芻議國有企業(yè)招聘工作中存在問題與對(duì)策

摘 要：在現(xiàn)代化的企業(yè)當(dāng)中招聘是企業(yè)人力資源引進(jìn)的重要方式，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要途徑，成功的招聘不僅能為國有企業(yè)引進(jìn)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人才，同時(shí)也能增強(qiáng)國有企業(yè)的活力，從而使得在國有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中立于不敗之地。同時(shí)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國的不斷發(fā)展，國有企業(yè)在管理當(dāng)中的一些弊端也逐漸暴露出來，許多國有企業(yè)逐漸面臨著招不到合適的人才的現(xiàn)狀，這對(duì)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展存在很大的影響，大大降低了國有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此現(xiàn)階段對(duì)國有企業(yè)的招聘工作進(jìn)行分析對(duì)推動(dòng)國有企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，在本文當(dāng)中，筆者首先介紹了關(guān)于招聘的相關(guān)內(nèi)容，并對(duì)現(xiàn)階段我國國有企業(yè)在招聘中所存在的問題進(jìn)行了分析，并總結(jié)了相關(guān)的策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；招聘；問題；對(duì)策

一、招聘的含義

1.招聘的具體概念

招聘是指企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況，總結(jié)出生產(chǎn)所需要的崗位，同時(shí)按照崗位的空缺來進(jìn)行人才的引進(jìn)的過程。從根本上而言，所謂的招聘就是企業(yè)將自己所缺少的職位信息通過特定的平臺(tái)發(fā)布出去，從而被有意向的人接受并前來應(yīng)聘?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)招聘都是通過網(wǎng)絡(luò)媒介進(jìn)行的，即將崗位信息發(fā)布在特定的網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中，應(yīng)聘人員在網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中對(duì)自己中意的職位進(jìn)行搜索，并將簡(jiǎn)歷通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)送給企業(yè)。

2.招聘的意義

在人力資源管理當(dāng)中，招聘是具有非常重要的意義，同時(shí)也是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，其意義主要有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：第一，招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的重要形式，在企業(yè)內(nèi)部，由于員工的離職、退休等問題，常常會(huì)導(dǎo)致組織的變動(dòng)，為了使得生產(chǎn)能夠順利的進(jìn)行，就必須要及時(shí)進(jìn)行人力資源的補(bǔ)充。第二，招聘過程會(huì)給應(yīng)聘人員一個(gè)公司的初始形象，會(huì)在側(cè)面影響應(yīng)聘人員是否會(huì)選擇到該公司進(jìn)行工作。許多經(jīng)驗(yàn)表明，應(yīng)聘并不單單是一個(gè)招聘人才的過程，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳的一個(gè)重要途徑。第三，人員招聘有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了他在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于何種地位。但是，對(duì)人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對(duì)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力、績(jī)效即實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。

二、現(xiàn)階段我國國有企業(yè)在招聘中所存在的問題分析

1.用人觀念較為陳舊，用人機(jī)制不夠合理

對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展影響最重要的就是人才，從某種意義上來說，人才就決定了企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中勝出，并最終贏得生存下去。當(dāng)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不僅僅局限在技術(shù)、管理、資源等方面的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)也較為激烈。但是從總體上來看，我國現(xiàn)階段的國有企業(yè)普遍存在著人才流失的現(xiàn)象，在部分企業(yè)當(dāng)中還因?yàn)槿瞬诺牧魇?dǎo)致企業(yè)的業(yè)績(jī)不斷下滑，逐漸走向?yàn)l臨破產(chǎn)的邊緣。同時(shí)許多國有企業(yè)都出現(xiàn)了人才的缺乏與斷層。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因存在于兩個(gè)方面的內(nèi)容：首先是由于國有企業(yè)的用人觀念陳舊，同時(shí)招聘機(jī)制也不夠完善。現(xiàn)階段的國有企業(yè)在招聘的過程當(dāng)中，往往注重求職者的學(xué)歷、專業(yè)等內(nèi)容，而忽視了對(duì)求職者的專業(yè)實(shí)踐能力的考察。在許多國有企業(yè)當(dāng)中都存在著這樣的用人理念：學(xué)歷越高，則其學(xué)習(xí)的能力就越強(qiáng)。因此，國有企業(yè)在招聘的過程當(dāng)中往往傾向于選擇畢業(yè)于重點(diǎn)大學(xué)或者高學(xué)歷的人才，同時(shí)國有企業(yè)也在一定程度上增加了用人的成本。同時(shí)在實(shí)際的工作過程當(dāng)中也存在著許多的隱患，許多畢業(yè)于名校的學(xué)生雖然具有較強(qiáng)的理論知識(shí)，但是在實(shí)際工作當(dāng)中往往眼高手底，無法勝任國有企業(yè)所安排的任務(wù)。其次，還在于用人機(jī)制的不合理，在現(xiàn)階段的國有企業(yè)當(dāng)中，往往采用的是人事管理方式，而并不是人力資源管理，往往并不會(huì)對(duì)人才進(jìn)行主動(dòng)的開發(fā)，只是被動(dòng)的接受，同時(shí)也不注重對(duì)人才的后續(xù)培養(yǎng)。

