利于穩(wěn)定經(jīng)營、科研、管理、營銷和生產(chǎn)骨干，促進(jìn)勞動力資源的優(yōu)化配置，激勵職工提高自身素質(zhì)。

4、把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。崗位工資突出一個“變”字，在運(yùn)行中，強(qiáng)調(diào)易崗易薪、崗變薪變?？冃ЧべY突出一個“掛”字，按職工超額勞動進(jìn)行分配，與企業(yè)效益和職工業(yè)績雙掛鉤。

（二）崗位績效工資制創(chuàng)新辦法

1.根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位，并通過崗位規(guī)范明確每一個崗位的責(zé)任和上崗條件。實(shí)行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制。

2.崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個序列。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調(diào)整。

3.推行崗位職務(wù)聘任制。要實(shí)行競爭上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。堅持崗變薪變，崗位工資隨職工崗位的變動而調(diào)整。

三、結(jié)語

在國企內(nèi)部，國企將進(jìn)一步落實(shí)內(nèi)部分配自主權(quán)，由企業(yè)參考勞動力市場工資價位，結(jié)合市場競爭程度和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，根據(jù)崗位職責(zé)和績效貢獻(xiàn)自主確定不同崗位工資人員工資，合理拉開內(nèi)部工資分配差距，增強(qiáng)關(guān)鍵崗位和核心人才的工資競爭力，激發(fā)企業(yè)內(nèi)生活力。

參考文獻(xiàn)

[1]李國輝，李凱，李秀君.國有企業(yè)工資分配制度現(xiàn)狀及改革探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2013（22）.

[2]徐輝，李運(yùn)娜.國有企業(yè)工資分配制度存在的問題及創(chuàng)新[J].中外企業(yè)家，2016（7）.

[3]白秀峰.國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2015（1）.