考核結(jié)果多維度應(yīng)用，減少輪流坐莊現(xiàn)象

田松　陳立東

【摘 要】在構(gòu)建全球能源互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代背景下，天津市某公司深入貫徹實(shí)施全員績(jī)效管理，建立多維度激勵(lì)機(jī)制。公司改進(jìn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式，提升績(jī)效管理體系科學(xué)性與規(guī)范性；明確績(jī)效考核實(shí)施流程，提升績(jī)效管理的公平性與公正性；深化考核結(jié)果多維度、多層次應(yīng)用，提升績(jī)效體系的激勵(lì)性；塑造激勵(lì)導(dǎo)向的績(jī)效文化，提升全員績(jī)效管理滿(mǎn)意度。通過(guò)開(kāi)展績(jī)效滿(mǎn)意度調(diào)研、改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)方式，開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)，制定績(jī)效管理監(jiān)督及審核流程，塑造績(jī)效文化等改善活動(dòng)，有效減少績(jī)效管理中諸如“輪流坐莊”等不盡合理的現(xiàn)象，有力提升發(fā)公司的績(jī)效管理水平，充分發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及員工素質(zhì)提升的促進(jìn)作用。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 多維度應(yīng)用 輪流坐莊

1 管理目標(biāo)描述

1.1 理念或策略

在公司全員績(jī)效管理工作取得階段性成果的基礎(chǔ)上，以建立多維度激勵(lì)機(jī)制建設(shè)為目標(biāo)，以“夯實(shí)績(jī)效管理制度基礎(chǔ)—規(guī)范績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施流程—開(kāi)展多維度激勵(lì)機(jī)制建設(shè)—營(yíng)造積極績(jī)效文化氛圍”為主線(xiàn)全力推進(jìn)全員績(jī)效管理體系完善工作，在提升績(jī)效管理體系的科學(xué)性與公正性的基礎(chǔ)上，構(gòu)建公司對(duì)員工差異化、多維度激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)現(xiàn)有績(jī)效管理中不合理現(xiàn)象的改善。

（1）夯實(shí)績(jī)效管理制度基礎(chǔ)，完善科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式。建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)方式，是保證績(jī)效結(jié)果的公平合理性的基礎(chǔ)：一是完善績(jī)效指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)向各部門(mén)、班組的分解和落實(shí)。二是分解設(shè)定合理的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，指標(biāo)應(yīng)符合工作實(shí)際，注重以結(jié)果為導(dǎo)向，并盡可能地細(xì)化和量化。三是明確考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果， 考核目標(biāo)要詳細(xì)具體、且實(shí)可行并富有挑戰(zhàn)性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確并附有具體的指標(biāo)說(shuō)明。

（2）規(guī)范績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施流程，保證績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程與結(jié)果客觀有效。有效降低績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的主觀因素，是保證績(jī)效結(jié)果客觀實(shí)際性的前提，人力資源部加強(qiáng)對(duì)績(jī)效經(jīng)理人在績(jī)效評(píng)價(jià)執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)督與控制，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效經(jīng)理人履職情況的考核管理。

（3）構(gòu)建多維度激勵(lì)機(jī)制，建立導(dǎo)向明確的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用方式。建立的多維度激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果在各渠道的應(yīng)用，是全員績(jī)效管理體系實(shí)施的最重要目標(biāo)。改變以往較為單一的激勵(lì)模式，實(shí)施物質(zhì)與精神激勵(lì)、正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)、短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的多維度的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)不同層級(jí)的員工，以及員工在不同成長(zhǎng)階段的差異化需求，將薪酬福利、人才儲(chǔ)備、成長(zhǎng)發(fā)展、目標(biāo)成就、尊重信任、溝通參與、榮譽(yù)認(rèn)可等激勵(lì)方式有機(jī)結(jié)合、綜合運(yùn)用，發(fā)揮組合激勵(lì)手段的效果。

（4）營(yíng)造積極績(jī)效文化氛圍，提升全員對(duì)績(jī)效管理與激勵(lì)的認(rèn)同。樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理理念，塑造積級(jí)的績(jī)效文化氛圍，引導(dǎo)建立競(jìng)爭(zhēng)性、自我激勵(lì)與共同成長(zhǎng)的組織環(huán)境。實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化的對(duì)接，用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工，推動(dòng)外在的物質(zhì)激勵(lì)逐步內(nèi)化為內(nèi)在的自我激勵(lì)，推動(dòng)員工自我成長(zhǎng)需要。

1.2 范圍和目標(biāo)

