超職場時代的到來

謝祥

一直以來人力資源專家都在費盡周折為提高組織績效目標(biāo)尋找各種方法，但其出發(fā)點主要是如何有效管理員工。由于個人所具有的多樣性和能動性特點，再加上復(fù)雜的人性使然，管理者意識到單純的命令控制型管理方式并不適合當(dāng)前組織社會。特別是在一個提倡知識工作者的時代，領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)秀員工成為管理者面臨的最大的挑戰(zhàn)，行為科學(xué)也從心理學(xué)、社會學(xué)的角度為管理者提供了許多激勵措施，但無法彌補管理本身的悖論。

也許從一開始我們就錯了！南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院教授約翰·布德羅和他的合作者瑞文·杰蘇薩森、大衛(wèi)·克里爾曼在新書《未來的工作：傳統(tǒng)雇傭時代的終結(jié)》一書中指出：你必須意識到管理者真正的任務(wù)是引導(dǎo)工作 ，還不僅僅是管理全職員工。布德羅提醒所有管理者，在未來的20年，全職員時代可能瓦解，我們即將進入超職場時代，管理者不能再像以往那樣管理全職員工，而應(yīng)隨著時代的步伐，根據(jù)自己的組織特性選擇合適的人才組合模式。

本書作者認(rèn)為，超職場時代到來的前提條件是工作與企業(yè)的分離，其原因在于企業(yè)的工作范圍已經(jīng)超越了自營的邊界，工作和工作者的概念早已沒有內(nèi)外之別，呈現(xiàn)出高度的滲透性。我們所實施的人力資源策略都是建立在穩(wěn)定性的全職員時代，假設(shè)人才長期在企業(yè)內(nèi)部，而隨著組織邊界的模糊性，人才的流動性加快，新的人力資源主張要求管理者改變工作管理方式。我們可以通過外包、合作伙伴、人力資源平臺等多種方式的人才組合模式來引導(dǎo)工作。

本書最大的特點是結(jié)構(gòu)清晰、框架明確，首先分析了超職場時代到來的趨勢，介紹了由內(nèi)部員工、外包、合作伙伴、自由工作者、人力資源平臺組成的工作組織4.0模式，特別地，以自由工作者之家、同歌網(wǎng)、編程大師網(wǎng)為代表的人力資源平臺分析了各自的產(chǎn)品和客戶、工作者、人才使用方式。然后重點提出了超職場時代引領(lǐng)工作的決策框架，以工作任務(wù)（分解性、擴散性、脫離性）、組織結(jié)構(gòu)（滲透性、互連性、合作性、靈活性）、回報方式（即時化、個性化、創(chuàng)造性）三個要素定位工作方式，并對每一要素進一步分析。

為了說明超職場時代對人力資源學(xué)科和人力資源工作的影響，書中提出人才生命周期的模型，突破傳統(tǒng)人才生命周期入職、履職和離職三個階段，將其分為規(guī)劃 、吸引和資源定位、甄選、部署、開發(fā)、回報、分離七個階段，并分析與傳統(tǒng)人力資源的不同之處。

超職場時代的到來給我們帶來了好處，但是也帶來了難題，本書的末尾分析了即將面臨的諸多問題：如何保障利益相關(guān)者的利益？與之相對應(yīng)的人力資源保障制度是否完善？是否會造成贏家通吃的現(xiàn)象？作為個人、企業(yè)和政府，我們又該如何積極面對呢？ 責(zé)編/寇斌