付衍榮
【摘要】隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。現(xiàn)如今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變成了人才競(jìng)爭(zhēng),這就意味著薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要性,薪酬管理作為企業(yè)吸引人才的重要方面,關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展前景與發(fā)展動(dòng)力。本文重點(diǎn)以員工薪酬的心理賬戶為出發(fā)點(diǎn),進(jìn)而提出基于心理賬戶的理論下企業(yè)薪酬激勵(lì)的對(duì)策與建議。
心理賬戶作為行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為決策學(xué)中的一項(xiàng)重要理論,是芝加哥大學(xué)心理學(xué)家Thalre于1985年正式提出的一門理論。Thaler認(rèn)為,無論是家庭、群體、個(gè)體、公司、集團(tuán)都存在一個(gè)或多個(gè)心理賬戶體系,而這些賬戶體系通常有悖于心理運(yùn)算規(guī)則。在此賬戶系統(tǒng)中,無論是記賬方面還是決策方面都與理論經(jīng)濟(jì)學(xué)或者數(shù)學(xué)運(yùn)算形式存在一定偏差??傮w來說,心理賬戶的基本特征為——非替代性,即在進(jìn)行賬戶財(cái)產(chǎn)收入和支出時(shí),會(huì)將二者劃分到不同的心理賬戶中,讓這二者具備不同的用途與功能,并且二者之間不能夠轉(zhuǎn)化和替代。
一、員工薪酬的心理賬戶
社會(huì)交換論表明,企業(yè)員工要切實(shí)完成企業(yè)給予的目標(biāo),給企業(yè)創(chuàng)造一定的利潤;而員工要從企業(yè)獲得一定報(bào)酬作為交換。以Thaler提出的心理賬戶得知,員工會(huì)根據(jù)不同的收入類型和收入來源,來對(duì)自身的收入進(jìn)行分類、估價(jià)等一系列心理活動(dòng)。所以,企業(yè)想要真正了解員工有關(guān)薪資需求,必須要充分了解員工的心理賬戶規(guī)律,從而采取有效的薪資激勵(lì)措施來提高員工積極性,并且要保障激勵(lì)措施的有效性,避免企業(yè)所提供的經(jīng)濟(jì)價(jià)值小于員工心理賬戶所期價(jià)值[1]。
隨著企業(yè)薪資管理制度不斷完善、合理,企業(yè)向員工支付資金的形式也呈現(xiàn)出多樣化,例如基本工資、獎(jiǎng)金、提成、“五險(xiǎn)一金”、節(jié)日福利等。雖然薪資的多樣性會(huì)提高企業(yè)薪酬支付壓力,但會(huì)有效提高員工的積極性,給企業(yè)帶來更多的利潤,可以說是“雙贏”政策。由于薪資多樣性,員工也會(huì)根據(jù)支付形式、心理感知差異,形成多個(gè)心理賬戶,并且會(huì)主觀的對(duì)每個(gè)賬戶進(jìn)行估價(jià),同時(shí)保持每個(gè)賬戶的獨(dú)立性。有關(guān)心理賬戶研究人員根據(jù)薪酬支付形式,將企業(yè)薪資非為兩大類,即直接貨幣性薪酬與間接貨幣性薪酬。其中,直接薪酬包括:基本工資、企業(yè)福利等最為直接的經(jīng)濟(jì)收入;間接薪酬包括:企業(yè)不以資金直接給予員工的服務(wù)與福利,例如免費(fèi)工作餐、班車等。與此同時(shí),行為代理模型也將薪酬分為兩大類,即必要、非必要薪酬,必要薪酬主要指收入穩(wěn)定、收入周期穩(wěn)定的薪酬項(xiàng)目,例如基本工資、固定獎(jiǎng)金等,對(duì)于員工來說必要薪酬是員工最為重要的心理賬戶,也是維系員工正常生活的基礎(chǔ);非必要薪酬主要指波動(dòng)薪酬、周期不穩(wěn)定薪酬項(xiàng)目,例如提成、非固定獎(jiǎng)金等,非必要薪酬相比必要薪酬重要性較低,通常不用作主要的生活開支。
由于每個(gè)人都是獨(dú)立個(gè)體,很多影響因素都會(huì)導(dǎo)致每個(gè)人對(duì)心理賬戶的重視程度不同、滿足程度不同,例如教育因素、收入因素、能力因素等。所以,企業(yè)必須要通過員工的生活實(shí)際和家庭狀況來分析員工的心理賬戶價(jià)值、規(guī)律,進(jìn)而提高企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的有效性。
二、基于心理賬戶理論提高企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制效率的有效措施