1.2.1 范圍

2015年，公司全員績(jī)效管理體系已全面落實(shí)。2016年主要進(jìn)行多維度激勵(lì)機(jī)制建立、績(jī)效結(jié)果深化應(yīng)用和績(jī)效管理運(yùn)行方式完善，深入實(shí)施與提升工作。

1.2.2 目標(biāo)

（1）完善科學(xué)化的績(jī)效考核方式，為多維度激勵(lì)體系構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。

（2）明確績(jī)效管理程序，培養(yǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)執(zhí)行者掌握正確的理念及方法，提升績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的客觀性與合理性。

（3）實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果在人力資源各領(lǐng)域的應(yīng)用，促進(jìn)全員績(jī)效管理的實(shí)際落地。

（4）提升全員對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)性、公平性、激勵(lì)性等方面的滿(mǎn)意度。

（5）在多維度激勵(lì)體系建設(shè)和績(jī)效結(jié)果深化應(yīng)用基礎(chǔ)上，總結(jié)提煉績(jī)效管理與員工激勵(lì)方法論，形成可推廣實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，為擴(kuò)大試點(diǎn)與體系推廣奠定基礎(chǔ)。

1.3 專(zhuān)業(yè)管理的指標(biāo)體系及目標(biāo)值（表1）

2 主要管理做法

2.1 開(kāi)展績(jī)效管理滿(mǎn)意度調(diào)研，聚焦輪流坐莊問(wèn)題

公司人力資源部組織各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效管理滿(mǎn)意度調(diào)研，調(diào)研以人員訪(fǎng)談及調(diào)查問(wèn)卷等形式開(kāi)展。此次調(diào)研以專(zhuān)業(yè)部室為重點(diǎn)，人員涵蓋部門(mén)主任、管理類(lèi)員工、技術(shù)類(lèi)員工、班組長(zhǎng)及一線(xiàn)員工。調(diào)研樣本量豐富，200多人參與此次調(diào)研，參與調(diào)研人員占人員總數(shù)的20%；調(diào)研范圍覆蓋調(diào)控中心、運(yùn)檢公司、營(yíng)銷(xiāo)部等核心專(zhuān)業(yè)科室及班組，以及發(fā)展策劃部、人力資源部等管理部門(mén)及科室；調(diào)研問(wèn)題聚焦于績(jī)效管理實(shí)施情況及其對(duì)業(yè)績(jī)與成長(zhǎng)的影響程度。

2.2 完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式，建立科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

2.2.1 績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)適用性分析

（1）績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式的適用性分析。公司“輪流坐莊”的現(xiàn)象較為普遍，80%左右管理部門(mén)及科室以及近40%的班組的存在明顯的“輪流坐莊”的傾向。

公司目前實(shí)行全員績(jī)效管理體系，調(diào)研結(jié)果顯示60%的員工認(rèn)為使用目前的評(píng)價(jià)方式得出的績(jī)效結(jié)果不能完全反映出員工的實(shí)際工作表現(xiàn)：管理類(lèi)員工工作不易量化，相互之間差異性較大，評(píng)分方式與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不夠細(xì)化；部分班組一線(xiàn)員工工作積分項(xiàng)與積分定額標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不太符合工作實(shí)際，不易執(zhí)行。

（2）選取績(jī)效指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)試點(diǎn)?？紤]強(qiáng)制分布法的理論假設(shè)及適用情況，在選取改進(jìn)試點(diǎn)部門(mén)時(shí)選取樣本量在10人以上，工作性質(zhì)類(lèi)似或有可比性，管理基礎(chǔ)較好，員工對(duì)績(jī)效管理接受度較高的部門(mén)/班組作為試點(diǎn)部門(mén)進(jìn)行深入研究。

2.2.2 績(jī)效指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化

從互動(dòng)公平的角度分析，如果強(qiáng)制分布法依據(jù)的是客觀標(biāo)準(zhǔn)而非主觀標(biāo)準(zhǔn)，則績(jī)效經(jīng)理人在與被考核的互動(dòng)中可以更容易做到對(duì)事不對(duì)人，而且客觀標(biāo)準(zhǔn)可以拿到“桌面上”來(lái)討論，以增強(qiáng)被考核者的互動(dòng)公平感。

（1）進(jìn)行工作分析，明確崗位工作職責(zé)。組織試點(diǎn)部門(mén)開(kāi)展工作分析，研究和分析每個(gè)崗位被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及完成這些工作需要具備的條件，作為建立對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況的判斷依據(jù)，并有助于區(qū)分工作量、工作難度及所需完成該任務(wù)工作條件及所需的能力。