2.招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

許多國有企業(yè)在招聘的過程當(dāng)中，往往注重的是應(yīng)聘者在面試時(shí)的表現(xiàn)，一般招聘人員會(huì)從應(yīng)聘者的穿著、舉止以及言談方面給應(yīng)聘者一個(gè)內(nèi)在的打分，同時(shí)結(jié)合應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷決定是否聘用。但是這種招聘標(biāo)準(zhǔn)極為的不合理，許多企業(yè)在招聘完之后，發(fā)現(xiàn)往往有部分人無法勝任自己的工作。

同時(shí)許多過去企業(yè)在招聘的時(shí)候往往喜歡限定應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷，一般都要求有5年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，但是年輕人相比有工作經(jīng)驗(yàn)的人來說，其更具有沖勁，往往會(huì)為企業(yè)的發(fā)展帶來新的活力。

3.招聘人員不夠?qū)I(yè)

企業(yè)在進(jìn)行招聘的過程當(dāng)中，應(yīng)聘人員往往一般都不是直接與企業(yè)進(jìn)行接觸，而是與企業(yè)的招聘人員進(jìn)行接觸，由于應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的真實(shí)情況可能并不是十分的了解，只能從招聘人員的表現(xiàn)當(dāng)中進(jìn)行一定的推斷。因此招聘人員的專業(yè)素質(zhì)對(duì)國有企業(yè)的招聘質(zhì)量存在著很大的影響?，F(xiàn)階段國有企業(yè)的招聘往往都不夠?qū)I(yè)。例如，在進(jìn)行相關(guān)的提問時(shí)，許多問題并沒有進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，也沒有充分分析應(yīng)聘者的背景，此外在針對(duì)某些專業(yè)性的職位時(shí)，往往也不具有對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)。

三、對(duì)策與建議總結(jié)

1.樹立正確的人才招聘觀念

企業(yè)效益的最終成果是一個(gè)群體效應(yīng)，是通過企業(yè)的經(jīng)營管理，技術(shù)開發(fā)，生產(chǎn)等不同功能的各個(gè)方面共同努力而體現(xiàn)出來的，是企業(yè)各種不同類型人才作用的綜合反映。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘的過程當(dāng)中，應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到并不存在絕對(duì)完美的人才，不要在乎人才的各個(gè)方面都較為優(yōu)秀，只要應(yīng)聘者能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展起到一定的作用，就應(yīng)該是合格的員工。同時(shí)由于國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營方面所存在的差異，對(duì)人才的要求也并不是完全一致的，招聘人員應(yīng)該根據(jù)所招聘的崗位確定所需要的人才的專業(yè)素養(yǎng)，在招聘時(shí)進(jìn)行合理的選擇。

2.明確國有企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大招聘渠道

在現(xiàn)階段的國有企業(yè)當(dāng)中，用人成本是一個(gè)重要的成本，因此，為了降低企業(yè)的用人成本，企業(yè)在進(jìn)行招聘之前應(yīng)該對(duì)適合空缺崗位的人才素質(zhì)進(jìn)行仔細(xì)的分析，明確招聘時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，從而避免招到的員工無法滿足企業(yè)的用人需求。例如，在招聘之前招聘人員應(yīng)該以書面形式分析出招聘人員應(yīng)該具有的文化知識(shí)，相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)以及必要的專業(yè)技能，同時(shí)和部門的領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行一定的溝通，確認(rèn)擬招聘人員所需要的性格特征等內(nèi)容。在招聘渠道的選擇時(shí)，每種招聘渠道都存在著一定的不足，同時(shí)也存在著一定的優(yōu)點(diǎn)，但是不管通過何種方式進(jìn)行人才的招聘都應(yīng)該尊重應(yīng)聘者的人格，尊重其去留，同時(shí)國有企業(yè)也應(yīng)該擴(kuò)大自己的招聘渠道。

3.增強(qiáng)招聘隊(duì)伍的專業(yè)性

招聘隊(duì)伍是國有企業(yè)的一張明信片，在應(yīng)聘者看來，就是企業(yè)的形象，因此，國有企業(yè)必須不斷增強(qiáng)招聘隊(duì)伍的專業(yè)性，只有這樣才能不斷提高招聘的質(zhì)量。同時(shí)招聘者個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次決定了能否在招聘過程當(dāng)中招到適合的員工。招聘人員應(yīng)該本著平等的態(tài)度對(duì)待應(yīng)聘者，同時(shí)應(yīng)該盡量友好，避免應(yīng)聘者產(chǎn)生焦慮的情緒，此外招聘者的語言需要謹(jǐn)慎，因?yàn)檎衅刚叩恼Z言就代表了企業(yè)的態(tài)度。企業(yè)的招聘人員在進(jìn)行人員招聘的過程當(dāng)中應(yīng)該根據(jù)不同應(yīng)聘者的心理特征，全面考慮應(yīng)聘者的年齡、知識(shí)層次、個(gè)人修養(yǎng)以及性格特點(diǎn)，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。

四、結(jié)語

現(xiàn)階段國有企業(yè)正面臨著嚴(yán)重的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，因此，必須通過不斷引進(jìn)人才的方式來增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這就必然要求我們需要不斷提高企業(yè)的招聘能力。在本文當(dāng)中筆者分析了現(xiàn)階段我國國有企業(yè)在招聘當(dāng)中存在的問題，并總結(jié)了相關(guān)的策略，希望能對(duì)國有企業(yè)的招聘工作有所幫助。

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作者簡(jiǎn)介：王慧瓊（1982.11- ），女，上海，國藥控股股份有限公司，人事管理經(jīng)理（中級(jí)經(jīng)濟(jì)師）MBA，碩士研究生