圓桌對話：員工幸福，企業(yè)如何擔責

寇斌

話題一

幸福就是生產力嗎

吳汶錡：我覺得真正的幸福是能夠發(fā)現你自己的特長，同時能夠在生活和工作中，充分發(fā)揮出這些特長。只有這樣，你才能把你自己的幸福轉化為一種人生的感覺而不僅限于一個喜悅的瞬間。

我們看到一些創(chuàng)業(yè)者，他們可能是現在最辛苦的一個群體，但他們的身心健康的指數反而是最高的，因為他們在做他們最想做的事情，可能他們每個人都是在百分之百、全天候地投入到工作中。為什么在這么艱苦的環(huán)境下，他們的幸福指數還能這么高？我想，這是因為他們知道自己所從事的事業(yè)的真正意義，他們更能切身感受到發(fā)揮自身能量的溫度。

甄鈺：我是覺得幸福的定義不僅僅是指員工情緒的是否開心或愉悅，更多的是員工在一個幸福的狀態(tài)下最能激發(fā)他無限的創(chuàng)造力，而且能讓他獲得成就感。當員工的個人價值和企業(yè)價值能夠比較和諧一致的時候，員工內心的動機和他的工作熱情會被充分調動。這個時候他的生產力，他的工作狀態(tài)和他的內心滿意程度，都會達到一個峰值。所以，我覺得這個時候，如果從企業(yè)的角度我們能幫助員工從工作中獲得幸福感，其實就是實現了企業(yè)和員工協同發(fā)展的目標。

這種狀態(tài)下，幸福感就像一種精神獎勵，它跟物質獎勵相輔相成，才能讓員工真正享受到這份工作帶來的樂趣。

程功：我也想跟大家分享一下我的觀點。中智是一家服務型的企業(yè)，所以我更愿意從一個企業(yè)的管理者，還有服務型的企業(yè)這兩個視角，分享一下我對幸福與生產力之間的關聯。

相信大家也都有共同的感覺，就是現在的生活節(jié)奏和工作節(jié)奏都越來越快。競爭對手，市場的變化程度，信息的流轉程度這些都會給我們帶來很多工作上和生活上的壓力。就我個人的理解，幸福即是生產力，這就要求我們在目前這種商業(yè)環(huán)境之下，如何能夠提高員工的參與度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，給員工創(chuàng)造一種相對寬松舒適的工作環(huán)境。只在這種環(huán)境之下，員工才能為企業(yè)作出相應的貢獻。

作為服務型的企業(yè)，怎么能夠幫助客戶的員工帶來幸福感或者是身心健康呢？現在的社會是多元化的社會，不同的企業(yè)、員工不同的年齡段、不同的崗位、不同的行業(yè)，大家對幸福的定義是不一樣的，大家對成功快樂的定義是不一樣的。我們怎么能夠提供一種既是整體的，同時又能滿足個性化需求的解決方案，是作為服務型企業(yè)需要去面對的一個挑戰(zhàn)。

話題二

如何提升員工的幸福感

吳汶錡：從員工的幸福來講，可以劃分為幾個層次：

第一個層次是保障因素。比如說至少身體要健康，要有一個健康的心態(tài)，或者你至少要有一定的心理韌度。在這個過程中我們可以借助外界的支持，包括公司提供的薪酬福利、工作條件，這也是最基本的保障。

第二個層次是物質因素。除了國家規(guī)定的那些，企業(yè)能否提供各種各樣的福利，解除員工的后顧之憂。最基本的身與心的保障得以保證后，我們還要不時地給員工創(chuàng)造一些“小確幸”。比如，我們公司正在嘗試在員工過生日這一天，獎勵一天帶薪休假，員工可以在生日前后十天內自由選擇和家人度過任何一天。這個做法，讓我們員工都非常開心。

員工在公司里有多少掌控度，現在其實最稀缺的資源對于每個人來說不是金錢，而是時間。在公司里，不管是90后80后70后，他多多少少都會面臨掌控時間的難題。在思科，我們?yōu)閱T工提供非常靈活的工作時間，我們沒有打卡考勤，員工可以隨時隨地地工作。我們有兩個基本條件確?？梢宰龅竭@一點，第一個我們有自己的產品，我們有gaber，老板打開電腦就可以看到你在工作。再一個就是企業(yè)文化。我們公司的老板不會早上來到辦公室，先檢查一下員工是否都已經到位工作。公司對員工有這種信任，同事之間也有這種信任。所以，在思科，不擔心員工對工作的投入度問題。

最后一個層次，就是要持續(xù)有一種幸福的感覺。思科能夠幫助員工獲得持續(xù)的幸福感，我們正在嘗試著推出一個新工具，是基于galoop的一個工具，員工會在這里發(fā)現你的優(yōu)勢是什么，不管是新手還是有經驗的人，是90后還是50后，每個人都有自己的優(yōu)勢。在這種優(yōu)勢之下，作為團隊的領導有義務和責任與每一個團隊成員溝通，你的優(yōu)勢如何在公司發(fā)揮得更好。當個人的價值優(yōu)勢和公司的需要連接在一起，對提升更深層次的幸福感會大有幫助的。