（2）梳理工作項(xiàng)目，優(yōu)化評(píng)價(jià)方式與標(biāo)準(zhǔn)。在國(guó)網(wǎng)人資部全員績(jī)效管理的框架下，重新梳理細(xì)化試點(diǎn)部門(mén)每個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。改善管理類(lèi)員工評(píng)分方式及指標(biāo)構(gòu)成，公布部門(mén)內(nèi)每個(gè)人承擔(dān)責(zé)任的比重，建立績(jī)效指標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性，讓每個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)和部門(mén)專(zhuān)業(yè)指標(biāo)掛鉤，并進(jìn)一步完善績(jī)效指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明，明確具體的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)部門(mén)同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)的完成情況實(shí)施績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)。

對(duì)于班組一線(xiàn)員工，針對(duì)部分班組集體性工作的特點(diǎn)，考核重點(diǎn)從注重過(guò)程管理向注重結(jié)果導(dǎo)向進(jìn)行轉(zhuǎn)變，從重點(diǎn)考核員工完成的工作數(shù)量到兼顧員工工作成果及其所帶來(lái)的影響。采取監(jiān)督、抽查等形式監(jiān)控工作結(jié)果，并將重點(diǎn)工作結(jié)果指標(biāo)納入績(jī)效管理。

（3）評(píng)估績(jī)效指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。公司績(jī)效管理委員會(huì)組織人力資源部相關(guān)人員對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方式、指標(biāo)體系與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)性、適用性的評(píng)估。

2.3 規(guī)范考核程序與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，提升評(píng)價(jià)的公正性

2.3.1 建立公正的考核程序，加大制度宣傳力度

明確考核執(zhí)行的程序，加強(qiáng)制度宣傳，公開(kāi)績(jī)效考核結(jié)果與應(yīng)用方式，使員工享有充分的知情權(quán)，通過(guò)公開(kāi)、公平、公正的績(jī)效考核程序，促進(jìn)績(jī)效經(jīng)理人盡職履責(zé)。

2.3.2 提升績(jī)效經(jīng)理人素質(zhì)，發(fā)揮其主體作用

（1）加強(qiáng)績(jī)效管理理念與方法培訓(xùn)。組織績(jī)效經(jīng)理人參與各項(xiàng)培訓(xùn)，提高績(jī)效管理提技能，降低績(jī)效經(jīng)理人績(jī)效評(píng)價(jià)決策的難度。在績(jī)效結(jié)果公示中加入績(jī)效等級(jí)情況，極大的提高了員工尤其是各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人對(duì)績(jī)效管理工作的重視程度，促使其客觀公正對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（2）開(kāi)展績(jī)效經(jīng)理人履職成效評(píng)估。建立績(jī)效經(jīng)理人履職成效后評(píng)估機(jī)制，選取員工調(diào)研分析績(jī)效經(jīng)理人其履職成效，從績(jī)效管理過(guò)程與績(jī)效管理結(jié)果兩方面進(jìn)行評(píng)估。

2.3.3 加大人資部審核力度，發(fā)揮其監(jiān)督作用

加強(qiáng)公司人資部門(mén)對(duì)績(jī)效考核經(jīng)理人的審核監(jiān)督，加大績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)督力度，行使績(jī)效考核結(jié)果的審核權(quán)限，為保障績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性，將績(jī)效管理科學(xué)性與有效性納入到對(duì)績(jī)效經(jīng)理人的績(jī)效考核指標(biāo)之中，由人資部進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.4 制定績(jī)效管理實(shí)施措施，減少輪流坐莊現(xiàn)象

輪流坐莊本質(zhì)是變相的平均主義，公司針對(duì)整體輪、局部輪、限定輪等不同的輪流坐莊方式，從反輪流坐莊角度出發(fā)，對(duì)現(xiàn)有全員績(jī)效管理體系進(jìn)行補(bǔ)充完善。

2.4.1 改變強(qiáng)制分布等級(jí)結(jié)構(gòu)

公司以人才選拔與激勵(lì)為導(dǎo)向，改變了強(qiáng)制分布等級(jí)的比例：績(jī)效等級(jí)為A級(jí)的人員占10%、績(jī)效等級(jí)為B級(jí)的人員占20%、績(jī)效等級(jí)為C級(jí)的人員占65%、績(jī)效等級(jí)為D級(jí)的人員占5%。不強(qiáng)制要求必須有D級(jí)。

