呂雪梅
摘要:通過(guò)績(jī)效改革的設(shè)計(jì)優(yōu)化來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性,促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:縣級(jí)公立醫(yī)院 績(jī)效工資 設(shè)計(jì)
一、縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效工資的現(xiàn)狀
長(zhǎng)期以來(lái),國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院人員的績(jī)效工資分配沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),醫(yī)院基本上也采用收減支的核算方法來(lái)進(jìn)行分配,此方式無(wú)疑導(dǎo)致各科室的醫(yī)療行為在一定程度上有逐利傾向,這既背離了公立醫(yī)院的公益性又有悖于公立醫(yī)院綜合改革的精神,也不能較好地體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)價(jià)值、崗位風(fēng)險(xiǎn)大小等之間的差距,其后果是影響了醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造力,束縛了醫(yī)院業(yè)務(wù)水平技術(shù)的提升和醫(yī)院整體的發(fā)展。
公立醫(yī)院在相關(guān)部門無(wú)明確的績(jī)效工資分配方案的背景下,如何調(diào)動(dòng)職工的積極性,在維護(hù)其自身公益性的前提下又怎樣能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展?必須遵循客觀的發(fā)展規(guī)律,順應(yīng)醫(yī)改精神,打破傳統(tǒng),主動(dòng)改革。
二、設(shè)計(jì)績(jī)效工資的基本原則
績(jī)效工資分配要適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革的精神,充分考慮國(guó)家相關(guān)政策,將績(jī)效分配與醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)數(shù)量、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度以及服務(wù)的質(zhì)量、效率、成本等因素緊密聯(lián)系設(shè)計(jì)出包含社會(huì)效益、服務(wù)提供、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展四方面的考核評(píng)價(jià)指標(biāo),通過(guò)系列考核,實(shí)現(xiàn)績(jī)效改革達(dá)到如下總的目標(biāo):保證大部分員工的現(xiàn)有收入不減少,但又適當(dāng)拉開(kāi)差距,向重點(diǎn)人才和骨干員工傾斜,這有利于降低績(jī)效改革的阻力,維護(hù)醫(yī)院的和諧,同時(shí)增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力,以達(dá)到促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的目的。
三、優(yōu)化設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的幾個(gè)層面
(一)客觀科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)
包括科室和崗位兩個(gè)方面的價(jià)值評(píng)價(jià)。由于各專業(yè)的特殊性決定了醫(yī)院管理的復(fù)雜性,醫(yī)療服務(wù)是協(xié)作性非常強(qiáng)的工作,需不同科室不同崗位人員的相互配合才能完成,但在這個(gè)過(guò)程中各科室各崗位發(fā)揮的作用是不盡相同的,因此在績(jī)效分配過(guò)程中要按價(jià)值大小確定分配系數(shù),通過(guò)系數(shù)來(lái)反映各科室、各崗位的貢獻(xiàn)大小。
對(duì)科室價(jià)值評(píng)價(jià)充分考慮以下四個(gè)維度:一是財(cái)務(wù)維度、患者維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度,其中財(cái)務(wù)維度主要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益,通過(guò)人均有效收入、藥占比、每百元有效收入消耗成本三項(xiàng)指標(biāo)的考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。二是患者維度,即患者滿意度,通過(guò)出院患者滿意度調(diào)查、門診次均費(fèi)用 及出院患者次均費(fèi)用的控制情況三項(xiàng)指標(biāo)的考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。三是內(nèi)部流程維度,主要反映勞動(dòng)強(qiáng)度、科室效率、質(zhì)量安全和科室風(fēng)險(xiǎn),主要考核指標(biāo)是門診人次、占用床日、平均住院日、甲級(jí)病案率、綜合質(zhì)量、等級(jí)護(hù)理、危重病人搶救數(shù)等。四是學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度,主要體現(xiàn)學(xué)科技術(shù)、科研水平、教學(xué)水平,主要考核指標(biāo)是開(kāi)展新技術(shù)項(xiàng)目、外埠患者占比、學(xué)術(shù)論文數(shù)、承辦及參加學(xué)術(shù)會(huì)議等。
對(duì)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)充分考慮以下五個(gè)因素:知識(shí)技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、創(chuàng)新變革,其中知識(shí)技能從學(xué)歷、職稱、任職年限三方面考核;崗位責(zé)任從監(jiān)督指導(dǎo)、內(nèi)外部的溝通協(xié)調(diào)、資產(chǎn)控制、業(yè)績(jī)指標(biāo)承擔(dān)大小等幾方面考核;崗位風(fēng)險(xiǎn)從風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率、發(fā)生的后果、所承擔(dān)的責(zé)任、職業(yè)危害程度等幾方面考核;負(fù)荷壓力從工作承受的精神強(qiáng)度、工作的緊張程度、作息時(shí)間的不規(guī)律等方面考核;創(chuàng)新變革從工作的靈活性、需具備的創(chuàng)新能力兩方面考核。
(二)成本控制
成本控制的好壞直接影響了醫(yī)院的收支結(jié)余,在當(dāng)前養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的背景下,醫(yī)院人力成本大幅提升,控制好人力和物化成本是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前提,所以科室成本核算要由以前的部分成本變?yōu)榭煽氐娜砍杀?,再逐步過(guò)度到醫(yī)院全成本,成本項(xiàng)目包括人員經(jīng)費(fèi)、衛(wèi)生材料費(fèi)、藥品費(fèi)、低值易耗品費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊費(fèi)及科室其他直接支出的日常公用經(jīng)費(fèi),要將成本控制的意識(shí)傳達(dá)到每位職工,并落實(shí)責(zé)任。制定科室成本消耗比例,通過(guò)歷史數(shù)據(jù)結(jié)合新業(yè)務(wù)新技術(shù)的開(kāi)展情況,測(cè)算出每百元業(yè)務(wù)收入需消耗的成本標(biāo)準(zhǔn),用來(lái)考核科室成本控制的目標(biāo)完成情況,納入績(jī)效分配的獎(jiǎng)懲,從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院結(jié)余的增加,為醫(yī)院業(yè)務(wù)的民菜打下經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。
(三)完善科室二次分配
各科室要成立績(jī)效考核小組,由科主任護(hù)士長(zhǎng)及職工代表組成,對(duì)各職級(jí)的醫(yī)務(wù)人員實(shí)現(xiàn)價(jià)值排序,堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則,將院部考核科室的上述各項(xiàng)指標(biāo)逐一落實(shí)到各醫(yī)療組、各醫(yī)務(wù)人員,并結(jié)合科室實(shí)際,提取一定比例的主任基金,用于科室公共事務(wù)等完成的考核,真正做到“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、多勞多得”,從而提高醫(yī)療質(zhì)量、改善醫(yī)療服務(wù),實(shí)現(xiàn)科室的發(fā)展壯大。
四、績(jī)效改革的結(jié)果
通過(guò)績(jī)效改革,提高員工的積極性,鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新和人才培養(yǎng),以激勵(lì)為導(dǎo)向,進(jìn)一步提高效率和就診量,公平體現(xiàn)科室、個(gè)人的績(jī)效和價(jià)值,確???jī)效工資水平和效益同步增長(zhǎng)、向醫(yī)院核心人才和業(yè)務(wù)骨干傾斜,實(shí)現(xiàn)通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核進(jìn)行收入分配,實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,重點(diǎn)向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜,合理拉開(kāi)收入差距。
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