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    人力資源管理就業(yè)方向及前景淺析

    2017-02-20 15:07:02劉誠程
    決策探索 2017年2期
    關(guān)鍵詞:職員薪資人力

    劉誠程

    個體的人力資源管控對大學生來講至為關(guān)鍵,筆者透過對社會企業(yè)的人力資源管控框架的逆向思維來明確該課題,并解析該內(nèi)容框架對大學生就業(yè)方向以及前景的指導作用。大學生人力資源管理就業(yè)方向相關(guān)內(nèi)容一直以來都是焦點問題,人力資源管理構(gòu)建的流程中存在諸多缺陷,就業(yè)與人力資源管理密切相關(guān),并且不可能一蹴而就,相關(guān)領(lǐng)域的教育工作者應(yīng)兼?zhèn)淠托?、信心方能完成,這也與社會主義建設(shè)工作有著密切的關(guān)系。

    一、人力資源部署

    對企業(yè)來講,人力資源的戰(zhàn)略部署是人力資源管理的首要任務(wù);對個體來講,其作用在職業(yè)發(fā)展階段極為重要。

    其一,人生觀、價值觀能夠影響個體的職業(yè)生涯,每個人成長環(huán)境的不同,構(gòu)成了不同的人生觀,也明確了個體職業(yè)的定位,比如從事商業(yè)或者從事科學領(lǐng)域等。其二,競爭是職場中永恒不變的課題,所以分析自身所處市場的競爭元素是人力資源部署的第二大命題,并且對內(nèi)外部環(huán)境的分析也極為重要,外部環(huán)境指策略偏向、領(lǐng)域周期、專業(yè)向心力等元素,內(nèi)部環(huán)境指對自身核心競爭力的挖掘與認可。其三,預(yù)設(shè)職業(yè)目標就是預(yù)設(shè)個體所希望獲得的職業(yè)位置,對個體來講就是預(yù)設(shè)職業(yè)生涯的職位、薪資情況、勞動強度、社會位置等元素。其四,自我健全不僅能夠提升個體的整體素養(yǎng),同時也是個體學習成長規(guī)劃、向社會舉薦自身的流程。

    二、職員聘用

    職員聘用是企業(yè)擴充實力的跳板,個體招聘階段的面試技巧往往會左右面試結(jié)果,而企業(yè)的資源聘用過程為應(yīng)試者提供了良好的解析框架與預(yù)備指導。

    一是企業(yè)在聘用職員階段,往往很期待能夠掌握應(yīng)試者的職業(yè)屬性,因此應(yīng)試者應(yīng)聘時應(yīng)向用人企業(yè)說明自己擅長哪種工作。依照美國著名的職業(yè)指導專家霍蘭德的理論,個體的職業(yè)屬性種類能夠劃分成:實踐型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型等幾種。從本質(zhì)上來看,這些職業(yè)不分貴賤,其只是映射了個體的物質(zhì)、心理與人生觀的差異。因此對個體來講,掌握自身的職業(yè)特征、有目的地選擇就業(yè)范圍,是職業(yè)發(fā)展中不可缺少的一環(huán)。

    二是企業(yè)的職員聘用渠道包含兩類模式:通過外界的聘用和企業(yè)內(nèi)部的擢升與調(diào)整。對老員工來講,往往出現(xiàn)了擢升渠道的選擇問題:按規(guī)定擢升或辭職另尋職位。對應(yīng)屆畢業(yè)生來講,該抉擇的影響力巨大。例如,日本的公司為了挽留人才,出臺了一系列鼓勵舉措,實施年工序列制;而在我國按資排輩的觀念由來已久。所以,新晉職員因為沉淀成本偏低,而機會成本偏高,不斷地更換職位,可能是為了日后的按資排輩。然而,這和個體專業(yè)選擇與領(lǐng)域特征也高度相關(guān),例如,金融界的職位流動性就很強,恰當?shù)靥塾媱澞軌蜃屪陨淼墓ぷ鏖啔v變得更為豐富,是專業(yè)技能成型的助推器;而教師領(lǐng)域是一個平穩(wěn)類領(lǐng)域,必須構(gòu)建自己的教學方案、熟識生源特征并且要透徹解讀院校的風格,這就需要進入這一領(lǐng)域的就業(yè)者具備耐心與穩(wěn)重的工作風格。

    此外,還有薪資規(guī)劃。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,高薪資也可能造成效率低下、人員怠工的問題,因此企業(yè)要為職員設(shè)定薪資系統(tǒng)并管控薪酬成本。這不但是為職員負責,同時也是企業(yè)的社會責任。

    三、人力資源管理的就業(yè)方向及前景

    人力資源管理是一項十分重要的工作。然而在當前市場環(huán)境就業(yè)難度較大的背景下,人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景將會較為理想。在經(jīng)濟全球化的發(fā)展過程中,國家與國家之間的競爭已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿瞬胖g的競爭。而人力資源作為最為寶貴的資源,也得到了空前的重視。尤其在十七大會議提出科學發(fā)展觀,要始終關(guān)注以人為本之后,以人為本理念的人力資源管理成為了管理工作中的關(guān)鍵。人力資源管理崗位主要負責的是企業(yè)人力資源規(guī)劃以及員工的招聘選拔、績效考核、薪酬福利的確定、職業(yè)能力培訓開發(fā)等。判斷人力資源管理工作人才是否合格的標準是:具備人力資源的專業(yè)知識,能同時完成人力資源管理的實踐工作,持續(xù)開發(fā)人力資源并且為企業(yè)創(chuàng)造價值。高校的人才培養(yǎng)目標關(guān)注人才的綜合素質(zhì)。高校培養(yǎng)的畢業(yè)生需要擁有較強的理論能力與實踐能力,不論是從心態(tài)上還是從工作實踐上,都更加容易完成學生向工作者的角色變化。目前,在經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化的背景下,人力資源管理面臨著發(fā)展與轉(zhuǎn)變,人力資源管理就業(yè)方向及前景成為了關(guān)注的焦點。就目前來看,市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭性與效益性十分明顯,從本質(zhì)上決定了人才的單一性、知識結(jié)構(gòu)的單一性已經(jīng)難以滿足市場的需求。市場所需求的人才必須是復合型的。目前,我國人力資源的從業(yè)人員大部分在專業(yè)知識上都有所欠缺,人力資源管理隊伍國際化水平有限,國際通用人才緊缺。我國人力資源管理隊伍亟待完成從傳統(tǒng)型素質(zhì)向創(chuàng)新開拓型素質(zhì)的轉(zhuǎn)變,從內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型的轉(zhuǎn)變,從單一型素質(zhì)向復合型的轉(zhuǎn)變。

    四、結(jié)語

    綜上所述,人力資源管理是企業(yè)管理與生活中的關(guān)鍵點,有著鮮明的特征。從應(yīng)聘人的角度來說,對自身的人力資源管控也不能忽略,功成名就雖然靠的是實力,但是有些客觀因素同樣無法忽略,要設(shè)定出符合自身發(fā)展特征與個性的職業(yè)發(fā)展計劃。對不同時段的就業(yè)者來講,制定這類戰(zhàn)略部署極為關(guān)鍵。

    (作者單位:重慶人文科技學院)

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