(1)將獎(jiǎng)勵(lì)與工資分離,整合懲罰實(shí)施
每個(gè)員工收到薪酬時(shí)內(nèi)心都會(huì)獲得一定量的滿足。所以,企業(yè)應(yīng)該將獎(jiǎng)勵(lì)與工資相分離,增多員工獲得薪酬的次數(shù),但并不是“少量多次”。企業(yè)必須要根據(jù)員工心理賬戶價(jià)值給予獎(jiǎng)勵(lì),從而滿足員工獎(jiǎng)勵(lì)心理賬戶的基本價(jià)值,從而提高員工的積極性,為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值。相反,企業(yè)對(duì)員工的懲罰要進(jìn)行整合,待到一定程度再一并懲罰[2]。由于每個(gè)員工的心理賬戶價(jià)值與規(guī)律都是主觀性、自私性的,即填充心理賬戶資金能夠讓員工得到喜悅,而扣除心理賬戶資金會(huì)感到失落、憤怒。所以,將懲罰進(jìn)行整合、降低懲罰次數(shù),能夠讓員工的心理賬戶損失降到最低,降低因懲罰影響到員工工作心態(tài)程度,保持員工工作的積極性。
(2)設(shè)立“轉(zhuǎn)化式”薪酬激勵(lì)制度
想要通過員工心理賬戶提高企業(yè)薪酬激勵(lì)效果,要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),應(yīng)充分利用員工的損失規(guī)避行為心理,在薪酬上給予員工更大的提升空間,建立“轉(zhuǎn)化式”薪酬激勵(lì)制度,即如果員工給企業(yè)帶來一定損失,可以給予員工機(jī)會(huì)彌補(bǔ)損失,從而獲得應(yīng)有薪資或更高薪資,將損失轉(zhuǎn)化為收益。由于每個(gè)人的心理賬戶都是主觀的,心理賬戶支出要比心里賬戶收入更加敏感,如果給予員工彌補(bǔ)機(jī)會(huì),員工會(huì)比日常工作更加積極?!稗D(zhuǎn)化式”薪資機(jī)制能夠保障員工的基本薪酬,能夠避免心理賬戶支出對(duì)員工產(chǎn)生的影響,通過縮小損失或者彌補(bǔ)損失,能夠提高員工對(duì)企業(yè)、企業(yè)高層的好感度,能夠有效激勵(lì)員工積極工作,并且能夠加強(qiáng)員工與企業(yè)的歸屬感與忠誠度,使被動(dòng)工作轉(zhuǎn)化為主動(dòng)工作,進(jìn)而提高員工工作效率。
(3)改變員工心理賬戶參考點(diǎn)和結(jié)果認(rèn)知
每位員工在工作之初的心理賬戶參考點(diǎn)都比較低,而一些老員工的心理賬戶參考點(diǎn)會(huì)高一些。企業(yè)應(yīng)針對(duì)這類情況,需要對(duì)員工采取一系列措施,讓員工能夠根據(jù)自身實(shí)際情況衡量自身的心理賬戶參考點(diǎn),例如培訓(xùn)、教育、會(huì)議等形式,從而改善員工對(duì)薪酬的機(jī)制的認(rèn)知。企業(yè)需要將員工實(shí)際能力與心理賬戶參考點(diǎn)作為比較,指出員工的提升點(diǎn)與完善點(diǎn),從而激發(fā)員工的不同體驗(yàn),讓心理賬戶參考點(diǎn)較高的員工認(rèn)識(shí)到:自身還要更加努力才能夠達(dá)到心理賬戶參考點(diǎn);讓心理賬戶參考點(diǎn)較低的員工認(rèn)識(shí)到:自身還有很大的提升空間,能夠獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。從而起到激勵(lì)效果[3]。
與此同時(shí),現(xiàn)如今很多企業(yè)在面向社會(huì)招聘時(shí),為了吸引人才而打出高薪的招牌,雖然有一定可能性達(dá)到招聘招牌中的薪酬,但也是極少數(shù)精英員工,對(duì)于一些畢業(yè)生或者初次接觸該行業(yè)的人員是非常不現(xiàn)實(shí)的。這種高薪招聘會(huì)提高了員工心理賬戶參考點(diǎn),如果員工在正式進(jìn)入企業(yè)之后所得薪資與心理賬戶參考點(diǎn)差異過大,員工會(huì)主觀的認(rèn)為心理賬戶價(jià)值受到了損失,反而阻礙了員工的積極性,員工也無法長時(shí)間在該企業(yè)中發(fā)展。所以,企業(yè)只有合理把握員工的心理賬戶參考點(diǎn),不要把心理賬戶參考點(diǎn)設(shè)置得過高,才能夠滿足員工參考點(diǎn)需求,最終起到激勵(lì)作用。
三、心理賬戶在薪酬激勵(lì)中的實(shí)際應(yīng)用
