員工薪酬、薪酬差距和員工離職問題的研究

王丹薇

【摘要】知識經(jīng)濟時代背景下，人才成為企業(yè)之間爭奪的重要資源。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得長足發(fā)展，人在其中的作用不容忽視，如何保留能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才成為企業(yè)現(xiàn)代化改革必須要思考的問題。文章立足于現(xiàn)有研究成果，提出相關假設條件，并選取了2010年～2015年2435個樣本作為研究對象，研究員工離職率對企業(yè)績效的影響，并對員工薪酬、薪酬差距與員工離職率之間關系進行探討，以此來證實假設的正確性，最后發(fā)現(xiàn)了員工薪酬越高、薪酬差距越小，員工的離職率越低，并根據(jù)此結(jié)果，提出了相關建議，旨在為我國企業(yè)人力資源管理有序開展提供參考和借鑒。

【關鍵詞】員工薪酬；薪酬差距；員工離職

目前，受到經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，我國企業(yè)員工極易受到薪酬、職位晉升因素的影響。其中薪酬作為員工工作重要目標之一，科學合理的薪酬差距，不僅是公司內(nèi)部激勵機制的一部分，且直接影響員工行為，尤其是離職行為。企業(yè)人資管理工作中，人才正常流動有利于企業(yè)調(diào)整和優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，但是過高的離職率，不但會增加企業(yè)管理成本，且會挫傷企業(yè)整體凝聚力，因此加強對員工薪酬、薪酬差距及員工離職問題的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義，能夠幫助企業(yè)進一步認識到上述要素之間的關系，為企業(yè)制定合理薪酬、調(diào)整薪酬差距提供依據(jù)，且能夠控制好員工離職率。

1理論基礎

市場經(jīng)濟體制下，學者對于企業(yè)人力資源研究日漸深化，并形成了較為完善的理論體系，為本文研究提供了理論支持。其中王海兵認為員工流動與企業(yè)人力資源合力配置存在密切聯(lián)系，現(xiàn)代經(jīng)濟形勢下，員工離職率能夠衡量一個企業(yè)人才狀況，掌握企業(yè)對人才吸引力，以此來判斷其綜合競爭力。通常來說，離職率過高，證明企業(yè)員工情緒波動較大、且內(nèi)部矛盾較多，對企業(yè)各個方面都將產(chǎn)生負面影響，直接阻礙企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。隨著社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，國內(nèi)學者對于員工薪酬方面的研究也日漸深入，形成了較為完善的理論體系。但綜合來看，國外對于薪酬差距的研究起步較早，自上個世紀八十年代開始，Lazear等人就比較了線性薪酬契約與錦標賽制度，并從中發(fā)現(xiàn)了管理者風險偏好屬于中性時，任何薪酬的設計都能夠獲得最優(yōu)水平。但是當風險偏好過高時，錦標賽制度較線性契約更好，企業(yè)選擇這種薪酬方式能夠穩(wěn)固員工。Leonard在1990年對美國一些公司高管薪酬進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金薪酬差別非常大，級別越高，對應的薪酬差距也越大。Lee在研究中發(fā)現(xiàn)，薪酬差距小對員工的工作績效及行為具有正向影響。Deconinck認為薪酬比較帶來的公平感，能夠在一定程度上減輕員工離職傾向，以此來提高員工的工作績效。

2員工薪酬、薪酬差距與員工離職關系分析

2.1研究假設

根據(jù)上述理論研究成果，本文將對員工薪酬、薪酬差距及員工離職三者之間的關系進行分析和研究，并作出以下假設：

假設1：員工離職率不利于企業(yè)績效的提升。

假設2：員工薪酬與員工離職率呈反比。

假設3：薪酬差距大，員工離職率越高。

2.2研究設計

2.2.1變量定義

第一，對于員工離職率（ETR）來說，我們主要通過對兩個不同時期員工變動情況進行判斷。

第二，針對員工薪酬（SS）和薪酬差距（WR），其中普通員工與高管薪酬，我們進行了區(qū)別，前者是SS，后者為MS。薪酬差距是員工薪酬與高管薪酬之間的比率，一般來說，差距越大，那么員工薪酬在高管薪酬中的占比也越高，反之，也越小，且二者之間的差距也非常明顯。

第三，為了便于本文研究，還會涉及公司績效（ROA）以及相關控制變量，如公司規(guī)模（SIZE）、公司財務風險（LEV）等。

2.2.2模型設計

本文針對上述三種假設設計了不同的模型，以此來驗證不同要素之間的關系。具體模型如下：

ROAt+1=γ0+γ1ETRt+γ2controlt+δ（1）

ETRt+1=γ0+γ1SSt+γ2MSt+γ3ETRt+γ4control4+δ（2）

ETRt+1=γ0+γ1WRt+γ2ETRt+γ3controlt+δ（3）

2.2.3樣本選取

本文主要選取2010年—2015年深滬兩市上市公司數(shù)據(jù)信息，數(shù)據(jù)主要源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，最終從中選取了2435個樣本，為了避免極端值對研究結(jié)果產(chǎn)生的不良影響，我們對樣本進行了相應的處理，使得樣本更具代表性。