甄鈺：其實，在營造員工幸福感方面，好的企業(yè)做法大都是相通的。聯想在這方面也做了大量的嘗試。聯想應該是國內第一家引入EAP的企業(yè)，所以想跟大家分享一下聯想做EAP項目的一些實際做法，希望能對大家有所幫助。

聯想在2007年引入整個EAP項目，當時聯想在持續(xù)整合和國際化科學發(fā)展的一個階段。我們引入EAP項目，首先就是希望降低員工越來越大的工作和生活的壓力。根據當時的員工壓力度調查顯示，65%到70%的員工都會感覺到有很強的壓力感，而且員工表示愿意接受外部心理的幫助，所以這個開放度還是很好的。EAP能夠對我們的員工做一些跨文化調解，聯想在向國際化企業(yè)邁進的過程中，也希望HR產品更豐富，多元化，是這樣的原因引入這個項目。在整個的過程中，目前主要是集中在三方面開展這個工作：

第一個是關愛方面。這塊的目標聯想EAP有一個口號，聯想EAP，幸福聯想人。我們在這塊其實每個人都會把員工關愛這塊的工作與EAP串聯起來，整合化地去想這件事。每年年初我們就會制訂全年度的計劃，設計一些主題。比如，我們2016年的主題是“身健康，心悅動”，圍繞著這個主題我們會開展一系列的活動。比如說我們有非常有趣的健康嘉年華活動，會有百日變身計劃，讓員工自發(fā)地進行身體或者是其它方面的百日健身，如果他成功我們會給積分的建立。還有特色的長期服務獎的設計，還有節(jié)日的比較暖心比較好玩的活動。還會設計一些可以帶娃來上班的兒童托管中心，這也是從員工的需求觸發(fā)做的這些事情。

第二個是健康方面。聯想的EAP是跟整個身心健康相結合的，我們叫做大健康的服務產品。在這一項里，我們的目標是做好員工和公司整個健康的預防，提供整個大健康的一些整合服務。我們也會把“心檢”和“身檢”結合在一起，給員工提供一個身心一體化的分析報告，我們公司也會有一個更全面的報告。

我們也在不斷思考，比如提供像健身房等基礎福利設施。我們也會想說，我們能把健康的事做得更好玩一點，更符合現在年輕人的特點。2015年開始，除了提供健康報告，我們設計了一些小游戲，會把員工個人的歷史數據和公司的整體數據整合出一個大的數據分析提供給員工。比如說你在聯想多少年，你的身心健康是怎么變化的，跟聯想小伙伴們相比你處于什么水平，你下一步應該怎么做。還會有一些好玩的游戲，你覺得哪些是健康的食品什么的，你每天攝入的卡路里是多少，總之會把這些事結合在一起，這個活動員工的反響還是非常好的。在實踐中，我們體會到健康和幸福是一種有意思、有溫度的東西。

第三個是管理方面。聯想的一個特點是，不會把EAP局限于一項標準服務。我們想怎么樣最大化地運用這個資源，我們會把EAP跟一些管理項目做結合。比如最早把EAP應用于聯想應屆生培養(yǎng)的項目里。這個項目做了七年的時間，我覺得整體在這個項目里，其實我們能得到大量的數據分析，又能給管理層提供很多好的建議，而且員工和管理者也會是比較受益的。

另外，在一些組織變革的時候，聯想EAP的介入還是比較深入的。我們也是希望在這個過程中，不僅是處理一些具體的事務，更讓員工用一個積極的心態(tài)看待自己未來的職業(yè)發(fā)展。另外我們在員工關系上，就是在ER領域我們也會引入一些積極心理學的課程，同時我們會建立一個ER的組織。從法律及心理的角度幫助管理者和HR分析員工出現這個行為的原因，以及怎么處理這個事情，這個在心理學的幫助上，很多事情的處理上，不僅僅是事情的處理，而是怎么樣讓雙方的心理得到一個平衡或者是相互理解。

張琳：我們也是一家全球化的公司。對員工的關愛，福利，包括EAP方面，我相信很多的公司的做法都差不多。通常談到員工的幸福感，人們關注的重點在精神層面的更多一些，而不是物質層面，比如薪酬、福利等因素，盡管這些方面是保健因素，但肯定是不可缺少的。因為如果我們投放在薪酬方面的力度不夠，直接會導致公司在人才吸引方面競爭力不足。

我們的公司現在有一千多人，兩大部分的人員組成：一部分非常年輕的應屆畢業(yè)生，還有一部分完全是IT的開發(fā)者，全部是學IT的年輕人。我們的公司會更聚焦于員工的發(fā)展方面，從他的技能，不管是硬件還是軟件，去幫助他們去成長。

我們公司在員工發(fā)展方面，把員工分成三個大的層面，基層員工、中層管理和高層管理，高層管理層面，我們不會花太多的時間和精力去研究如何提升管理品質，因為這一層面都是與國際化的管理方式接軌的。我們大部分精力，都會覆蓋在中層和基層的員工身上，比如公司推出的遠航計劃。這個計劃從2011年開始到現在六年的時間，非常深入人心，每一年都會有兩周的時間，全公司都在進行選拔，各種各樣的競賽進行選拔，我們也在員工職業(yè)技能和發(fā)展上花了很多時間，做足了功課。其實個人職業(yè)技能的發(fā)展，對員工來說是一種持續(xù)性很強幸福感。