2.4.2 調(diào)整員工薪酬計(jì)算方式

公司為減少輪流坐莊的現(xiàn)象，避免平均主義，調(diào)整了員工薪酬計(jì)算方式，包括員工績(jī)效薪酬、員工薪金基數(shù)等。

（1）績(jī)效薪酬兌現(xiàn)方式與部門(mén)等級(jí)掛鉤。改變了以績(jī)效薪酬只與本人的績(jī)效等級(jí)掛鉤的兌現(xiàn)方式，考核期績(jī)效薪酬不僅與本人績(jī)效等級(jí)相關(guān)，還與部門(mén)績(jī)效等級(jí)相關(guān)。

（2）本年績(jī)效等級(jí)與下年薪金基數(shù)掛鉤。建立年度績(jī)效等級(jí)與下年度薪金基數(shù)的關(guān)聯(lián)，年度績(jī)效等級(jí)為A級(jí)的員工下一年度薪金基數(shù)在本年度基礎(chǔ)上增加10%，年度績(jī)效等級(jí)為B級(jí)的員工下一年度薪金基數(shù)在本年度基礎(chǔ)上增加3-5%，年度績(jī)效等級(jí)為C級(jí)的員工下一年度薪金基數(shù)不調(diào)整。

2.4.3 績(jī)效經(jīng)理人薪酬與評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤

公司為減少輪流坐莊的現(xiàn)象設(shè)定了輪流坐莊的判定標(biāo)準(zhǔn)，明確了績(jī)效經(jīng)理人薪酬計(jì)算方式，包括績(jī)效薪酬以及薪金基數(shù)等級(jí)等。

（1）人資部設(shè)定輪流坐莊的判定標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定相關(guān)條件，明確輪流坐莊的判定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工考核結(jié)果合理性進(jìn)行分析，可通過(guò)調(diào)研問(wèn)卷，員工績(jī)效反饋及申訴等方式了解績(jī)效考核評(píng)價(jià)過(guò)程中是否存在輪流坐莊現(xiàn)象。

（2）評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效經(jīng)理人薪酬掛鉤。如若人力資源部發(fā)現(xiàn)績(jī)效經(jīng)理人使用整體輪流坐莊的形式進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，則降低考核期其所在部門(mén)/班級(jí)的績(jī)效等級(jí)，進(jìn)而影響當(dāng)期績(jī)效經(jīng)理人與該部門(mén)/班組整體績(jī)效薪酬水平，情況嚴(yán)重者可下調(diào)績(jī)效經(jīng)理人薪酬等級(jí)。

2.5 構(gòu)建多維度激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)績(jī)效結(jié)果實(shí)際應(yīng)用

2.5.1 建立多維度、多層次、組合式激勵(lì)方式

報(bào)酬主要分為兩類(lèi)： 一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、安全感等；二是內(nèi)在報(bào)酬，如感到自身對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等。將“努力—業(yè)績(jī)—報(bào)酬—滿(mǎn)足”的過(guò)程貫徹到員工激勵(lì)中。改變以往較為單一的激勵(lì)模式，實(shí)施物質(zhì)與精神激勵(lì)、正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)、短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的多維度的激勵(lì)機(jī)制，加大績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的兌現(xiàn)力度。

2.5.2 差異化群體設(shè)計(jì)，提升激勵(lì)方式的針對(duì)性

對(duì)組織來(lái)說(shuō)，采用針對(duì)性的激勵(lì)方式有助于提升激勵(lì)效果。通過(guò)分類(lèi)，把有共同需求的員工劃分為同一個(gè)群體，針對(duì)不同群體實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)體系，針對(duì)不同層級(jí)的員工，以及員工在不同成長(zhǎng)階段的差異化需求，建立多層次、多維度的激勵(lì)體系。充分發(fā)揮組合激勵(lì)手段的效果，以滿(mǎn)足不同類(lèi)別員工的需求。

2.5.3 設(shè)定激勵(lì)方式限定條件，減少輪流坐莊的現(xiàn)象

各種研究表明，員工所以能夠接受輪流坐莊的現(xiàn)象，主要原因是績(jī)效結(jié)果并沒(méi)有實(shí)際應(yīng)用。崗位晉升、各類(lèi)評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)和各級(jí)人才選拔與績(jī)效結(jié)果采取剛性?huà)煦^的形式，實(shí)行一票否決制，若上一年度或季度/月度績(jī)效等級(jí)為C，則一律不得晉升或參選，在同等條件下，優(yōu)先選擇績(jī)效等級(jí)為A的員工。班組一線(xiàn)員工月度績(jī)效等級(jí)為C超過(guò)3次，管理機(jī)關(guān)員工季度績(jī)效等級(jí)為C超過(guò)1次，年度績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)不允許評(píng)A。班組一線(xiàn)員工月度績(jī)效等級(jí)為A的次數(shù)不得小于6次，管理機(jī)關(guān)員工季度績(jī)效等級(jí)為A的次數(shù)不得小于2次。