3實證結(jié)果與分析

3.1描述性分析

在所有研究樣本當中，員工離職率為11.89%，員工與高管平均薪酬為70374元和232398元，二者差距均值為0.359，簡單來說，高管薪酬是員工薪酬的三倍。另外，資產(chǎn)收益率ROA均值為0.021、LEV均值為0.508，其中引起我們關注的是樣本中員工離職多為國有公司，高達64%，與相關學者研究成果具有一致性。對國有與非國有公司進行比較發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)員工薪酬高于私企員工薪酬，可見國有企業(yè)制定的員工薪酬更高，與此對應的是員工離職率也非常低。

3.2相關性分析

相關性分析發(fā)現(xiàn)，員工薪酬與離職率之間呈現(xiàn)負相關關系，系數(shù)為0.121，高管薪酬與員工離職率同樣存在負相關關系，其對應的系數(shù)為0.074，員工離職率對公司績效產(chǎn)生負影響?？梢姡举Y產(chǎn)收益率越高，員工離職率越低，與此同時，離職率低的公司，其收益率越高。而員工與高管之間的薪酬比越大會提高企業(yè)員工的離職率。

此外，針對員工離職率與企業(yè)規(guī)模等因素具有明顯的負相關關系，具體來說，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)收入增長速度也越快，且高管持股背景下，員工離職率相對較低。而員工離職率對財務風險等因素具有正向影響，可見，企業(yè)固定資產(chǎn)比重、風險水平高，那么員工對于企業(yè)的信任度越低，會在很大程度上增加員工離職率。

3.3回歸性分析

秦江萍認為人才流失，將會產(chǎn)生一定的連鎖反應，造成職位空缺成本等間接性成本，在很大程度上降低了企業(yè)效率，因此給企業(yè)帶來損失能夠達到25%員工年薪。對于員工離職率對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響來看，員工離職率與企業(yè)績效之間存在負相關關系，表1中顯示回歸數(shù)據(jù)為0.025，處于5%水平以下，故員工離職率越高，將會影響企業(yè)一段時間內(nèi)的績效，因此上文假設1成立。同時，對比國企與私企，員工離職率對兩個企業(yè)產(chǎn)生的影響有所差別，其中國有企業(yè)回歸系數(shù)為0.021，非國有企業(yè)回歸系數(shù)0.033，可見員工離職率對非國有企業(yè)產(chǎn)生的影響更加敏感，如表1。

劉慧龍在研究中指出，薪酬激勵的最終目的是激發(fā)員工工作積極性，在工作中能夠發(fā)揮創(chuàng)造力，進而提升工作質(zhì)量和效率，但是薪酬并不代表對員工工作結(jié)果的認可，其本質(zhì)上是鼓勵員工服從企業(yè)體制的一項有效措施?；诖耍覀兛梢耘袛嗟氖切匠晔怯绊憜T工離職率的重要影響因素。針對假設2進行分析，回歸性結(jié)果表示，員工薪酬與離職率回歸系數(shù)為-0.048，處于1%水平以下，存在負相關關系。可見，公司在提高員工薪酬時，能夠在一定程度上控制員工離職，能夠證實假設2。通過比較薪酬比率與員工離職率發(fā)現(xiàn)，員工占高管薪酬比例越大，那么薪酬差距越小，對應的離職率也就越小，與假設3相符合。除此之外，我們還發(fā)現(xiàn)了企業(yè)收入增長率對員工離職產(chǎn)生的影響，二者存在負相關關系，企業(yè)收入增長越快，員工離職率越低，且企業(yè)業(yè)績越好，員工離職率也越低，具體如表2。

3.4研究結(jié)論

通過對上文分析結(jié)果進行總結(jié)，我們對比了員工規(guī)模變化，且衡量了企業(yè)員工離職率，結(jié)合2435個樣本進行了針對性研究。最后，研究結(jié)果表明，員工離職率對企業(yè)盈利能力存在非常明顯的影響，一般來說，員工離職率越高，企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的績效水平、盈利能力都將處于較低的水平，導致企業(yè)經(jīng)濟收益下降，且對留下的員工情緒產(chǎn)生一定波動，不利于企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。同時，在研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)適當增加員工薪酬，會縮小員工與高管薪酬之間的差距，能夠降低企業(yè)未來一段時間的員工離職率。本文首次引入了微觀數(shù)據(jù)對員工薪酬、薪酬差距對離職率影響進行分析，研究結(jié)果，為薪酬經(jīng)濟后果提供了直接經(jīng)驗證據(jù)，有利于為進一步制定科學合理的薪酬激勵政策等提供依據(jù)。

