想以人為本 卻差強(qiáng)人意 企業(yè)柔性激勵(lì)需避開(kāi)的三大誤區(qū)

朱景瑞

柔性激勵(lì)是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的深化形式，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的不斷完善，「以人為本」的管理理念得到了快速推廣，也有越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人在企業(yè)管理中的價(jià)值。但在目前的企業(yè)柔性激勵(lì)管理中，一些企業(yè)由於觀念上滯後或者方法失當(dāng)造成了激勵(lì)效果差強(qiáng)人意。

觀念上的誤區(qū)

盲目認(rèn)為金錢(qián)激勵(lì)可以解決一切問(wèn)題。一些企業(yè)管理人員認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部員工以追求物質(zhì)利益為根本目標(biāo)，無(wú)論何種類型的員工，都可以採(cǎi)用金錢(qián)激勵(lì)的方式來(lái)改善他們的行為。但對(duì)於部分類型的員工來(lái)說(shuō)，採(cǎi)用單純性的金錢(qián)激勵(lì)並不一定能收到很好的激勵(lì)效果。物質(zhì)或金錢(qián)的需求只是員工多樣化需求的一種類型，且對(duì)多數(shù)員工而言，這種需求並非是首要的。所以，企業(yè)欲最大化地激勵(lì)員工，必須充分了解和尊重員工的多元化需求，而不是一味通過(guò)金錢(qián)來(lái)進(jìn)行彌補(bǔ)。

片面認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略和員工行為的一致性與激勵(lì)計(jì)畫(huà)無(wú)關(guān)。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃或願(yuàn)景對(duì)員工的激勵(lì)有限，但企業(yè)激勵(lì)計(jì)畫(huà)是否得當(dāng)則會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知。小米公司的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)計(jì)畫(huà)不滿的員工中，有83%的人認(rèn)為，企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃無(wú)法有效促進(jìn)員工個(gè)人的成長(zhǎng)，所以導(dǎo)致員工凝聚力和向心力不足。因此，企業(yè)的激勵(lì)計(jì)畫(huà)與員工個(gè)人的行為及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展都存在著密切聯(lián)繫，科學(xué)的激勵(lì)計(jì)畫(huà)有助於保持員工個(gè)人發(fā)展願(yuàn)景和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。

方式選擇的誤區(qū)

激勵(lì)方式過(guò)於單一。很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了柔性管理的重要性，並採(cǎi)用了多種人性化的手段對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)，但是為了追求一種形式上的公平，企業(yè)往往對(duì)所有員工都採(cǎi)用相同的激勵(lì)方式。企業(yè)激勵(lì)形式過(guò)於單一，不但造成了激勵(lì)效果的低下，還造成了物資的重複性浪費(fèi)。例如多數(shù)國(guó)有企業(yè)採(cǎi)用的是「低工資+少量獎(jiǎng)金」的激勵(lì)方式，而國(guó)外企業(yè)普遍採(cǎi)用的股票期權(quán)、權(quán)益分紅等激勵(lì)方式則很少見(jiàn)。顯然，單一性的激勵(lì)方式不利於提高員工的積極性和創(chuàng)造性。

激勵(lì)方式過(guò)於固定。激勵(lì)過(guò)程始終處?kù)秳?dòng)態(tài)性的變化之中，其效果與激勵(lì)環(huán)境、激勵(lì)頻率、激勵(lì)需求有很大關(guān)係，激勵(lì)環(huán)境的變化決定了激勵(lì)方式也應(yīng)隨之改變。激勵(lì)需求具有多樣性的特徵，但目前很多企業(yè)往往最容易忽視的也是這一點(diǎn)。例如，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者喜歡採(cǎi)用精神性的激勵(lì)方式，對(duì)待員工取得的成績(jī)要麼採(cǎi)用口頭式的嘉獎(jiǎng)，要麼採(cǎi)用書(shū)面性的表彰，但這種忽視員工物質(zhì)利益的激勵(lì)行為，長(zhǎng)此以往容易造成大多數(shù)員工的榮譽(yù)意識(shí)淡薄。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣採(cǎi)用金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的方式來(lái)激勵(lì)員工，卻忽視了員工的精神心理需求，不但造成了物資的浪費(fèi)，還無(wú)法起到良好的激勵(lì)效果。