2.5.4 采用差異化激勵(lì)方式，促進(jìn)業(yè)績(jī)提升與員工成長(zhǎng)

針對(duì)高績(jī)效員工，可以通過(guò)安排富有挑戰(zhàn)性的職位和制定輔導(dǎo)計(jì)劃鍛煉他們的多種能力，促進(jìn)他們的全面成長(zhǎng)。對(duì)于績(jī)效中等的員工，則可以幫助他們進(jìn)行自我分析，然后選擇合適的培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)自身優(yōu)勢(shì)， 以改進(jìn)自身的不足并發(fā)展新的能力。對(duì)于績(jī)效等級(jí)最低的員工，則應(yīng)當(dāng)與員工達(dá)成共識(shí)，確定員工應(yīng)當(dāng)在既定的時(shí)間范圍內(nèi)需改進(jìn)的具體技能、行為和結(jié)果，并且在員工進(jìn)步的過(guò)程中對(duì)他們提供充分的培訓(xùn)以及時(shí)的反饋，通過(guò)多種方式督促和引導(dǎo)這些員工盡快提升自己的素質(zhì)能力與業(yè)績(jī)水平。

2.6 績(jī)效管理的保障手段

2.6.1 績(jī)效管理組織

建立“績(jī)效管理委員會(huì)—人力資源部—各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人”三級(jí)績(jī)效管理組織，明確各級(jí)績(jī)效組織的職責(zé)與權(quán)限，人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效管理組織實(shí)施及監(jiān)督工作，各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人是績(jī)效管理直接實(shí)施者。

2.6.2 績(jī)效管理文化

組織績(jī)效管理相關(guān)培訓(xùn)、講座，制作績(jī)效文化相關(guān)展板，通過(guò)各種形式的活動(dòng)，塑造積級(jí)的績(jī)效文化氛圍，引導(dǎo)建立競(jìng)爭(zhēng)性、自我激勵(lì)與共同成長(zhǎng)的組織環(huán)境。

3 評(píng)估與改進(jìn)

3.1 評(píng)估方法

公司對(duì)管理機(jī)關(guān)及班組績(jī)效考核結(jié)果多維度應(yīng)用及激勵(lì)效果進(jìn)行過(guò)程管控和評(píng)估。主要采取以下方法：

3.1.1 數(shù)據(jù)對(duì)比統(tǒng)計(jì)法

通過(guò)多維度激勵(lì)體系深化應(yīng)用前后績(jī)效指標(biāo)情況進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)對(duì)比分析，科學(xué)評(píng)估實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果多維度應(yīng)用的效果。

3.1.2 職工滿(mǎn)意度調(diào)查

每個(gè)單位抽取6-8個(gè)職能部門(mén)或科室、6-8個(gè)一線(xiàn)班組，進(jìn)行績(jī)效滿(mǎn)意度調(diào)查，了解員工對(duì)績(jī)效理念各方面的滿(mǎn)意程度。

3.1.3 信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)檢查與分析監(jiān)控

通過(guò)績(jī)效管理信息系統(tǒng)抓取各部門(mén)績(jī)效管理過(guò)程數(shù)據(jù)，對(duì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核結(jié)果等進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，確保執(zhí)行無(wú)偏差。

3.2 實(shí)施效果綜述

3.2.1 有效改進(jìn)績(jī)效管理方式，增進(jìn)了績(jī)效體系科學(xué)性

試點(diǎn)部門(mén)就績(jī)效管理方式進(jìn)行了進(jìn)一步的細(xì)化與完善工作，通過(guò)與部門(mén)同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)掛鉤，有效增加了管理類(lèi)員工績(jī)效指標(biāo)的剛性。

3.2.2 規(guī)范績(jī)效管理評(píng)價(jià)過(guò)程，提升了績(jī)效管理滿(mǎn)意度

明確績(jī)效考核評(píng)價(jià)流程，并通過(guò)各種形式進(jìn)行制度宣傳，讓員工充分了解程序的執(zhí)行過(guò)程。充分發(fā)揮人資部門(mén)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的監(jiān)督審核作用，提升被評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效管理評(píng)價(jià)過(guò)程公平、公正、公開(kāi)的感知程度，提升被評(píng)價(jià)者績(jī)效管理滿(mǎn)意度。

