基于員工心理賬戶的企業(yè)薪酬激勵(lì)效果探討

付衍榮

【摘要】隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。現(xiàn)如今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變成了人才競(jìng)爭(zhēng)，這就意味著薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要性，薪酬管理作為企業(yè)吸引人才的重要方面，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展前景與發(fā)展動(dòng)力。本文重點(diǎn)以員工薪酬的心理賬戶為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)而提出基于心理賬戶的理論下企業(yè)薪酬激勵(lì)的對(duì)策與建議。

心理賬戶作為行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為決策學(xué)中的一項(xiàng)重要理論，是芝加哥大學(xué)心理學(xué)家Thalre于1985年正式提出的一門理論。Thaler認(rèn)為，無論是家庭、群體、個(gè)體、公司、集團(tuán)都存在一個(gè)或多個(gè)心理賬戶體系，而這些賬戶體系通常有悖于心理運(yùn)算規(guī)則。在此賬戶系統(tǒng)中，無論是記賬方面還是決策方面都與理論經(jīng)濟(jì)學(xué)或者數(shù)學(xué)運(yùn)算形式存在一定偏差?？傮w來說，心理賬戶的基本特征為——非替代性，即在進(jìn)行賬戶財(cái)產(chǎn)收入和支出時(shí)，會(huì)將二者劃分到不同的心理賬戶中，讓這二者具備不同的用途與功能，并且二者之間不能夠轉(zhuǎn)化和替代。

一、員工薪酬的心理賬戶

社會(huì)交換論表明，企業(yè)員工要切實(shí)完成企業(yè)給予的目標(biāo)，給企業(yè)創(chuàng)造一定的利潤；而員工要從企業(yè)獲得一定報(bào)酬作為交換。以Thaler提出的心理賬戶得知，員工會(huì)根據(jù)不同的收入類型和收入來源，來對(duì)自身的收入進(jìn)行分類、估價(jià)等一系列心理活動(dòng)。所以，企業(yè)想要真正了解員工有關(guān)薪資需求，必須要充分了解員工的心理賬戶規(guī)律，從而采取有效的薪資激勵(lì)措施來提高員工積極性，并且要保障激勵(lì)措施的有效性，避免企業(yè)所提供的經(jīng)濟(jì)價(jià)值小于員工心理賬戶所期價(jià)值[1]。

隨著企業(yè)薪資管理制度不斷完善、合理，企業(yè)向員工支付資金的形式也呈現(xiàn)出多樣化，例如基本工資、獎(jiǎng)金、提成、“五險(xiǎn)一金”、節(jié)日福利等。雖然薪資的多樣性會(huì)提高企業(yè)薪酬支付壓力，但會(huì)有效提高員工的積極性，給企業(yè)帶來更多的利潤，可以說是“雙贏”政策。由于薪資多樣性，員工也會(huì)根據(jù)支付形式、心理感知差異，形成多個(gè)心理賬戶，并且會(huì)主觀的對(duì)每個(gè)賬戶進(jìn)行估價(jià)，同時(shí)保持每個(gè)賬戶的獨(dú)立性。有關(guān)心理賬戶研究人員根據(jù)薪酬支付形式，將企業(yè)薪資非為兩大類，即直接貨幣性薪酬與間接貨幣性薪酬。其中，直接薪酬包括：基本工資、企業(yè)福利等最為直接的經(jīng)濟(jì)收入；間接薪酬包括：企業(yè)不以資金直接給予員工的服務(wù)與福利，例如免費(fèi)工作餐、班車等。與此同時(shí)，行為代理模型也將薪酬分為兩大類，即必要、非必要薪酬，必要薪酬主要指收入穩(wěn)定、收入周期穩(wěn)定的薪酬項(xiàng)目，例如基本工資、固定獎(jiǎng)金等，對(duì)于員工來說必要薪酬是員工最為重要的心理賬戶，也是維系員工正常生活的基礎(chǔ)；非必要薪酬主要指波動(dòng)薪酬、周期不穩(wěn)定薪酬項(xiàng)目，例如提成、非固定獎(jiǎng)金等，非必要薪酬相比必要薪酬重要性較低，通常不用作主要的生活開支。

由于每個(gè)人都是獨(dú)立個(gè)體，很多影響因素都會(huì)導(dǎo)致每個(gè)人對(duì)心理賬戶的重視程度不同、滿足程度不同，例如教育因素、收入因素、能力因素等。所以，企業(yè)必須要通過員工的生活實(shí)際和家庭狀況來分析員工的心理賬戶價(jià)值、規(guī)律，進(jìn)而提高企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的有效性。