激勵(lì)方式缺乏層次性。心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論指出，當(dāng)個(gè)體的一種需求得到滿足之後，就會(huì)產(chǎn)生下一階段的更高級(jí)別的需求。生理、安全需求是員工的最基本需求，而精神歸屬需求則是員工的最高需求。一味採(cǎi)取低層次的激勵(lì)方式或採(cǎi)用不符合員工心理需求的激勵(lì)方式，都無(wú)法起到有效的激勵(lì)效果。騰訊網(wǎng)對(duì)企業(yè)員工的一項(xiàng)隨機(jī)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同年齡段的員工關(guān)注的激勵(lì)方向大不相同，同一年齡階層不同崗位的員工也有不同的需求。因此，如果企業(yè)能在激勵(lì)機(jī)制制定之時(shí)提前考慮不同員工的需求，並針對(duì)不同員工實(shí)施不同的激勵(lì)形式，將促使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿足感和自我歸屬感，進(jìn)而促使其保持積極的工作態(tài)度。

實(shí)施的誤區(qū)

激勵(lì)實(shí)施不及時(shí)。企業(yè)希望將員工的激勵(lì)固定到某一特定時(shí)間實(shí)施，如企業(yè)年度表彰大會(huì)、企業(yè)季度績(jī)效核算、企業(yè)管理提升月等，但這種集中式的獎(jiǎng)勵(lì)卻在時(shí)間上嚴(yán)重滯後於員工的期望。激勵(lì)的不及時(shí)會(huì)使激勵(lì)效果大打折扣。例如，企業(yè)上一個(gè)月應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)拖到下一個(gè)月或者下一季度結(jié)算，此時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的強(qiáng)化作用將大大削弱，甚至導(dǎo)致員工難以把自身獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與自己所取得的業(yè)績(jī)掛鉤。反之，員工每次出現(xiàn)遲到或早退行為之時(shí)，一些領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)及時(shí)對(duì)其提出批評(píng)。這在無(wú)形中會(huì)強(qiáng)化員工「幹活不獎(jiǎng)勵(lì)，遲到必懲罰」的心理，甚至產(chǎn)生抱怨或?qū)α⑶榫w。需要指出的是，企業(yè)即便及時(shí)實(shí)施激勵(lì)之後，也應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)與員工進(jìn)行溝通，以此來(lái)消除員工心理上存在的誤區(qū)。

激勵(lì)強(qiáng)度和彈性度過(guò)低。隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，一直以來(lái)形成的平均主義分配制度正在逐漸被打破，員工的福利、薪酬、人格尊嚴(yán)等各方面受到企業(yè)越來(lái)越大的重視。但從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，企業(yè)現(xiàn)行的一些激勵(lì)方式仍不能有效地激發(fā)人才的效能，尤其是不能較好地凸顯管理者的價(jià)值。騰訊網(wǎng)2014年對(duì)100家上市公司管理層員工隨機(jī)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，64%的受訪者表示企業(yè)的激勵(lì)措施無(wú)法有效地激勵(lì)人才；51%的受訪者表示企業(yè)對(duì)員工人文關(guān)心不足；42%的受訪者表示企業(yè)薪酬待遇仍需進(jìn)一步提高。此外，企業(yè)的激勵(lì)彈性不足也表現(xiàn)在長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)畫(huà)的缺失。例如，很多企業(yè)喜歡採(cǎi)用月量化的獎(jiǎng)勵(lì)制度，但缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的人文關(guān)懷，容易造成員工與企業(yè)雇用關(guān)係的短期化。endprint