首先,不同的心理賬戶參考點(diǎn)都會(huì)有所差異,在一定程度上影響著人們的行為。所以,企業(yè)必須要能夠正確把握員工對(duì)薪資的預(yù)期值與參考點(diǎn),要根據(jù)不同階段、不同企業(yè)、不同員工等因素,客觀的定制差異化獎(jiǎng)勵(lì)額度。如果員工的心理賬戶參考點(diǎn)在合理范圍內(nèi),企業(yè)也根據(jù)自身的發(fā)展情況,讓薪資能夠滿足員工心理賬戶需求,即達(dá)到員工心理賬戶參考點(diǎn)。同時(shí),隨著員工在企業(yè)工作的時(shí)間越來越長,其心理賬戶的參考點(diǎn)會(huì)逐漸提高,這就需要企業(yè)制定工齡制度,從而滿足員工的心理賬戶需求。例如某企業(yè)在每年的中秋節(jié)都會(huì)給員工下發(fā)200元獎(jiǎng)金,但為了讓員工能夠在忙碌的時(shí)間段內(nèi)齊心合力的努力工作,該企業(yè)決定將獎(jiǎng)金提高到500元,如果某員工業(yè)績尤為突出,那么年終獎(jiǎng)就會(huì)翻倍。企業(yè)這種超出心理賬戶預(yù)期點(diǎn)的額外獎(jiǎng)金能夠影響員工的行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而反饋到日常工作中。如果企業(yè)沒有激勵(lì)加倍的機(jī)制,將中秋節(jié)獎(jiǎng)金直接提升到1000元,那么下一年的中秋節(jié),即使將中秋獎(jiǎng)金提升到1500,也沒有今年的200→1500對(duì)員工心理賬戶的沖擊大。據(jù)有關(guān)研究表明:1000→1040元的影響遠(yuǎn)沒有10→50元的影響大。所以,企業(yè)要分析員工心理賬戶需求,保持薪酬激勵(lì)制度的彈性,才能夠使企業(yè)保持薪酬激勵(lì)制度的有效性及合理性。
其次,一個(gè)合理、科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度不只是依靠提高獎(jiǎng)金份額而滿足員工的心理賬戶需求的,如果一味憑借薪資來滿足員工的心理賬戶需求,那么員工會(huì)產(chǎn)生一種習(xí)慣心理,也削弱員工對(duì)薪資的滿足感[4]。所以,很多企業(yè)都會(huì)采取獎(jiǎng)罰并施的形式。其中要注意的是,上述我們提到將員工懲罰進(jìn)行整合并施,但客觀上來講也會(huì)使員工的心理受到創(chuàng)傷。這就需要管理人員運(yùn)用語言的魅力,讓員工將悲憤化為力量,在日常工作中盡量避免一些不必要的錯(cuò)誤。
最后,企業(yè)在創(chuàng)新薪酬激勵(lì)制度的過程中,要保障其合理性,即每筆獎(jiǎng)勵(lì)都要存在一定的意義,能夠?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)生更多的價(jià)值。社會(huì)中絕大多數(shù)人群都會(huì)對(duì)自身的花費(fèi)、資金用途進(jìn)行劃分。例如很多人不會(huì)將千百元投入到吃穿中,但對(duì)教育投資卻毫不吝嗇,即等價(jià)的金錢能夠?qū)崿F(xiàn)不同的價(jià)值。所以,企業(yè)在不同的情況下,要采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式,要充分認(rèn)識(shí)到薪資嘉獎(jiǎng)只是其中的一部分,例如物品嘉獎(jiǎng)、權(quán)利嘉獎(jiǎng)、晉升嘉獎(jiǎng)等,都是能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性的有效渠道,雖然對(duì)于企業(yè)來說這一系列的嘉獎(jiǎng)措施都是等價(jià)的,但不同的嘉獎(jiǎng)形式能夠創(chuàng)造出不同的價(jià)值。所以,企業(yè)要根據(jù)員工的實(shí)際心理需求,靈活運(yùn)用嘉獎(jiǎng)方式,從而獲取最佳嘉獎(jiǎng)效果。
四、結(jié)束語
綜上所述,企業(yè)發(fā)展非常依賴人才的支持,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)是否能夠具備競(jìng)爭(zhēng)力、是否能夠健康發(fā)展,一方面取決于企業(yè)自身的硬實(shí)力,即核心競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面取決于企業(yè)內(nèi)部的人力資源。所以,必須要針對(duì)員工的心理賬戶需求,采用合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制來提高員工的積極性,從而推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
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