二、基于心理賬戶理論提高企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制效率的有效措施

（1）將獎(jiǎng)勵(lì)與工資分離，整合懲罰實(shí)施

每個(gè)員工收到薪酬時(shí)內(nèi)心都會(huì)獲得一定量的滿足。所以，企業(yè)應(yīng)該將獎(jiǎng)勵(lì)與工資相分離，增多員工獲得薪酬的次數(shù)，但并不是“少量多次”。企業(yè)必須要根據(jù)員工心理賬戶價(jià)值給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而滿足員工獎(jiǎng)勵(lì)心理賬戶的基本價(jià)值，從而提高員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值。相反，企業(yè)對(duì)員工的懲罰要進(jìn)行整合，待到一定程度再一并懲罰[2]。由于每個(gè)員工的心理賬戶價(jià)值與規(guī)律都是主觀性、自私性的，即填充心理賬戶資金能夠讓員工得到喜悅，而扣除心理賬戶資金會(huì)感到失落、憤怒。所以，將懲罰進(jìn)行整合、降低懲罰次數(shù)，能夠讓員工的心理賬戶損失降到最低，降低因懲罰影響到員工工作心態(tài)程度，保持員工工作的積極性。

（2）設(shè)立“轉(zhuǎn)化式”薪酬激勵(lì)制度

想要通過員工心理賬戶提高企業(yè)薪酬激勵(lì)效果，要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)充分利用員工的損失規(guī)避行為心理，在薪酬上給予員工更大的提升空間，建立“轉(zhuǎn)化式”薪酬激勵(lì)制度，即如果員工給企業(yè)帶來一定損失，可以給予員工機(jī)會(huì)彌補(bǔ)損失，從而獲得應(yīng)有薪資或更高薪資，將損失轉(zhuǎn)化為收益。由于每個(gè)人的心理賬戶都是主觀的，心理賬戶支出要比心里賬戶收入更加敏感，如果給予員工彌補(bǔ)機(jī)會(huì)，員工會(huì)比日常工作更加積極?！稗D(zhuǎn)化式”薪資機(jī)制能夠保障員工的基本薪酬，能夠避免心理賬戶支出對(duì)員工產(chǎn)生的影響，通過縮小損失或者彌補(bǔ)損失，能夠提高員工對(duì)企業(yè)、企業(yè)高層的好感度，能夠有效激勵(lì)員工積極工作，并且能夠加強(qiáng)員工與企業(yè)的歸屬感與忠誠度，使被動(dòng)工作轉(zhuǎn)化為主動(dòng)工作，進(jìn)而提高員工工作效率。

（3）改變員工心理賬戶參考點(diǎn)和結(jié)果認(rèn)知

每位員工在工作之初的心理賬戶參考點(diǎn)都比較低，而一些老員工的心理賬戶參考點(diǎn)會(huì)高一些。企業(yè)應(yīng)針對(duì)這類情況，需要對(duì)員工采取一系列措施，讓員工能夠根據(jù)自身實(shí)際情況衡量自身的心理賬戶參考點(diǎn)，例如培訓(xùn)、教育、會(huì)議等形式，從而改善員工對(duì)薪酬的機(jī)制的認(rèn)知。企業(yè)需要將員工實(shí)際能力與心理賬戶參考點(diǎn)作為比較，指出員工的提升點(diǎn)與完善點(diǎn)，從而激發(fā)員工的不同體驗(yàn)，讓心理賬戶參考點(diǎn)較高的員工認(rèn)識(shí)到：自身還要更加努力才能夠達(dá)到心理賬戶參考點(diǎn)；讓心理賬戶參考點(diǎn)較低的員工認(rèn)識(shí)到：自身還有很大的提升空間，能夠獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。從而起到激勵(lì)效果[3]。

與此同時(shí)，現(xiàn)如今很多企業(yè)在面向社會(huì)招聘時(shí)，為了吸引人才而打出高薪的招牌，雖然有一定可能性達(dá)到招聘招牌中的薪酬，但也是極少數(shù)精英員工，對(duì)于一些畢業(yè)生或者初次接觸該行業(yè)的人員是非常不現(xiàn)實(shí)的。這種高薪招聘會(huì)提高了員工心理賬戶參考點(diǎn)，如果員工在正式進(jìn)入企業(yè)之后所得薪資與心理賬戶參考點(diǎn)差異過大，員工會(huì)主觀的認(rèn)為心理賬戶價(jià)值受到了損失，反而阻礙了員工的積極性，員工也無法長時(shí)間在該企業(yè)中發(fā)展。所以，企業(yè)只有合理把握員工的心理賬戶參考點(diǎn)，不要把心理賬戶參考點(diǎn)設(shè)置得過高，才能夠滿足員工參考點(diǎn)需求，最終起到激勵(lì)作用。