3.2.3 推進(jìn)績(jī)效結(jié)果實(shí)際應(yīng)用，減少了輪流坐莊的現(xiàn)象

公司通過(guò)改善了強(qiáng)制分布的比例、建立多維度的激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用及各種激勵(lì)方式的開(kāi)展、公布各種形式激勵(lì)機(jī)制的限定條件等各項(xiàng)措施，輪流坐莊的現(xiàn)象在試點(diǎn)部門(mén)/班組比上一年度減少了39%。

3.2.4 總結(jié)提升實(shí)施過(guò)程經(jīng)驗(yàn)，在公司范圍內(nèi)推廣

從試點(diǎn)部門(mén)的實(shí)施效果來(lái)看，推進(jìn)考核結(jié)果多維度應(yīng)用，改善了績(jī)效經(jīng)理人的履職成效，提升了員工績(jī)效管理滿(mǎn)意度，下一步應(yīng)總結(jié)完善績(jī)效管理方式實(shí)施過(guò)程中積累的經(jīng)驗(yàn)，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行全面推廣，并為天津市電力公司減少輪流坐莊問(wèn)題提供方案思路與可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

3.3 存在的問(wèn)題

鑒于中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響、國(guó)有企業(yè)管理思想慣性以及績(jī)效文化的宣傳時(shí)間、范圍與力度不夠，員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)度有待進(jìn)一步提升，部門(mén)和績(jī)效經(jīng)理人績(jī)效管理實(shí)施主體作用仍有待進(jìn)一步發(fā)揮，人資部對(duì)績(jī)效管理工作監(jiān)督作用有待進(jìn)一步提高。

從目前考核結(jié)果多維度應(yīng)用看，績(jī)效結(jié)果的多維度應(yīng)用難以一步到位，只能有所側(cè)重，以點(diǎn)帶面，逐步推開(kāi)。績(jī)效考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)、崗級(jí)調(diào)整、專(zhuān)業(yè)人才選拔以外的其他專(zhuān)業(yè)的對(duì)接機(jī)制有待進(jìn)一步深入研究，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的范圍和深度有待進(jìn)一步拓展，以更好的發(fā)揮績(jī)效管理支撐保障作用。

3.4 今后的改進(jìn)方向或?qū)Σ?/p>

以拓展多種激勵(lì)方式，加大激勵(lì)力度為重點(diǎn)，以績(jī)效結(jié)果深化應(yīng)用為手段，以績(jī)效管理方式持續(xù)改進(jìn)為保障，促進(jìn)多維度激勵(lì)機(jī)制建設(shè)：

（1）塑造積極的績(jī)效文化氛圍是需要人資部及各部門(mén)長(zhǎng)期不懈的努力。通過(guò)各種媒體采取多種形式廣泛宣傳和培訓(xùn)績(jī)效管理的理念、工具和方法，進(jìn)一步提高各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人的績(jī)效管理主體意識(shí)以及員工對(duì)績(jī)效管理方式的認(rèn)同度。

（2）進(jìn)一步拓展考核結(jié)果應(yīng)用范圍，提高剛性，以績(jī)效結(jié)果應(yīng)用促績(jī)效水平提升，促進(jìn)績(jī)效管理自身工作的發(fā)展和完善，以發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)約束作用。

（3）績(jī)效結(jié)果多維度應(yīng)用需進(jìn)一步落實(shí)到公司各部門(mén)、班組及崗位。

（4）推動(dòng)各績(jī)效體系與激勵(lì)機(jī)制協(xié)同運(yùn)轉(zhuǎn)、持續(xù)優(yōu)化，提升公司績(jī)效管理水平。

4 推廣應(yīng)用可行性分析

公司各部門(mén)投入大量精力調(diào)研、研究、總結(jié)考核結(jié)果多維度應(yīng)用機(jī)制，將輪流坐莊的現(xiàn)象比上年度減少近40%，大幅提升了員工績(jī)效管理滿(mǎn)意度，提高了激勵(lì)效果。在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)從優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)方式，規(guī)范考核實(shí)施過(guò)程，注重對(duì)績(jī)效經(jīng)理人履職情況管控，確?？?jī)效考核結(jié)果公平、公正、合理，盡可能降低主觀因素對(duì)績(jī)效考核的影響。