4相關建議

4.1優(yōu)化薪酬體系

就目前情況來看，薪酬對于企業(yè)員工離職率影響非常大。核心員工擁有企業(yè)的關鍵知識與技能，能夠顯著提升企業(yè)核心競爭實力。一旦員工出現(xiàn)非正常離職，將會給企業(yè)帶來一定程度的消極影響，并在招聘和培訓方面付出更多時間與精力，增加企業(yè)人力資源管理成本。因此企業(yè)應根據(jù)實際情況，加強對薪酬與離職率之間關系的分析和研究，進行逐步調(diào)薪，在制定薪酬過程中，應結(jié)合市場經(jīng)濟發(fā)展實際情況，針對已經(jīng)處于平均水平及以上的職工薪酬，應少調(diào)整或者不調(diào)整，并重視與該部分員工進行良好的溝通和交流，對員工內(nèi)心中存在的不良情緒進行調(diào)整，消除該部分職工對薪酬產(chǎn)生的誤會，使得職工能夠正確認識薪酬。

4.2完善福利制度

通常來說，員工福利主要包括兩種，一種是法定福利；二是補充福利，企業(yè)除了要認真落實法定福利，還應重視對補充福利給予更大的關注，根據(jù)同行業(yè)薪酬調(diào)研報告進行針對性調(diào)整。在實踐中，應充分考慮員工的具體要求，立足于市場經(jīng)濟現(xiàn)狀，調(diào)整福利政策，以此來激勵職工工作積極性和熱情，從而達到穩(wěn)固職工的目標。如設置靈活福利包，其中包含所有福利，賦予職工更多自主選擇權，讓職工從中進行自由的選擇，同時還應根據(jù)崗位級別對福利待遇進行區(qū)別設置，對職工產(chǎn)生一定程度的激勵效果。

4.3實施績效考核制度

新經(jīng)濟形勢背景下，企業(yè)在開展現(xiàn)代化管理中，要積極實施績效管理制度，根據(jù)企業(yè)及崗位特點，設置針對性考核制度，如積極進行年度薪酬調(diào)查，對集團所有崗位進行科學評估，明確各個崗位職責，并與相關公司進行合作，制定一套關鍵性評估指標，使得指標的制定能夠反映員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值。同時，在評估前，應開會強調(diào)評估流程、方法及結(jié)果對員工工資等方面產(chǎn)生的影響，引起員工的重視，使其在工作中能夠在關鍵考評方面付出更多努力，得到良好的考核結(jié)果，為自己爭取更多績效薪酬，使得付出與回報能夠成正比。采取這種方式，能夠構(gòu)建公平的企業(yè)環(huán)境，且能夠?qū)T工產(chǎn)生積極的促進作用，使其能夠在工作中充分發(fā)揮主觀能動性，降低員工離職率。

4.4重視與員工溝通

在日常管理工作中，重視與員工之間的溝通和交流非常重要，尤其是基層管理者，要加大對員工的觀察力度，及時發(fā)現(xiàn)員工的離職傾向，并對員工遇到的困難給予幫助和關心。一般來說，大部分員工離職背后都能夠折射出企業(yè)管理、制度上的問題，一旦企業(yè)中出現(xiàn)離職現(xiàn)象，企業(yè)要及時反思自己存在的問題，并采取行之有效的措施加以調(diào)整。針對已經(jīng)離職的員工，企業(yè)應與其保持聯(lián)系，以此來樹立企業(yè)良好的形象，通過離職員工對企業(yè)進行的評價，從而實現(xiàn)對企業(yè)的良好宣傳。

此外，企業(yè)還應積極建設企業(yè)文化，引導員工能夠樹立正確的思想觀念、文化素養(yǎng)，對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的凝聚力及向心力，使得企業(yè)現(xiàn)有資源得到科學合理配置，從根本上提升企業(yè)核心競爭實力。

5結(jié)論

根據(jù)上文所述，人力資源管理作為企業(yè)日常管理工作的一部分，其中員工薪酬、薪酬差距及員工離職率之間存在非常密切的聯(lián)系。本文通過構(gòu)建具體模型，對各個要素之間的關系進行分析，最終發(fā)現(xiàn)員工薪酬的合理確定能夠?qū)T工工作產(chǎn)生一定程度的積極作用，降低員工離職率。同時薪酬差距越大，員工離職率也會越高，對企業(yè)未來一段時間經(jīng)營績效產(chǎn)生深刻影響。因此企業(yè)在未來發(fā)展過程中，應加強對同行業(yè)薪酬動態(tài)進行觀察和分析，針對重點崗位的薪酬及時調(diào)整，同時采取福利措施，實施績效考核制度，使得薪酬制定更加科學、公平，重視與員工的溝通和交流，及時對員工遇到的各類困難給予一定幫助，最大限度上保持員工穩(wěn)定性，減少由于高離職率給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失。

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