三、心理賬戶在薪酬激勵(lì)中的實(shí)際應(yīng)用

首先，不同的心理賬戶參考點(diǎn)都會(huì)有所差異，在一定程度上影響著人們的行為。所以，企業(yè)必須要能夠正確把握員工對(duì)薪資的預(yù)期值與參考點(diǎn)，要根據(jù)不同階段、不同企業(yè)、不同員工等因素，客觀的定制差異化獎(jiǎng)勵(lì)額度。如果員工的心理賬戶參考點(diǎn)在合理范圍內(nèi)，企業(yè)也根據(jù)自身的發(fā)展情況，讓薪資能夠滿足員工心理賬戶需求，即達(dá)到員工心理賬戶參考點(diǎn)。同時(shí)，隨著員工在企業(yè)工作的時(shí)間越來越長，其心理賬戶的參考點(diǎn)會(huì)逐漸提高，這就需要企業(yè)制定工齡制度，從而滿足員工的心理賬戶需求。例如某企業(yè)在每年的中秋節(jié)都會(huì)給員工下發(fā)200元獎(jiǎng)金，但為了讓員工能夠在忙碌的時(shí)間段內(nèi)齊心合力的努力工作，該企業(yè)決定將獎(jiǎng)金提高到500元，如果某員工業(yè)績尤為突出，那么年終獎(jiǎng)就會(huì)翻倍。企業(yè)這種超出心理賬戶預(yù)期點(diǎn)的額外獎(jiǎng)金能夠影響員工的行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而反饋到日常工作中。如果企業(yè)沒有激勵(lì)加倍的機(jī)制，將中秋節(jié)獎(jiǎng)金直接提升到1000元，那么下一年的中秋節(jié)，即使將中秋獎(jiǎng)金提升到1500，也沒有今年的200→1500對(duì)員工心理賬戶的沖擊大。據(jù)有關(guān)研究表明：1000→1040元的影響遠(yuǎn)沒有10→50元的影響大。所以，企業(yè)要分析員工心理賬戶需求，保持薪酬激勵(lì)制度的彈性，才能夠使企業(yè)保持薪酬激勵(lì)制度的有效性及合理性。

其次，一個(gè)合理、科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度不只是依靠提高獎(jiǎng)金份額而滿足員工的心理賬戶需求的，如果一味憑借薪資來滿足員工的心理賬戶需求，那么員工會(huì)產(chǎn)生一種習(xí)慣心理，也削弱員工對(duì)薪資的滿足感[4]。所以，很多企業(yè)都會(huì)采取獎(jiǎng)罰并施的形式。其中要注意的是，上述我們提到將員工懲罰進(jìn)行整合并施，但客觀上來講也會(huì)使員工的心理受到創(chuàng)傷。這就需要管理人員運(yùn)用語言的魅力，讓員工將悲憤化為力量，在日常工作中盡量避免一些不必要的錯(cuò)誤。

最后，企業(yè)在創(chuàng)新薪酬激勵(lì)制度的過程中，要保障其合理性，即每筆獎(jiǎng)勵(lì)都要存在一定的意義，能夠?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)生更多的價(jià)值。社會(huì)中絕大多數(shù)人群都會(huì)對(duì)自身的花費(fèi)、資金用途進(jìn)行劃分。例如很多人不會(huì)將千百元投入到吃穿中，但對(duì)教育投資卻毫不吝嗇，即等價(jià)的金錢能夠?qū)崿F(xiàn)不同的價(jià)值。所以，企業(yè)在不同的情況下，要采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式，要充分認(rèn)識(shí)到薪資嘉獎(jiǎng)只是其中的一部分，例如物品嘉獎(jiǎng)、權(quán)利嘉獎(jiǎng)、晉升嘉獎(jiǎng)等，都是能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性的有效渠道，雖然對(duì)于企業(yè)來說這一系列的嘉獎(jiǎng)措施都是等價(jià)的，但不同的嘉獎(jiǎng)形式能夠創(chuàng)造出不同的價(jià)值。所以，企業(yè)要根據(jù)員工的實(shí)際心理需求，靈活運(yùn)用嘉獎(jiǎng)方式，從而獲取最佳嘉獎(jiǎng)效果。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)發(fā)展非常依賴人才的支持，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是否能夠具備競(jìng)爭(zhēng)力、是否能夠健康發(fā)展，一方面取決于企業(yè)自身的硬實(shí)力，即核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面取決于企業(yè)內(nèi)部的人力資源。所以，必須要針對(duì)員工的心理賬戶需求，采用合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制來提高員工的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李愛梅，凌文輇. 心理賬戶與薪酬激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)驗(yàn)研究[J].暨南學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012（1）.

[2]賀偉，龍立榮，趙海霞.員工心理賬戶視角的薪酬心理折扣研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011（1）.

[3]李愛梅，曾小保.心理賬戶的概念及其本質(zhì)特征[J].生產(chǎn)力研究.2014（9）.

[4]賀偉，龍立榮，趙海霞.員工心理賬戶視角的薪酬心理折扣研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013（1）.